非人部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理必修課

【培訓對象】
部門(mén)經(jīng)理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業(yè)務(wù)經(jīng)理等

【培訓收益】
對工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰提供有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。促進(jìn)直線(xiàn)經(jīng)理樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念，讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源經(jīng)理； ● “選”：以實(shí)戰性的案例，角色扮演的方式，幫助學(xué)員練習找到組織需要的人才 ● “用”：幫助部門(mén)管理者利用管理工具和績(jì)效評估來(lái)管理好員工 ● “育”：能熟練運用各種激勵工具激勵下屬，同時(shí)掌握通用培訓技巧 ● “留”：準確判斷員工的意圖，更好的結合HR的幫助挽留員工。

問(wèn)題導入：人力資源部到底在干嘛？
第一講：企業(yè)中人力資源管理的重要性
一、每個(gè)管理者都是HR經(jīng)理
討論：人力資源管理是管人還是管事？
1. 什么是人力資源管理？
2. 人力資源管理的六大模塊
3. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任
4. 部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理過(guò)程中的角色與責任
案例：以績(jì)效考核為例，非人部門(mén)的人力資源管理缺失造成的影響
5. 如何讓將非人部門(mén)和HR部門(mén)緊密合作
討論：用人部門(mén)需要教會(huì )HR什么內容？
二、重視HR管理，非人部門(mén)管理都事半功倍
討論：?jiǎn)T工積極性為什么總調動(dòng)不起來(lái)？
1. 哪個(gè)角色最知道部門(mén)需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門(mén)凝聚力的建設
3. 部門(mén)管理者做人力管理的難點(diǎn)
案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來(lái)的啟示
三、人力資源管理中非人部門(mén)與HR部門(mén)的職責分擔
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人

第二講：人力資源規劃
一、人力資源規劃就是編制“四定方案”
1. 部門(mén)目標設定中的人才規劃與供求預測技術(shù)
2. 部門(mén)人才管理和培養目標的設定方法
3. 如何配合企業(yè)進(jìn)行好人才規劃和計劃管理工作
4. 部門(mén)人力資源規劃的操作程序與方法
二、用人部門(mén)定崗、定責
案例：營(yíng)銷(xiāo)系統中的銷(xiāo)售與市場(chǎng)崗位的統一與分工
1. 如何進(jìn)行部門(mén)職能分解？
2. 如何確定崗位職能分解？
3. 崗位設置和部門(mén)職能分解技術(shù)和方法：AMPES工具
4. 如何解決各個(gè)崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問(wèn)題？
5. 部門(mén)和崗位職能的診斷和分析
討論：?jiǎn)T工是否可以一人多崗
三、用人部門(mén)定編
1. 崗位的正確含義，崗位是如何產(chǎn)生的
2. 成功的崗位設計要訣
3. 如何進(jìn)行崗位定編和用工分析
4. 崗位分析方法和步驟
案例：企業(yè)崗位設計分析
5. 《崗位說(shuō)明書(shū)》的內容和如何撰寫(xiě)
案例：某職位崗位職責的模板
四、用人部門(mén)定員
1. 如何結合組織戰略進(jìn)行人力資源規劃？
2. 定崗定編后的人員配置
3. 人力有效配置的常見(jiàn)問(wèn)題
4. 人員的編制技巧
案例分析：某公司的需求規劃是怎么來(lái)的

第三講：招聘與面試
一、彌補人員缺口的渠道
案例：盲目招聘帶來(lái)的慘痛教訓
1. HR部門(mén)招聘的流程與招聘渠道
2. 非人部門(mén)要充分了解行業(yè)人才
二、用5W2H七問(wèn)分析法鎖定招聘目標
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質(zhì)模型、崗位說(shuō)明書(shū)確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學(xué)的制定招聘時(shí)間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點(diǎn)
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預算確定
練習：用七問(wèn)分析法給招聘崗位人才畫(huà)像
三、人才池與人才地圖的積累
1. 直接競爭對手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才 聚集礦脈在哪里
案例分析：某醫療大數據公司給特殊軟件人才mapping案例
四、根據目標人才群的訴求，設計好招聘利益
1. 非人部門(mén)招聘的核心利益是什么？
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么？
3. 如何讓HR部門(mén)招聘利益合理化？
五、分層面試環(huán)節設計
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內容
2. 二面的面試官要求與面試內容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節靈活設定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節新思路
六、高效面試人才識別技巧
1. STAR行為面試法
1）STAR行為面試法的概念和應用
2）如何用STAR行為面試方法進(jìn)行提問(wèn)
3）STAR行為面試如何對應聘者的經(jīng)歷分析
4）STAR行為面試如何對應聘者工作能力進(jìn)行考評
5）在面試過(guò)程中觀(guān)察與鑒別
2. 共情面試法為用人部門(mén)帶來(lái)的好處
3. 開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問(wèn)題腳本準備
5. 面試官培訓
視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開(kāi)放、封閉問(wèn)題的決戰帶來(lái)的啟示
情景演練：STAR面試法演練

第四講：非人部門(mén)的管理實(shí)務(wù)
一、管理的常識
1. 管理的理解
2. 管理解決的三個(gè)效率
3. 如何讓管理有效
1）創(chuàng )造良好的工作環(huán)境
2）引導員工向前看，少問(wèn)為什么，多問(wèn)怎么做
3）調用資源幫助員工達成目標
4）DISC員工類(lèi)型的應對之策
二、有效管理的工具
1. 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導
3. 充分利用業(yè)務(wù)會(huì )議，“群策群力”
4. PDCA
案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣
三、教練技術(shù)工具
1. GROW教練法
演練：如何用教練技術(shù)的方式與下屬進(jìn)行溝通
四、讓員工變優(yōu)秀的職業(yè)習慣
工具一：時(shí)間管理
工具二：目標管理

第五講：目標管理與績(jì)效管理
一、目標的制定
二、目標的設計與分解
1. 如何將企業(yè)KPI分解到崗位
2. KPI價(jià)值樹(shù)分解方式
3. 企業(yè)目標系統圖
4. KPI目標值的制定
5. 時(shí)間維度分解
三、設計績(jì)效考核表的設計
1. 績(jì)效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
討論：如何確定績(jì)效考核指標的權重及評分標準
四、績(jì)效輔導與反饋
1. 員工績(jì)效問(wèn)題診斷
2. 績(jì)效輔導角色扮演：ORID深度會(huì )談法
1）傾聽(tīng)
2）同理心
演練：績(jì)效輔導角色扮演案例演練，導師點(diǎn)評
3. 績(jì)效反饋面談的時(shí)機、流程
練習：王經(jīng)理的績(jì)效面談
4. 績(jì)效面談中避免的角色
5. 績(jì)效反饋面談的注意事項

第六講：人才培養與人才保留
一、人才培養機制
部門(mén)經(jīng)理在人才培養中角色與責任——導師制
1. 培育下屬的思想障礙
1）沒(méi)有時(shí)間
2）自己做比較快
3）死活都教不會(huì )
4）教了徒弟餓師父
5）有空就培訓，沒(méi)空就不培訓
2. 培訓結果如何轉化
1）撰寫(xiě)培訓心得
2）召開(kāi)培訓座談
3）制定行動(dòng)計
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與發(fā)表
6）繼續改進(jìn)與提高
3. 培訓需求挖掘與創(chuàng )新
1）組織分析：?jiǎn)?wèn)題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2）人員分析：效率不高、技術(shù)問(wèn)題、工作勝任度問(wèn)題、發(fā)展要求
3）任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4）基于目標的分析
4. 部門(mén)內部培訓師的打造
二、人才激勵
1. 人為什么工作
2. 不滿(mǎn)足需求而是引導需求
3. 激勵不發(fā)揮作用的情況
4. 授權與信任是最大的激勵
5. 成本最低而且最有效的四種激勵措施
6. 預防核心人才流失的人才盤(pán)點(diǎn)機制
7. 工作精細化是弱化員工流動(dòng)性的重要手段
8. 員工的職業(yè)生涯規劃
三、不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序
1. 不勝任員工給予什么樣的機會(huì )
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門(mén)經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
四、員工離職管理
案例分析：?jiǎn)T工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析
1. 員工辭職原因之“三大經(jīng)典理由”
案例討論：為什么技術(shù)人員離職
2. 員工主動(dòng)辭職的真相：“主管問(wèn)題”
3. 員工跳槽前的蛛絲馬跡、征兆判斷技巧
4. 體面辭退員工的“十二字口訣”
5. 直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR進(jìn)行辭退面談的內容
練習：離職面談大PK
6. 辭退員工的面談技巧
7. 離職面談的意義和原則
8. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例：騰訊離職員工管理 

20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
3家世界500強企業(yè)人力資源高管
國家一級人力資源管理師
ACI國際注冊企業(yè)培訓師（ICET）
新精英企業(yè)生涯培訓版權課認證導師
國家認證生涯規劃師
曾任：百勝餐飲集團（世界500強） 招聘經(jīng)理
曾任：諾基亞公司（世界500強） HRBP經(jīng)理
曾任：武鋼集團（世界500強） 人事經(jīng)理
曾任：元禾生物科技公司 人力資源總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：關(guān)鍵人才招聘、績(jì)效管理、非人、HR三支柱、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)行政管理……

李老師是國內早期接觸HR理念的人員之一，曾任職于知名外資、國企及大型民營(yíng)企業(yè)，歷經(jīng)招聘主管、培訓主管、HRBP、人力資源總監等職，既有外企科學(xué)系統化的管理視角，又有中國特色經(jīng)驗化的管理方法，在人才戰略規劃、人才選拔與培養、績(jì)效管理與薪酬激勵等方面有獨特的見(jiàn)解。目前已為中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信、大地保險、湖北漢口銀行、滄州電力、廣西鋁業(yè)、吉電股份、六安電力、富士康集團、人本集團、華潤雪花啤酒、綠城集團等多家大型企業(yè)進(jìn)行培訓輔導，并為國內多家人力資源平臺講授公開(kāi)課，如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)，累計授課近400場(chǎng)，客戶(hù)滿(mǎn)意度96%，被譽(yù)為“實(shí)戰派”導師。

實(shí)戰經(jīng)驗：
百勝餐飲集團招聘經(jīng)理：負責滿(mǎn)足肯德基華中地區門(mén)店裂變中的管理人才需求，進(jìn)行定崗招聘并制定人才培養計劃，連續5年組織華中區校園招聘，面試人數達到4000以上，招聘共400多名管培生為肯德基華中地區從5家門(mén)店裂變到600家門(mén)店過(guò)程中提供堅強的后盾。
NOKIA諾基亞HRBP經(jīng)理：負責華中地區團隊人力資源管理工作，5年中銷(xiāo)售目標達成率平均為95%以上，負責關(guān)鍵人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升15%，并獲公司“全國人力資源部人才發(fā)展”獎。每年主導LTY員工滿(mǎn)意度調查，并著(zhù)力改進(jìn)，5年中，將員工滿(mǎn)意度提升5%；2次獲得全國優(yōu)秀HRBP經(jīng)理榮譽(yù)。
武鋼集團信息化部人事經(jīng)理：負責搭建全新子公司鋼信息化IT公司的人力資源體系，結合子集團人才發(fā)展戰略，為集團制定人力資源規劃、并修訂《組織層級&職位層級對照規則》及《績(jì)效評估執行辦法》、《薪酬體系及管理辦法》、同時(shí)引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司敏捷績(jì)效的管理模式，快速引進(jìn)高端技術(shù)人才500名，使公司從一個(gè)集團內部的二級部門(mén)，轉型成為合資公司，并迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，提升了銷(xiāo)售規模。
元禾生物科技公司人力總監：制定公司年度人力資源規劃，從企業(yè)文化建設、授權制度、薪酬機制、人才引進(jìn)與人才培養等方面進(jìn)行了全面改革，五年時(shí)間，公司員工人數規模增長(cháng)100%，整體營(yíng)業(yè)規模上漲83%，利潤上漲50%以上，使企業(yè)順利走進(jìn)快速發(fā)展期。
【績(jì)效及薪酬管理】：任職第一年，重新構建了公司績(jì)效薪酬管理體系，并運行良好，提升員工的工作效率與滿(mǎn)意度，令公司連續5年營(yíng)收目標完成率達98%以上。
【戰略發(fā)展規劃】：與公司董事會(huì )共同制定公司的戰略發(fā)展規劃，在任職第一年分別在全國15個(gè)1，2線(xiàn)城市成立分公司，并組建了團隊；
【招聘管理】：連續5年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時(shí)每年統籌校園招聘工作，為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
【核心人才梯隊建設】：為企業(yè)解決全國各分公司的人才儲備需求，并年均為企業(yè)進(jìn)行上百場(chǎng)管理課程培訓，累計為公司培養了分公司總理1名，部門(mén)經(jīng)理15名，分公司部門(mén)主管近50多名，核心技術(shù)工程師180名。

部分經(jīng)驗項目/咨詢(xún)案例：
→集團武漢富邦科技（上市）—【人才發(fā)展項目輔導與培訓】項目：建立完備的人才發(fā)展通道，僅半年集團中高層人才引進(jìn)（內部+外部）速度較上年同期增長(cháng)5%，得到集團一致好評。
→文化產(chǎn)業(yè)集團公司新新圖書(shū)—【人力資源體系系列】項目：助力企業(yè)文化重塑，組織架構變革，高管招聘，薪酬績(jì)效等體系搭建（共梳理崗位138個(gè)），配合企業(yè)的全國性業(yè)務(wù)包含東南亞業(yè)務(wù)的拓展，使得當年銷(xiāo)售額增長(cháng)30%以上。
→金豆醫療數據科技有限公司—【人力資源體系】咨詢(xún)：進(jìn)行組織架構變革及績(jì)效體系建設，成功幫助其打破人員擴張瓶頸，僅用6個(gè)月，使得企業(yè)人才擴張一倍。

部分授課案例：
★《招聘面試技巧》系列課程授課累計110+場(chǎng)： 曾為武鋼集團講授《金牌面試官必備技巧》、《招聘操作實(shí)務(wù)》課程，累計培訓上百次場(chǎng)，好評率100%。
★《薪酬設計實(shí)務(wù)》系列課程授課累計40+場(chǎng)：曾為富士康、中本集團等中國大型制造業(yè)集團講授薪酬設計課程，好評率100%。
★《勞動(dòng)用工及勞動(dòng)關(guān)系管理》系列課程授課累計80+場(chǎng)：曾為國內多地的人力資源保障局講授勞動(dòng)關(guān)系方面課程，返聘率達100%。
★《職業(yè)生涯規劃》系列課程授課累計80+場(chǎng)：曾為武漢知名高校武漢大學(xué)，武漢理工大學(xué)，中南財經(jīng)政法大學(xué)等，講授大學(xué)生《職業(yè)生涯規劃》及《面試技巧課程》，好評率100%，返聘率100%。

主講課程：
《人力資源六大模塊》
《企業(yè)培訓體系建設》
《績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》
《激勵性薪酬體系設計》
《規避勞動(dòng)關(guān)系管理中的陷阱》
《成功職場(chǎng)人士的職業(yè)生涯規劃》
《基于人崗匹配的高效面試與選用》
《非人部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理必修課》
《HRBP如何在變革時(shí)代實(shí)現組織績(jì)效提升》

部分客戶(hù)評價(jià)：
通過(guò)這場(chǎng)培訓，引導了部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的充分合作，基于員工的意愿、能力匹配相關(guān)職位，讓員工對于自身工作充滿(mǎn)干勁，遇到困難時(shí)不再第一個(gè)就想到找借口，而是積極的去解決困難。同時(shí)提升了招聘的有效成功率，錄用人數同比均有大幅增長(cháng)。
——諾利捷公司吳董事長(cháng)
在李老師兩天的課程中，《非人》理論知識講解的簡(jiǎn)單易懂，實(shí)戰案例非富，教授了實(shí)用的管理工具，讓我們的店長(cháng)們明白了如何調動(dòng)員工，充分認知人力資源管理不止是HR部門(mén)的事情，做管理不是一個(gè)人沖，而是要帶著(zhù)一批人去沖，更好做好人才的選育用留。
——愛(ài)爾康藥業(yè)連鎖郭總經(jīng)理
以前我們的績(jì)效課程學(xué)習的都是理念操作流程，但知道和做到還有很長(cháng)距離，通過(guò)2天課程的特訓，李老師的新穎的角度，鮮活的案例解讀，給到我們很大的啟迪，要做到理論的落地化，就要用準方法，真正幫我們實(shí)現了績(jì)效流程的真正落地。
——宜草堂藥業(yè)連鎖集團周副總經(jīng)理
做好團隊人員的管理，才是整合資源的最好方法，李老師的《非人》課程從選、用、育、留多個(gè)方面，深入淺出的知識講解，并結合實(shí)戰案例，讓我們受益匪淺。
——百銳鑫隆酒業(yè)有限公司葉董事長(cháng)
李老師的課程參與性特別強，兩天下來(lái)，我們了解到職業(yè)生涯規劃并不是在畢業(yè)后找一份工作，而是為期40多年的不斷要更新的規劃。非常實(shí)用，給了很多的方法可以直接應用，課程學(xué)完，自己的規劃也基本成型。
——武漢大學(xué)2017級卓工班學(xué)生
我們企業(yè)十幾年來(lái)一直是野蠻式生長(cháng)，用高業(yè)績(jì)增長(cháng)掩蓋了許多管理問(wèn)題，中高層管理也是以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，李老師的《非人》課程，幫助理管理層理清了管理的頭緒，學(xué)會(huì )了科學(xué)的管人方法，很實(shí)用，很落地。
——元禾生物科技陳董事長(cháng) 

• 銀行管理者創(chuàng )新?tīng)I銷(xiāo)必修課

   

  第一講：思維創(chuàng )新一、學(xué)習的價(jià)值：聽(tīng)到不同聲音1. 人類(lèi)知識獲取的渠道——歸納法與演繹法的困局歸納法的困局：黑天鵝演繹法的困局：前提無(wú)法證實(shí)（三段論）2. 判斷對錯的前提是判斷對錯的標準是對的1）科技發(fā)展與人類(lèi)進(jìn)化2）人類(lèi)思想的進(jìn)步與發(fā)展（天圓地方-地心說(shuō)-日心說(shuō)-牛頓機械論-愛(ài)因斯坦相對論-海森堡量..

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• 銀行反假金三角（貨幣、證件、票據）鑒定指南 優(yōu)秀柜面必修課

   

  第一部分：貨幣識別世界貨幣的發(fā)展趨勢近年來(lái)，貨幣的制作越來(lái)越傾向黃金5秒的趨勢，如彩版美元100元、新版歐元等鈔票，使得普通民眾能夠在5秒之內達到有效的鑒別。第一講：鈔票的綜合防偽體系1. 鈔紙：水印、安全線(xiàn)、纖維絲2. 油墨：光變油墨、磁性油墨、熒光油墨、紅外油墨等3. 印刷方式：凹版印刷、平版膠印、凸版印刷第二講：人民..

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• 銷(xiāo)售人員必修課

   

  【課程綱要】： 第一部分 首因魔鏡　　第一講、拒絕背后的原因 　　第二講、塑造自我的信心 　　第三講、建立良好的心態(tài) 　　第四講、展現優(yōu)美的禮儀第二部分 層遞階梯　　第五講、成功銷(xiāo)售的路徑 　　第六講、專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售的流程 　　第七講、介紹產(chǎn)品的方法 　　第八講、說(shuō)服成敗的關(guān)鍵第三部分 成功之巔　　第九講、處理抗..

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• 企業(yè)家必修課之傳世帝王絕學(xué)

   

  【課程大綱主要內容】 第一講：企業(yè)家必修的龍門(mén)開(kāi)悟 一、企業(yè)家為什么要研修帝王絕學(xué)： 1、帝王文化與企業(yè)文化融合的需要； 2、帝王智慧與企業(yè)精神融合的需要； 3、什么是帝王絕學(xué)？ ⑴什么是國學(xué)？ ⑵什么是國學(xué)精髓中的帝王絕學(xué)？ 二、企業(yè)家內外兼修的美德： 1、外圓內方的處世原則； 2、外動(dòng)內靜的辦事原則； 3、..

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• 4S店必修課之人員培訓篇-汽車(chē)維修接待員

   

  企業(yè)內訓培訓目標課程大綱 4S店必修課之人員培訓篇-汽車(chē)維修接待員 企業(yè)內訓課程第一講客戶(hù)滿(mǎn)意與用戶(hù)忠誠（上） 1．經(jīng)營(yíng)模式的改變 2．客戶(hù)滿(mǎn)意的重要性第二講客戶(hù)滿(mǎn)意與用戶(hù)忠誠?。ㄏ拢?1.贏(yíng)得客戶(hù)滿(mǎn)意的方法和途徑 2.客戶(hù)滿(mǎn)意標準的重要性第三講維修接待員的作用與職責（上） 1．什么是服務(wù)流程 2．..

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• 服裝銷(xiāo)售必修課

   

  課程介紹 一、 服裝面料知識 1. 針織面料與梭織面料的區別 2. 人造纖維與天然纖維的區別與特性 3. 不同面料的保養方法　二、 服裝搭配原則與技巧　 1. 有關(guān)色彩的視覺(jué)心理基礎知識 2. 色相對比的基本類(lèi)型的不同效果(零度對比/調和對比/強烈對比) 3. 幾種常見(jiàn)色彩表現的特征 4. 不同膚色/個(gè)性的人服裝搭..

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