全面薪酬體系設計實(shí)戰

【培訓對象】
人力資源部總監、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和核心骨干成員，企業(yè)高管

【培訓收益】
● 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀(guān)視野、微觀(guān)視角了解薪酬系統設計的背景與前景； ● 掌握薪酬設計方法及相關(guān)原則，避免運作中的誤區； ● 使學(xué)員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調查、市場(chǎng)分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準以及調薪的原則等； ● 使學(xué)員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現有薪酬系統做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報率最大化，持續提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效與員工滿(mǎn)意度。

破冰：分組游戲
導入：
1. 工資管理常見(jiàn)問(wèn)題
2. 薪資管理的四個(gè)層次
3. 現代企業(yè)通行的付薪理念（3p+1M）
4. 薪酬管理體系咨詢(xún)設計三大核心
5. 薪酬設計八步法
6. 薪酬設計的結果輸出

第一講：薪酬設計準備——“洞查矛盾問(wèn)題”
一、薪酬診斷
1. 薪酬診斷內容
2. 薪酬診斷訪(fǎng)談
3. 薪酬診斷分析報告撰寫(xiě)
二、崗位分析
1. 崗位分析的作用
2. 崗位分析失敗原因
3. 崗位說(shuō)明書(shū)使用者的關(guān)注點(diǎn)
三、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
1. 崗位說(shuō)明書(shū)要求
2. 崗位說(shuō)明書(shū)“是”與“不是”
3. 崗位說(shuō)明書(shū)的構成
4. 崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要求
案例：某集團公司的招聘專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)
四、職位分析中的典型問(wèn)題及解決對策
1. 職位名稱(chēng)混亂的表現及解決辦法
2. 崗位名稱(chēng)命名慣用方式
1）國際通用名稱(chēng)
2）國內常用名稱(chēng)
3）香港常用名稱(chēng)
案例：某民營(yíng)企業(yè)的崗位名稱(chēng)調整
五、如何進(jìn)行職位序列劃分
1. 崗位種類(lèi)劃分定義
1）M類(lèi)——管理類(lèi)及崗位功能
2）P類(lèi)——技術(shù)類(lèi)及崗位功能
3）O類(lèi)——事務(wù)類(lèi)及崗位功能
2. 寬序列崗位分類(lèi)
3. 簇序列崗位分類(lèi)
六、如何進(jìn)行職位層級劃分
1. 職層劃分及定義
1）基層 2）骨干層 3）中堅層 4）核心層
2. 崗位層級與晉升通道設計

第二講：崗位價(jià)值評估——“厘清崗位價(jià)值”
一、常用崗位評估方法
1. 配對比較法
2. 價(jià)值鏈順序比較法
3. 勝任因素比較法
二、崗位價(jià)值評估工具的選擇
工具：美世崗位評估
工具：自制崗位評估
三、崗位價(jià)值評估的技巧
1. 崗位評估工作流程
2. 選擇標準崗位
案例：標桿崗位選取
3. 崗位評分注意事項
案例：崗評得分結果示例
4. 崗位價(jià)值結果運用
工具：?jiǎn)诬壍缻徫粌r(jià)值矩陣圖
工具：多軌道崗位等級表
工具：崗位評價(jià)價(jià)值排序表

第三講：薪酬調研——“比較市場(chǎng)差距”
一、薪酬調研的技術(shù)
1. 薪酬調查范圍
1）對同行業(yè)的企業(yè)，競爭對手的調查方法
2）對同地域的同需求崗位用工企業(yè)的調查方法
3）對同地區、同規模的企業(yè)的調查方法
4）崗位潛在人群的調查
2. 薪酬調查方式
1）選擇專(zhuān)業(yè)機構購買(mǎi)
2）通過(guò)面試調查
3）利用網(wǎng)上公開(kāi)信息
4）發(fā)起同行互助
二、薪酬調研的方式與結果使用
1. 如何自己做市場(chǎng)薪酬調查
1）高逼格的薪酬調查問(wèn)卷怎么做
2）簡(jiǎn)易版薪酬調查報告怎么寫(xiě)
2. 購買(mǎi)的薪酬報告使用
工具：薪酬水平回歸分析圖
工具：薪酬結構對比分析圖
工具：看現金收入分布表
三、分析薪酬現狀
1. 薪酬分位值計算辦法
演練：薪酬分位值測算題
2. 模擬薪酬曲線(xiàn)制作方法
演練：模擬薪酬曲線(xiàn)調整圖制作

第四講：薪酬策略與水平設計——“規劃可行策略”
一、企業(yè)定薪四大策略及運用
1. 領(lǐng)先策略的運用
2. 趨中策略的運用
3. 滯后策略的運用
4. 混和策略的運用
二、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平設計
1. 成熟階段——趨中薪資+職業(yè)規劃+身份榮譽(yù)
2. 發(fā)展階段——適度領(lǐng)先關(guān)注現金流，有錢(qián)不任性+高績(jì)效
3. 創(chuàng )業(yè)階段——跟隨+預期
案例：薪酬分位值測算題
三、企業(yè)提薪策略
1. 崗位工作析分的提薪操作
2. 減員增效的操作
3. 工作外包的操作
4. 勞務(wù)外包的操作

第五講：薪酬分級設計——“構建有序規則”
一、薪資寬帶設計
1. 薪酬帶寬
2. 職等中位值
3. 重疊度
4. 職等薪資最高最低值計算
二、檔次工資設計的四種方法
1. 直線(xiàn)等額法
2. 倒推平均法
3. 等比劃分法
4. 中位平均法
三、等差工資設計的三種方法
1. 固定法
2. 比例法
3. 關(guān)聯(lián)法
工具：工資等級表設計1:單軌道
工具：工資等級表設計2:多軌道工資等級表

第六講：薪酬結構設計——“全局統籌聯(lián)動(dòng)”
一、薪酬結構類(lèi)型
1. 總薪酬的構成
2. 薪酬主要結構
1）固定收入與變動(dòng)收入的結構
2）平時(shí)工資與年終獎勵的結構
3）當期收入和預期收入的結構
3. 全面薪酬結構
4. 現金薪酬結構模式
二、薪酬的固浮比設計
1. 如何設計薪酬的固浮比
2. 影響固定工資與浮動(dòng)工資比例的因素
案例：某公司工資的固定與浮動(dòng)的比重設計
三、年度獎金設計
1. 年度獎金設計三種常用方案
1）總薪資切比 2）預設年薪月數 3）獎金包
2. 年度獎金核算方案
四、年度獎金分配
1. 年終獎一次分配
1）依據各類(lèi)職位基分
2）依據個(gè)人工資標準
2. 年終獎二次分配
1）個(gè)人直接得分式分配
2）系數轉化式分配
3）權重相加式分配
案例：某商業(yè)集團的獎金包分配
3. 業(yè)務(wù)與職能部門(mén)年終獎金平衡的處理
4. 績(jì)效優(yōu)劣部門(mén)的員工等級均衡
5. 獎金總額控制辦法
6.年終獎其它常見(jiàn)的問(wèn)題
1）是否每年發(fā) 2）什么人可以不發(fā) 3）如何給領(lǐng)導靈活權限
第七講：?jiǎn)T工薪酬套檔——“個(gè)體精準對位”
一、薪酬檔位設計
1. 檔位工資的正態(tài)分布
2. 如何給在職員工做薪資套檔
3. 如何給新入職員工薪資套檔
工具：多軌道工資等級設計表
二、薪資套檔難點(diǎn)處理
1. 員工現薪高于規劃薪酬的處理
1）專(zhuān)項獎勵、晉升
2）凍薪、增加工作任務(wù)、直接降薪
2. 員工現薪低于規劃薪酬的處理
1）緩調加薪
2）降職、解聘
3. 過(guò)渡期崗位調整套薪
4. 薪酬標準如何適用于分子公司
三、薪資套檔測算實(shí)戰
工具：薪資套檔測算表
演練：測算調薪后總薪資水平

第八講：薪酬制度設計——“體制合法規范”
一、薪酬制度的內容構成
1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）
2. 薪酬權力架構如何設計
3. 薪酬管理機構如何配置
二、薪酬調整
1. 全員調薪的三種辦法
1）薪級普調
2）金額普調
3）薪酬體系重設
2. 個(gè)人調薪的三種辦法
1）崗位變動(dòng)調薪
2）績(jì)效考評成績(jì)與個(gè)人薪資聯(lián)動(dòng)
3）部門(mén)績(jì)效等級與個(gè)人調薪聯(lián)動(dòng)
三、薪酬制度的法律風(fēng)控
1. 如何執行薪酬保密原則
2. 薪酬制度合規要求
1）內容合規要求
2）制訂與修改流程合規
課程收尾：回顧課程、答疑解惑、合影道別 

20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
中國工商聯(lián)合會(huì )國際合規專(zhuān)家
美國國際職業(yè)培訓協(xié)會(huì )(AITA)認證
輔導上百家大型企業(yè)500余名管理者
曾任：蘇寧云商集團 | 大區人力資源總監
曾任：萬(wàn)達集團 | 商業(yè)體系大區副總經(jīng)理
曾任：七匹狼集團&與狼共舞公司 | 人力資源總監
曾任：福建東百集團（上市） | 人力資源總監
» 大型國企煙草、電力、運輸公司特聘講師/顧問(wèn)師
» 作為國家人力資源管理一級認證培訓講師，累計輔導出2000余名人力資源管理師
» 15門(mén)課程研發(fā)者：《VUCA時(shí)代下的招聘面試之道》《全面薪酬體系設計》《教練式績(jì)效體系設計》《勞動(dòng)用工風(fēng)險防范》等被不同地區/行業(yè)指定為年度系列培訓課程。

楊老師是一位復合型實(shí)戰派講師：擁有20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，能夠全面統籌企業(yè)人力資源/發(fā)展規劃等各大模塊，善于根據企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)，針對性精準設計培訓方案并有效落地。
✍【福建省首家上市商業(yè)企業(yè)：福建東百集團丨人力資源總監】
主導管控模式升級，進(jìn)行集團各體系的工作流程改造，推動(dòng)100多家分子公司完成管理權限，同時(shí)，完成薪酬績(jì)效改革，助力年度公司固定薪酬成本下降8.5%。
✍【國內時(shí)尚商務(wù)男裝知名企業(yè)：七匹狼集團&與狼共舞公司| 人力資源總監】
參與/制定公司“批發(fā)轉零售”戰略發(fā)展規劃，針對戰略進(jìn)行人員編制精簡(jiǎn)12%。門(mén)店數量減少2/5，助力同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)止跌回升，成功實(shí)現公司戰略轉型。
✍【中國規模最大的百貨連鎖企業(yè)：萬(wàn)達集團 | 商業(yè)體系大區副總經(jīng)理】
全面負責區域人力資源管理，成功籌建開(kāi)業(yè)10家分公司，配合區域業(yè)務(wù)發(fā)展，成為萬(wàn)達集團里分公司最多，體量最大，營(yíng)運最好的區域公司。
✍【中國3C家電連鎖零售領(lǐng)先企業(yè)：蘇寧云商集團| 大區人力資源總監】
規劃/籌建福建8家子公司，招募組建5000+人員工，實(shí)現蘇寧業(yè)務(wù)在福建市場(chǎng)全覆蓋，年營(yíng)業(yè)規模超過(guò)40億，營(yíng)業(yè)增速位居全集團19個(gè)大區第一名。

30+企業(yè)人力資源項目主導經(jīng)驗：曾為福建省福州市城投建筑有限公司/榕圣市政工程股份有限公司等進(jìn)行薪酬、績(jì)效、組織架構、職業(yè)晉升規劃等咨詢(xún)項目輔導，效果頗豐。
☛福州市城投建筑有限公司 《人力資源核心體系薪酬與績(jì)效管理咨詢(xún)建設項目》
對近萬(wàn)名員工薪酬進(jìn)行調整，實(shí)現績(jì)效管理從無(wú)序到科學(xué)系統化，助力企業(yè)年人事費率的增速持續低于年營(yíng)業(yè)規模增速達9%。
☛榕圣市政工程股份有限公司 《組織機構與薪酬績(jì)效體系改革咨詢(xún)項目》
進(jìn)行企業(yè)組織架構調整，助力人員數量規模精簡(jiǎn)4%，薪酬總額支出節約5.7%。
☛福建合成工程咨詢(xún)股份有限公司 《員工職業(yè)晉升與任職資格體系建設》
企業(yè)管培生連續3年留存率超70%（行業(yè)均值40%），新設5家分支機構的中層管理干部100%內部自我培養，助力公司獲“省級管理先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱(chēng)號。
……

部分返聘案例：
企業(yè)單位 主講課程 返聘期數
中國聯(lián)通浙江省分公司 《金牌面試官》
《數智時(shí)代的員工激勵管理》 10期
安徽電力建設第一工程公司 《績(jì)效運行與反饋輔導》
《績(jì)效變革與創(chuàng )新》 8期
江蘇吳中醫藥集團 《卓越績(jì)效模式》 5期
宜賓市清源水務(wù)集團 《VUCA時(shí)代下的薪酬激勵體系設計》 5期
福建中天建工程管理有限公司 《VUCA時(shí)代績(jì)效管理變革與落地實(shí)操》 3期
上海新世界百貨 《績(jì)效管理落地實(shí)操》
《咨詢(xún)式薪酬體系設計》 6期
福州晉安金融投資有限公司 《公文寫(xiě)作》
《企業(yè)用工法律風(fēng)險防范》 5期
湖南富興集團 《打造高績(jì)效團隊》
《數智時(shí)代的員工激勵管理》 5期
興業(yè)銀行
民生銀行
郵政銀行 《新員工職業(yè)生涯規劃》 12期
中國水務(wù)集團 《非人力資源的人力資源管理》 5期
北京李寧體育用品有限公司 《目標管理與部署培育》 4期
中石油福建南平銷(xiāo)售公司 《團隊建設與執行力提升》 5期
…… …… ……

主講課程：
《勝任力模型構建與運用》
《全面薪酬體系設計實(shí)戰》
《管理賦能與OKR工作法》
《企業(yè)用工法律風(fēng)險防范》
《績(jì)效運行與輔導面談技術(shù)》
《非人力資源的人力資源管理》
《卓越績(jì)效管理體系設計與推行》
《筆下生輝——公文寫(xiě)作規范與技巧》

部分客戶(hù)評價(jià)：
我們公司存在著(zhù)績(jì)效考核費人費力，員工不認同，績(jì)效工作流于形式的問(wèn)題，通過(guò)楊老師的“績(jì)效管理體系設計”“績(jì)效創(chuàng )新與突破”系列課程的學(xué)習與輔導，我們找到問(wèn)題的解決思路，并成功的進(jìn)行了薪酬績(jì)效變革，績(jì)效工作更具激勵效果。
——廈門(mén)明發(fā)集團 黃總裁
楊老師講授的《非人力資源的人力資源管理》課程，濃縮著(zhù)中國前沿企業(yè)的人力資源管理精華，讓我們的各級管理干部的員工管理能力得到了提升。
——寶龍商業(yè)集團 陳總
楊老師為我們公司構建的組織架構與薪酬績(jì)效體系，既符合我們企業(yè)目前的實(shí)際需要，又兼顧了企業(yè)未來(lái)三五年發(fā)展的規劃，這一套的人力資源解決方案，大大的促進(jìn)我們公司人力資源管理水平。
——福建華龍集團 林副總
楊老師的《薪酬設計體系》八步法，學(xué)員只要按照這八個(gè)步驟去做，就可以輕松的設計出符合其所在公司的薪酬制度與管理方案，薪酬體系設計不再成為公司的難題。
——雨虹防水區域 陳總
非常感謝楊老師為我們公司講授的薪酬績(jì)效體系設計、人才梯隊建設體系課程，讓我們公司在人才發(fā)展與人事費率的提升方面的工作得到了顯著(zhù)的成果。
——湖南富興集團 王總
楊老師的《目標與績(jì)效管理》課程，能讓企業(yè)有效的提升員工工作積極性和主動(dòng)性，這讓我受益匪淺，楊老師豐富的甲方從業(yè)經(jīng)歷，和良好的咨詢(xún)業(yè)務(wù)背景，使得他的課程富有問(wèn)題解決能力。
——華夏幸福 汪總
楊老師為我們中層干部傳授的《員工輔導與激勵》課程，非常契合我們的管理需要，讓中層管理者邁出舒適區勇于突破自我，提高了對下屬的培養帶教能力，這對企業(yè)的管理隊伍的建設有著(zhù)重要的價(jià)值。
——上海新世界百貨集團 張總 

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 全面薪酬管理與方案設計

   

  1．薪酬戰略規劃將薪酬戰略與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標結合起來(lái)了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望4個(gè)尺度衡量薪酬管理質(zhì)量如何將成本轉化為企業(yè)效益當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里業(yè)務(wù)需求決定年度薪酬工作立項2．薪酬方案設計五步法5 steps for Total Rewards design薪酬方案設計五步法介紹薪酬設計依據薪..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 全面薪酬管理和薪酬方案設計

   

  一、薪酬戰略規劃 Strategic total rewards management ●將薪酬戰略與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標結合起來(lái) ●了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望 ●4個(gè)尺度衡量薪酬管理質(zhì)量 ●如何將成本轉化為企業(yè)效益 ●當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里 ●業(yè)務(wù)需求決定年度薪酬工作立項 二、薪酬方案設計五步法 5 steps for T..

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