商業(yè)銀行薪酬福利與績(jì)效管理 （一天版）

【培訓對象】
公司中高管 公司HR

【培訓收益】
感受：循循善誘是非常有成就感的素養 掌握：根據本公司實(shí)際情況設計薪酬福利、績(jì)效管理體系的方法、工具 了解：薪酬福利、績(jì)效管理的錯誤做法并且規避開(kāi) 掌握：通過(guò)薪酬福利、績(jì)效管理激發(fā)員工潛能的方法

分享與分析
為什么要給工資
工資能起到什么作用
我們設計工資標準的依據是什么
您所理解的績(jì)效管理是什么
您認為績(jì)效管理應該有什么作用
您認為誰(shuí)最了解您的工作
您的工作應該向誰(shuí)負責
您為什么到這個(gè)公司工作而不離開(kāi)
您希望領(lǐng)導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過(guò)程、工作結果
您希望領(lǐng)導如何獎賞您的優(yōu)秀

第一單元 薪酬體系的設計
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內在薪酬與外在薪酬
工資在薪酬結構中的地位
薪酬體系的構成
薪酬管理的目的
薪酬戰略
薪酬戰略要素
薪酬計劃
薪酬政策
薪酬基礎與政策
薪酬水平與政策
薪酬結構與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
工資制度設計
工資系統設計的基本原則
制定工資制度的基本程序
工資制度的內容
工資結構
工資結構策略
工資結構的確定
工資水平影響因素
工資水平的確定
工資等級與檔次
固定工資的設計
浮動(dòng)工資的設計
不同類(lèi)型工資的設計
崗位工資制
技能工資制
績(jì)效工資制
3P工資
薪點(diǎn)工資
寬帶工資
薪酬制度的診斷與調整
薪酬制度常見(jiàn)問(wèn)題
薪酬制度診斷的方法
薪酬制度調整
工資定級性調整應考慮因素
員工個(gè)體工資的調整
員工工資標準的整體調整
員工薪酬結構的調整
薪酬管理常用心理學(xué)管理技術(shù)
替代轉移
期待
場(chǎng)動(dòng)力
控制源
挫折
公平
X-Y
需求層次
雙因素
第二章 福利管理
福利的概念
福利的內容
為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、托兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。
為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。
為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施與組織相關(guān)活動(dòng)。如圖書(shū)館、閱覽室、體育活動(dòng)場(chǎng)所等。
逢年過(guò)節時(shí)發(fā)給員工的福利，比如端午粽子、中秋月餅、過(guò)年禮盒等商品
為保障員工基本生活的基礎福利，如興建職工宿舍等
為保障職工職業(yè)健康與心理衛生的福利：健康體檢、心理輔導等
為保障員工職業(yè)發(fā)展與人生發(fā)展的福利：職業(yè)規劃輔導、職業(yè)生涯發(fā)展支持
福利的作用。
設計與使用福利的思想
福利的誤區
福利的現實(shí)窘境
人性的無(wú)奈：X-Y理論
央企、國企的改革
國家有關(guān)福利的政策
工會(huì )方
財政部方
國資委方
員工對福利的期待
公司、領(lǐng)導對福利的期待
設計與使用福利必須有的認知
每個(gè)人的需求是不一樣的
一種福利不可能讓所有人叫好
福利必須要有明確的作用、目標、作用對象
福利應該是有個(gè)性化設計的普惠制度
福利發(fā)放必須“期待目標叫好 接受無(wú)感冷漠”
福利設計不能是少數人設計，所有人被動(dòng)接受
v當心集體思考的陷阱
社會(huì )型怠工
情感對立
聲音大的少數人的影響
集體壓力與行動(dòng)一致
集體的愚見(jiàn)
福利的方法與手段
無(wú)錢(qián)用于激勵的窘境
只用錢(qián)激勵人才的尷尬
大多數沒(méi)有“錢(qián)”權限管理者的懶惰
激勵的常識：個(gè)性化激勵
自助餐福利設計
福利的方法與手段
職位與職業(yè)發(fā)展
人生與職業(yè)成就
身份與參與
組織歸屬與社會(huì )歸屬
給予發(fā)展機會(huì )
當眾獎勵
明確懸紅
幫助尋根求源解決人生、職業(yè)問(wèn)題
輔導員工制定職業(yè)規劃
給員工施展才華的平臺
好的、定制的工作環(huán)境
獨特的獎品
特殊的學(xué)習、培養機會(huì )
使得工作有趣
找到工作對于員工個(gè)人與家庭的意義
調換崗位 給與人才多途徑發(fā)展可能
具體的支持員工生活的措施
健康體檢
健康輔導與支持
退休后生活支持
心理輔導
商業(yè)補充保險
帶薪假期
職工文化娛樂(lè )活動(dòng)
業(yè)余時(shí)間的交往組織
第三章 績(jì)效管理概述
v標桿企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)踐
阿里巴巴：績(jì)效首先要看員工價(jià)值觀(guān)是否符合組織要求
華為：績(jì)效考核四大領(lǐng)域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績(jì)效促使努力達成目標
麥當勞：人才發(fā)展與盤(pán)點(diǎn)的PDS績(jì)效發(fā)展系統
v什么是績(jì)效和全面績(jì)效
不同層次的績(jì)效
個(gè)人與組織績(jì)效沖突原因分析
撕裂人際關(guān)系的績(jì)效考核
違法邊緣的績(jì)效考核
績(jì)效的內涵
全面的績(jì)效管理
v績(jì)效管理的目的與作用
績(jì)效管理的常見(jiàn)目的
績(jì)效管理的實(shí)際作用
怎么防止目的沖突
第四單元 績(jì)效管理的前期工作
績(jì)效管理的完整工作內容
社會(huì )分析
組織分析
工作分析
員工分析
績(jì)效體系設計
績(jì)效溝通與輔導
績(jì)效監督
績(jì)效考核運行
績(jì)效激勵
組織改善
員工實(shí)現與發(fā)展
v影響員工績(jì)效的組織因素
v影響員工績(jì)效的個(gè)人因素
第五單元 績(jì)效管理的周期、對象、工具和流程
v考核工具的評價(jià)和選擇
常見(jiàn)的考核類(lèi)型
結果導向型
品質(zhì)導向型
行為導向型
綜合型
常見(jiàn)考核指標工具及其使用方法
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
績(jì)效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
頭腦風(fēng)暴法
魚(yú)骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
績(jì)效指標設計的切入點(diǎn)、選用原因與常用部門(mén)、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒(méi)有
按規矩干
干完沒(méi)有
直接結果與資源消耗（多、快、好、?。?br /> 多：數量
快：速度、時(shí)間、時(shí)限
好：質(zhì)量
?。撼杀?、費用、人力、物資、場(chǎng)所
v績(jì)效指標庫的建立
v績(jì)效考核表的設計
v各部門(mén)績(jì)效考評的要點(diǎn)
第六單元 績(jì)效激勵與績(jì)效溝通
績(jì)效結果的員工運用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱(chēng)
崗位
培訓
職業(yè)規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
績(jì)效結果的組織運用范圍清單
戰略實(shí)施與檢討
組織能力檢討
組織架構效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規劃檢討
員工配置檢討
職場(chǎng)軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
第七單元 績(jì)效管理風(fēng)險控制
績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設計指標
指標設計權過(guò)于集中
指標統一化
指標簡(jiǎn)單化
指標過(guò)于復雜
績(jì)效數據難以獲得
績(jì)效運用簡(jiǎn)單粗暴
績(jì)效溝通流于形式或粗暴指責
v被忽視的績(jì)效問(wèn)題
績(jì)效指標“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jì)效指標“下行制“的過(guò)于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jì)效激勵只跟錢(qián)有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎勵，員工滿(mǎn)不在乎，不會(huì )感恩
主觀(guān)化考評，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(cháng)，達不到改善目的
疏于績(jì)效溝通，加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會(huì )規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績(jì)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
正態(tài)分布：自設陷阱
排隊/比較：沒(méi)道理
二次分配：制造不可回避的人與人斗的矛盾
以績(jì)效考核為依據扣工資：違法
以績(jì)效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎勵：低效
第八單元 商業(yè)銀行的績(jì)效管理、薪酬管理
財政部《商業(yè)銀行績(jì)效評價(jià)辦法》
商業(yè)銀行績(jì)效評價(jià)遵循以下原則
考核方面、指標與評價(jià)辦法
商業(yè)銀行績(jì)效評價(jià)辦法有關(guān)說(shuō)明
評價(jià)基礎數據調整
行業(yè)標準值測算方法
歷史對標標準值測算方法
綜合方式測算方法
績(jì)效評價(jià)加減分事項
分檔分數線(xiàn)
中國銀監會(huì )關(guān)于印發(fā) 《商業(yè)銀行穩健薪酬監管指引》的通知 
銀監發(fā)【2012】34號中國銀監會(huì )關(guān)于印發(fā)銀行業(yè)金融機構績(jì)效考評監管指引的通知銀監發(fā)〔2010〕14號
商業(yè)銀行績(jì)效的關(guān)注點(diǎn)
合規經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標
風(fēng)險管理類(lèi)指標
經(jīng)營(yíng)效益類(lèi)指標
發(fā)展轉型類(lèi)
社會(huì )責任類(lèi)指標 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 商業(yè)銀行信貸業(yè)務(wù)全流程管理

   

  一、貸前風(fēng)險識別技巧貸前準備常用調查網(wǎng)站貸前調查的要點(diǎn)（一）客戶(hù)信用調查還款意愿還款能力科學(xué)合理地確定客戶(hù)的還款方式（二）客戶(hù)經(jīng)營(yíng)情況調查經(jīng)營(yíng)的合規合法性經(jīng)營(yíng)的商譽(yù)經(jīng)營(yíng)的盈利能力和穩定性（三）擔保情況調查抵押文件資料的真實(shí)有效性抵押物的合法性抵押物權屬的完整性抵押物存續狀況的完好性貸款金..

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• 商業(yè)銀行出納業(yè)務(wù)及一日工作流程

   

  第一節 商業(yè)銀行 出納業(yè)務(wù)概念和作用第二節 基礎知識1.名詞解釋2.現金業(yè)務(wù)處理基本要求3.人民幣的整理清點(diǎn)要求4.票幣兌換與票幣折算第三節 出納的主要工作和業(yè)務(wù)流程1.綜合柜員出納業(yè)務(wù)主要工作任務(wù)1)七個(gè)方面的工作要求2.收款業(yè)務(wù)操作應遵循的原則：3.收款業(yè)務(wù)操作流程1)有二種現金歸檔情況應掌握2)清點(diǎn)現..

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• 商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)

   

  1.商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)涵義1)分業(yè)經(jīng)營(yíng)條件下狹義和廣義的中間業(yè)務(wù)涵義介紹2)巴塞爾協(xié)議解析的中間業(yè)務(wù)3)中間業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù)的聯(lián)系和區別2.目前我國中間業(yè)務(wù)分類(lèi)1)基本劃分為九大類(lèi)3.中間業(yè)務(wù)體現的性質(zhì)1)不是資產(chǎn)或負債業(yè)務(wù)2)自營(yíng)和委托的關(guān)系3)收費4)風(fēng)險5)體現出銀行的信譽(yù)4.中間業(yè)務(wù)得到發(fā)展的原因 ..

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• 金融科技與商業(yè)銀行個(gè)人消費信貸結合 在產(chǎn)品設計、營(yíng)銷(xiāo)方面的應用解決方案

   

  一、金融科技的現狀與發(fā)展趨勢（一）宏觀(guān)背景（二）移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展使互聯(lián)網(wǎng)金融成為可能（三）互聯(lián)網(wǎng)金融對傳統銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)的顛覆和沖擊（四）互聯(lián)網(wǎng)金融成為大勢所趨（五）傳統商業(yè)銀行的應對策略二、互聯(lián)網(wǎng)金融的創(chuàng )新模式介紹（一）總體介紹（二）網(wǎng)絡(luò )銀行（三）第三方支付（四）網(wǎng)絡(luò )資產(chǎn)交易平臺 （五）財富管理（六）個(gè)人..

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• 金融科技背景下商業(yè)銀行個(gè)人消費營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品設計和風(fēng)控方面的應用解決方案

   

  一、商業(yè)銀行與互金公司消費信貸商業(yè)模式比較分析與經(jīng)驗借鑒1、銀行：線(xiàn)下——互金平臺：線(xiàn)上、O2O2、銀行：散客模式、白名單模式——互金平臺：數據驅動(dòng)模式、場(chǎng)景驅動(dòng)模式3、銀行：銀行高貢獻客戶(hù)——互金平臺：學(xué)生、農民、工人、白領(lǐng)、中低收入客群、買(mǎi)房人，租房人、買(mǎi)車(chē)人、租車(chē)人..

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• 商業(yè)銀行大數據應用創(chuàng )新

   

  一、大數據核心理念及數字化營(yíng)銷(xiāo)1、大數據的核心理念及思維Ø大數據是探索事物發(fā)展和變化規律的工具Ø一切不以解決業(yè)務(wù)問(wèn)題為導向的大數據都是耍流氓Ø大數據的核心能力發(fā)現業(yè)務(wù)運行規律及問(wèn)題探索業(yè)務(wù)未來(lái)發(fā)展趨勢Ø從案例看大數據的核心本質(zhì)2、數字營(yíng)銷(xiāo)時(shí)代的到來(lái)Ø..

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