HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展

【培訓對象】
對自己有職業(yè)生涯規劃，希望進(jìn)行職業(yè)提升和轉型突破的人力資源從業(yè)者

【培訓收益】
◆ 理解HRBP的真正含義，幫助HR專(zhuān)業(yè)人員轉變?yōu)榇龠M(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的業(yè)務(wù)伙伴的角色； ◆ 通過(guò)研究HRBP的最佳實(shí)踐案例，探索各項能力在實(shí)際工作中如何充分發(fā)揮與應用，提升HR的企業(yè)地位，以獲得各業(yè)務(wù)部門(mén)的一致認可。 ◆ 掌握HR成為業(yè)務(wù)伙伴的核心技能，引導HR站在更高的角度思考，更好地了解業(yè)務(wù)需求，洞察高層、經(jīng)理的需求，在企業(yè)戰略制定和影響公司業(yè)務(wù)需求的戰略性項目中發(fā)揮作用，通過(guò)整企業(yè)各方面的資源，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現。 ◆ 幫助HR從行政專(zhuān)家轉變?yōu)閼鹇宰兏锿苿?dòng)者，在工作中更具主動(dòng)性，贏(yíng)得內外部客戶(hù)特別是管理層的支持，成為公司、部門(mén)不可或缺的戰略業(yè)務(wù)伙伴，為企業(yè)在戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)績(jì)效、組織變革、核心價(jià)值觀(guān)傳承等方面貢獻新的價(jià)值。

導入：炸掉人力資源部
思考：人力資源部門(mén)存在的價(jià)值在哪里？
第一講：HR應具備的危機意識和戰略思維
一、人力資源管理者的現狀與思考
1. 人力資源管理者的現狀：與最佳實(shí)踐的差距
2. 人力資源管理者自身的高度與視野
3. 企業(yè)對待人力資源管理工作的態(tài)度
思考：人力資源部門(mén)如何從“伙計”成為“伙伴”
4. 人力資源如何為業(yè)務(wù)創(chuàng )造價(jià)值？
1）眼：形成由外而內的視角與習慣
2）心：深刻理解業(yè)務(wù)需求
3）腦：提供經(jīng)過(guò)深思熟慮的解決方案助力業(yè)務(wù)成功運作
5. 人力資源的工作開(kāi)展要以經(jīng)營(yíng)為中心
1）一切工作來(lái)源于經(jīng)營(yíng)；一切工作服務(wù)于經(jīng)營(yíng)；一切工作衡量于經(jīng)營(yíng)
2）人力資源的價(jià)值直接在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中體現
3）人力資源的工作效果直接由經(jīng)營(yíng)結果檢驗
二、HR如何轉變思維提升能力
1. 人力資源如何支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展？
1）轉變觀(guān)念：從服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)到服務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展
2）轉變時(shí)間：從事務(wù)性工作到策略性工作
3）轉變技能：從人力資源傳統技能到業(yè)務(wù)服務(wù)技能
2. 人力資源的角色轉變
1）執行者
2）專(zhuān)業(yè)人員
3）業(yè)務(wù)伙伴
3. 人力資源角色轉變的三個(gè)維度
1）從專(zhuān)業(yè)導向到經(jīng)營(yíng)導向
2）從Function HR到Business HR
3）從事務(wù)型HR到戰略型HR
4. 人力資源的工作重點(diǎn)轉變
1）減法：減少事務(wù)性工作
2）加法：增加策略性工作
3）乘法：讓人力資源的工作對經(jīng)營(yíng)運作貢獻戰略性?xún)r(jià)值
5. HR如何轉變思維提升能力
1）從專(zhuān)業(yè)思維到經(jīng)營(yíng)思維
2）從人力資源到人力資本
3）了解行業(yè)的發(fā)展與趨勢
4）了解競爭對手的基本情況
5）熟悉本企業(yè)的核心競爭力
6）熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)運作流程
7）具備管理咨詢(xún)和輔導能力
研討：我們的工作現狀與我們所期待的未來(lái)

第二講：HR三支柱模型在企業(yè)中的應用
一、人力資源的三支柱模型：HRBP、HRCOE、HRSSC
1）HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）
2）HRCOE（領(lǐng)域專(zhuān)家）
3）HRSSC（人事服務(wù)共享中心）
分析：HRBP在三支柱模型中的定位與功能
二、應用HRBP的關(guān)鍵成功因素
標桿學(xué)習：騰訊的HR三支柱是如何分工落地的
標桿學(xué)習：V-CROSS：華為的HRBP模型
三、HRBP的角色定位
1. 戰略伙伴
2. HR解決方案集成者
3. HR流程運作者
4. 關(guān)系管理者
5. 變革推動(dòng)者
6. 核心價(jià)值觀(guān)傳承的驅動(dòng)者
四、HRBP的關(guān)鍵技能
1. 戰略管理：基于發(fā)展目標進(jìn)行戰略規劃與資源整合
2. 領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)：組織診斷、教練式輔導、管理人才培養
3. 團隊建設：配合發(fā)展的需要組建團隊、凝聚團隊

第三講：HR轉型突破的關(guān)鍵技能訓練
一、深入業(yè)務(wù)：從了解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開(kāi)始
1. 如何快速了解自己所在的行業(yè)
2. 這個(gè)行業(yè)的鏈條是如何運轉起來(lái)的？
演練：根據模型圖畫(huà)本企業(yè)的價(jià)值鏈
3. 如何快速的了解公司業(yè)務(wù)？
演練：選擇其中一個(gè)價(jià)值環(huán)節繪制流程圖
4. 如何最有效與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通？
1）說(shuō)他們聽(tīng)得懂的語(yǔ)言
2）虛心向他們請教
3）和他們一起思考創(chuàng )新
4）接納他們的建議想法
5. 業(yè)務(wù)部門(mén)需要人力資源做什么？
案例：如何對接業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘需求
角色扮演：與業(yè)務(wù)負責人對話(huà)的技巧
二、組織診斷：從經(jīng)營(yíng)數據掌握業(yè)務(wù)現狀
1. 多渠道獲取內、外部數據與信息
案例：內、外部信息的充分利用
2. 學(xué)會(huì )分析經(jīng)營(yíng)數據，掌握組織現狀
演練：經(jīng)營(yíng)數據的分析與診斷
3. 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展提供有效建議
研討：我們可獲取哪些經(jīng)營(yíng)數據？如何有效利用這些經(jīng)營(yíng)數據？
三、戰略管理：協(xié)助梳理戰略，引導目標分解與戰略執行
1. 組織戰略的三個(gè)層次：發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)戰略、職能戰略
2. 參與企業(yè)/業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略發(fā)展規劃
3. 與業(yè)務(wù)部門(mén)共同探討目標實(shí)現的路徑
工具：繪制戰略地圖的邏輯思路
案例：某企業(yè)以終為始的戰略地圖示例
4. 配合業(yè)務(wù)部門(mén)設計衡量目標實(shí)現的指標體系
工具：與業(yè)務(wù)部門(mén)共同設計平衡計分卡
案例：運用平衡計分卡設計關(guān)鍵績(jì)效指標體系
練習：根據戰略目標或業(yè)務(wù)目標設計平衡計分卡
5. 引導業(yè)務(wù)部門(mén)把焦點(diǎn)從績(jì)效考核轉移到績(jì)效改進(jìn)
四、人才培育：根據業(yè)務(wù)發(fā)展需求進(jìn)行人才規劃與快速育成
1. 與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通業(yè)務(wù)階段規劃
2. 分析業(yè)務(wù)目標實(shí)現所需的核心能力
案例：業(yè)務(wù)階段規劃與關(guān)鍵能力需求
3. 共同預測各業(yè)務(wù)階段的人力需求
4. 與業(yè)務(wù)部門(mén)共同進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)與生涯規劃
工具：人才盤(pán)點(diǎn)表
工具：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展與輔導計劃
5. 與業(yè)務(wù)部門(mén)共同設計學(xué)習地圖
案例：如何縮短新員工上崗時(shí)間來(lái)提高企業(yè)利潤
6. 根據即時(shí)業(yè)務(wù)問(wèn)題設計培訓
案例：如何通過(guò)培訓快速解決現場(chǎng)業(yè)務(wù)問(wèn)題
五、教練式輔導：挖掘員工個(gè)人潛能，提升人才效能
1. 管理的本質(zhì)是什么？
2. 教練式輔導的四大能力
3. 教練式輔導的六大步驟
角色扮演：GROW輔導對話(huà)技巧
4. 員工激勵的三個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)
六、HR變身“強悍”業(yè)務(wù)伙伴的六大法則
1. 充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)動(dòng)態(tài)
2. 以人才戰略支持企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)
3. 不僅要發(fā)現問(wèn)題，更要解決問(wèn)題
4. 認真工作，低調行事
5. 獨立、自信、勇敢地應對挑戰
6. 永遠不要忘記自己的責任
 

 魏俊妮老師 績(jì)效管理與改進(jìn)專(zhuān)家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓協(xié)會(huì )認證培訓師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì )）認證講師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì )）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長(cháng)（華南大區）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監
曾任：哥弟時(shí)尚集團丨人力資源總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效管理（自創(chuàng )績(jì)效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險控制、職場(chǎng)溝通……

魏俊妮老師有超過(guò)18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰經(jīng)驗，15年以上組建、培養管理團隊的經(jīng)驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養專(zhuān)業(yè)中層管理人員100人以上；培訓企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團隊的管理過(guò)程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗和案例，并將心理學(xué)、社會(huì )學(xué)知識和教練技術(shù)運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語(yǔ)言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域，授課場(chǎng)次線(xiàn)上線(xiàn)下570場(chǎng)以上，課程好評率達95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)、運作的角度去實(shí)踐人力資源管理的各項戰略任務(wù)。
在績(jì)效管理方面總結了各行業(yè)實(shí)施績(jì)效管理中容易出現在問(wèn)題，并根據多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結合企業(yè)提出各種績(jì)效問(wèn)題，自創(chuàng )出一套完整的績(jì)效管理金三角模型，分別從績(jì)效戰略、績(jì)效技術(shù)與績(jì)效領(lǐng)導力三個(gè)不同角度，配合績(jì)效管理的四個(gè)步驟，腳踏實(shí)地解決企業(yè)績(jì)效問(wèn)題?？?jì)效戰略，解決的企業(yè)從上到下對于績(jì)效管理的認同問(wèn)題（統一思想）；績(jì)效技術(shù)，是解決績(jì)效管理工具的應用、各種方法落地問(wèn)題（方法落地）；績(jì)效領(lǐng)導力，解決的是績(jì)效管理過(guò)程問(wèn)題（管理者責任）。

實(shí)戰經(jīng)驗：
● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線(xiàn)。在此期間定制開(kāi)發(fā)多門(mén)提升領(lǐng)導能力、領(lǐng)導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領(lǐng)導力的提升，并運用教練技術(shù)的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線(xiàn)。
● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養體系、關(guān)鍵人才培養體系、薪酬績(jì)效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執行力的管理團隊，創(chuàng )造了三年內企業(yè)員工人數從230人急劇增長(cháng)至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時(shí)尚任職期間，利用教練技術(shù)與報聯(lián)商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營(yíng)造了自由溝通、自我成長(cháng)與透明公平的工作氛圍，充分調動(dòng)新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng )造力。

部分成功案例：
● 主導今譽(yù)服飾公司內部商學(xué)院的建設，包括：商學(xué)院價(jià)值觀(guān)提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢(xún)。成功將通用管理類(lèi)課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現線(xiàn)上線(xiàn)下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養了一批優(yōu)秀店長(cháng)級的培訓師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現了店鋪擴張與業(yè)績(jì)倍增。
● 主導深圳某黃金企業(yè)內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養體系、店面營(yíng)銷(xiāo)體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒(méi)有目標感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來(lái)，領(lǐng)導干部做事變得有章法，有依據。使營(yíng)銷(xiāo)變的有激情，目標感更強。

部分授課案例：
● 用2天時(shí)間為廣汽集團車(chē)輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績(jì)效管理全流程，通過(guò)課堂演練、城鎮會(huì )議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業(yè)戰略目標解碼至各部門(mén)，以及各部門(mén)之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績(jì)效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工共同完成目標，面對新生代員工，運用教練技術(shù)，輔導中高層管理者學(xué)會(huì )績(jì)效反饋、績(jì)效面談的技術(shù)，落實(shí)管理責任。
● 多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績(jì)效管理全流程，統一對績(jì)效管理這個(gè)工具的認知，加深認知績(jì)效管理的本質(zhì)不是盯著(zhù)目標看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領(lǐng)員工一起完成企業(yè)目標的過(guò)程。給員工上課時(shí)，讓員工清晰的認知企業(yè)為什么要引進(jìn)績(jì)效管理，如果沒(méi)有績(jì)效管理企業(yè)會(huì )出現什么樣的管理問(wèn)題，績(jì)效管理不是扣分、扣錢(qián)的工具等，不說(shuō)教，不講大道理，從宏觀(guān)角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績(jì)效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導HR完成績(jì)效管理制度修訂、績(jì)效指標體系重建，績(jì)效體系梳理、績(jì)效結果運用等，解決HR績(jì)效管理落地的問(wèn)題。
● 為中國電信廣州白云區分公司的HR和網(wǎng)絡(luò )小CEO，用績(jì)效管理金三角模型，理順并打通了績(jì)效管理的真實(shí)意義，解決了在企業(yè)內部推行績(jì)效管理過(guò)程中，多年形成的疑惑，并結合現代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績(jì)效管理問(wèn)題，得到HR和小CEO的好評。

主講課程：
《OKR敏捷績(jì)效管理法》
《將績(jì)效管理進(jìn)行到底》
《全面績(jì)效管理解決方案》
《企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險與控制》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展》
《職場(chǎng)溝通必修課----報、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準面試》
《重新構建以業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風(fēng)格：
★ 節奏感較強、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗式、引導式教學(xué)為主，內容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內容講究實(shí)用，現學(xué)現用，學(xué)以致用。

部分客戶(hù)反饋：
魏老師的課視角獨特，把績(jì)效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績(jì)效管理體系中的不足，并且用人力資源相關(guān)的知識找到了解決方案。對于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績(jì)效管理》某集團中層管理學(xué)員
學(xué)生時(shí)代因為不太愛(ài)說(shuō)話(huà)，所以選擇了跟實(shí)驗打交道。畢業(yè)前一直擔心工作后不會(huì )跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說(shuō)話(huà)，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現原來(lái)溝通真的不難，按照老師教的流程和語(yǔ)言模式跟上司、同事說(shuō)話(huà)就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺(jué)老師幫我打開(kāi)了一扇窗。
——《績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》廣東電信學(xué)員
我們西藏移動(dòng)的HR每年都會(huì )到成都培訓一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實(shí)在聽(tīng)不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專(zhuān)門(mén)到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來(lái)可以做成這樣。這三天每天下午課程結束后，老師克服高反，來(lái)回答我們提出的各種人力資源管理方面的問(wèn)題，太實(shí)用了。沒(méi)有實(shí)踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》西藏中國移動(dòng)學(xué)員
聽(tīng)完老師講的《報聯(lián)商》，我了了一個(gè)心結，我今天才知道我的老領(lǐng)導不提拔我，是我自己的原因。職場(chǎng)溝通看似簡(jiǎn)單，但從老師舉出的案例中，原來(lái)我那么多的溝通意識和溝通細節都是錯誤的。單單匯報工作這一項，就有六個(gè)匯報時(shí)間節點(diǎn)。如果早十年我知道這些匯報工作的節點(diǎn)和匯報內容，我也不至于跟領(lǐng)導無(wú)話(huà)可說(shuō)。
——《報聯(lián)商》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標時(shí)，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標，但實(shí)際是無(wú)效的目標，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規劃、計劃，看似問(wèn)題小，但實(shí)際卻影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)考核與評價(jià)。
——《目標管理與績(jì)效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡(jiǎn)單的員工信息統計表原來(lái)隱藏著(zhù)很多問(wèn)題與竅門(mén)，她教我們用數據分析的方法幫管理部門(mén)的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問(wèn)題，自己想辦法找到解決問(wèn)題的方法。問(wèn)題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽(tīng)、有力提問(wèn)和適時(shí)的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見(jiàn)的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì )學(xué)的知識解釋出來(lái)了，讓我們覺(jué)得這不一定就是自己的問(wèn)題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對的問(wèn)題，是一種社會(huì )現象。聽(tīng)她這么一說(shuō)，我頓時(shí)輕松了不少。
——《從績(jì)優(yōu)者到管理者的成功轉型》深圳寶鷹集團學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國總統親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責，以后你要對國家負責。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責就好，現在我的一切行為都代表著(zhù)公司，要對公司對團隊和我小組成員負責，這種責任感是我以前沒(méi)有感受到的。
——《從績(jì)優(yōu)者到管理者的成功轉型》佛山三水威順電力學(xué)員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長(cháng)期困擾我的難題，還顛覆了我對管理者職責的認知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團隊管理與文化建設》深圳某集團新生代管理者
在國企實(shí)施績(jì)效管理確實(shí)有一定的難度，不僅沒(méi)有淘汰機制，還要兼顧社會(huì )責任，在這個(gè)大的前提下，老師教我們用績(jì)效改進(jìn)的方法，不僅提升了我們的業(yè)績(jì)，還簡(jiǎn)化了員工達成目標的過(guò)程，這種績(jì)效改進(jìn)的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術(shù)---報聯(lián)商》仁好健康科技應屆生學(xué)員

部分授課照片：

太平保險
《招聘中的人才識別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會(huì )
《OKR績(jì)效管理》

德州財金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧?？萍?br /> 《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準面試》 成都中建西部
《將績(jì)效管理進(jìn)行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績(jì)效管理法》

廣東廣電
《人力資源開(kāi)發(fā)新主張——培訓體系的搭建》 合鴻達（南方電網(wǎng)）
《人力資源開(kāi)發(fā)新主張——培訓體系的搭建》

安徽文一投資集團
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產(chǎn)
《目標與績(jì)效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構建 廣汽豐田
《目標管理與績(jì)效激勵》

時(shí)易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團
《企業(yè)薪酬設計》

中海石油
《目標管理與績(jì)效管理》 廣州天泰集團
《績(jì)效管理》

杭州市公開(kāi)課
《如何用數據驅動(dòng)HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動(dòng)用工風(fēng)險》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿有限公司一期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險》 廣汽商貿有限公司二期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險》

萬(wàn)科房地產(chǎn)
《一路有你——入職引導人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰略HRBP全球發(fā)展簡(jiǎn)史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產(chǎn)物、被技術(shù)替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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