重新定義績(jì)效——OKR敏捷績(jì)效管理

【培訓對象】
中高層管理者、基層管理人員、基礎員工等

【培訓收益】
● 幫助學(xué)員熟悉OKR的底層邏輯和實(shí)際應用場(chǎng)景 ● 使學(xué)員學(xué)會(huì )如何把被動(dòng)目標人群催化成自我驅動(dòng)型人格 ● 讓學(xué)員學(xué)會(huì )OKR在實(shí)施過(guò)程中如何跟績(jì)效管理結合

第一講：認識OKR
一、什么是OKR
圖示：OKR的發(fā)展軌跡
1. OKR的概念
1）OKR是溝通工具
2）OKR是目標管理工具
3）OKR的主要作用是避免浪費借力合作
2. OKR與績(jì)效考核
1）OKR與KPI
案例：摩托羅拉OKR的制定表
2）OKR與KPA
案例：KPA的工作正態(tài)分布曲線(xiàn)（活力曲線(xiàn)）
工具：KPA模型中的工具應用
分享：OKR/KPI/KPA的異同表
3. OKR的優(yōu)勢
二、為什么要用OKR
圖示：使用OKR的原因
1. 執行目標為什么這么難
案例：愛(ài)麗絲的故事
圖示：目標管理體系示意圖
2. 重新認識目標管理
圖示：目標管理的三個(gè)階段
思考：目標管理的優(yōu)缺點(diǎn)
三、準備好用OKR
工具：目標科學(xué)的五個(gè)基礎支柱
1. OKR在什么情況下使用
1）外部環(huán)境的快速變化要求企業(yè)能打“移動(dòng)靶”
2）目標感強，讓團隊實(shí)現“上下同欲”，目標全透明
3）放棄對員工的過(guò)程控制，充分發(fā)揮員工潛力
2. 您的工作適合用OKR嗎
討論：推算型工作（1-N）的KPI適配性
討論：探索型工作（0-1）的OKR適配性
3. 一個(gè)OKR規劃
圖示：OKR規劃的樹(shù)狀圖
4. OKR的構建基石
工具：企業(yè)轉型和變革的五項核心內容

第二講：創(chuàng )建有效的OKR
一、如何設置有效目標
1. 設置OKR的基本原則
工具：SMART原則
工具：設置O的原則（日常運營(yíng)類(lèi)目標和挑戰性目標）
工具：設置KR的原則（量化三原則）
2. 創(chuàng )建強大的目標
思考：如何設定HR部門(mén)的目標
思考：如何設定后臺支撐部門(mén)的目標
思考：如何設定銷(xiāo)售部門(mén)的目標
思考：如何設定研發(fā)部門(mén)的目標
3. 創(chuàng )建目標的技巧
工具：制定目標的三個(gè)維度性技巧
工具：創(chuàng )建目標時(shí)要問(wèn)自己的8個(gè)問(wèn)題
工具：制定具體目標的七個(gè)步驟
二、如何設置關(guān)鍵結果
1. 有效關(guān)鍵結果的特征
工具：量化指標除了數字以外的四個(gè)維度
2. 創(chuàng )建關(guān)鍵結果的技巧
圖示：OKR規劃圖衍生的網(wǎng)狀圖和作戰地圖
三、設置不同職能部門(mén)的OKR
1. 決策層的OKR
案例：某公司的目標與下屬團隊的目標拆解魚(yú)骨圖和OKR設定
2. 綜合管理部的OKR
案例：綜合管理部的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
3. 人力資源部的OKR
案例：人力資源部的目標分解魚(yú)骨圖與下屬OKR設定
4. 研發(fā)中心的OKR
案例：研發(fā)中心的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
5. 營(yíng)銷(xiāo)中心的OKR
案例：?jiǎn)渭径鹊腛KR設定
6. 銷(xiāo)售部的OKR
案例：銷(xiāo)售部的目標分解魚(yú)骨圖與部門(mén)季度OKR設定
四、OKR設置案例
案例：UBER的OKR設置
1）UBER的目標設計
2）UBER的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Intel的OKR設置
1）Intel的魚(yú)骨圖式目標設計
2）Intel的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Google的OKR設置
1）Google的目標設計和OKR設計
2）Google的目標設計流程與標準OKR周期圖
3）Google的個(gè)人OKR樣例
4）量化后的目標的總結

第三講：如何有效實(shí)施OKR
一、OKR實(shí)施的流程和完整周期
圖示：OKR實(shí)施流程示意圖
工具：實(shí)施OKR的四個(gè)步驟
1. 一年完整的周期
圖示：一年完整的周期
2. 第一階段：確定OKR
3. 第二階段：公示OKR
4. 第三階段：執行OKR
5. 第四階段：溝通和打分
二、OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
關(guān)鍵點(diǎn)一：必須有時(shí)間限定
關(guān)鍵點(diǎn)二：評級在0.6-0.7分之間
關(guān)鍵點(diǎn)三：不予績(jì)效掛鉤
關(guān)鍵點(diǎn)四：全程透明
關(guān)鍵點(diǎn)五：月度評估跟進(jìn)，季度評估調整
三、誰(shuí)適合作為OKR項目的負責人
1. 遵循的兩個(gè)原則
2. I型員工更適合作為OKR負責人
分享：驅動(dòng)力的三大要素

第四講：OKR執行過(guò)程中的難點(diǎn)
一、目標有野心
1. 超越自己
2. 突破限制
二、季度評估時(shí)的難點(diǎn)
圖示：季度評估的流程
1. 有效召開(kāi)全員大會(huì )
方案：五個(gè)維度確定全員大會(huì )召開(kāi)
2. 公開(kāi)點(diǎn)評每個(gè)人的分數
3. 合理調整每個(gè)季度的OKR目標
4. 保持月度OKR的及時(shí)跟進(jìn)
三、評定OKR過(guò)程中的完成程度
四、評判OKR的結果
五、OKR帶來(lái)的挑戰
1. 對基層員工的挑戰
2. 對管理層的挑戰
3. 對HR的挑戰
4. 部門(mén)間對OKR的理解與配合
六、OKR實(shí)施的常見(jiàn)錯誤
1. OKR的實(shí)施工具
2. 用表格管理OKR
3. 用協(xié)作平臺管理OKR

 

u資深職業(yè)成長(cháng)教練
u職業(yè)生涯規劃導師
u中國人民大學(xué)人力資源管理博士
u人民大學(xué)人力資源理事會(huì )理事
u中組部公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特聘專(zhuān)家
u國家高級人力資源管理師
u內蒙古、河南高中職業(yè)生涯教材主編
u累計出版職業(yè)發(fā)展專(zhuān)業(yè)書(shū)籍十多本
u累計一對一職業(yè)生涯輔導1000人以上

在人力資源管理、職業(yè)生涯規劃、職業(yè)素養提升、通用管理技能等領(lǐng)域知識經(jīng)驗豐富，具備十多年培訓及管理實(shí)踐經(jīng)驗，幫助幾十家企業(yè)很好的解決了實(shí)際中的管理問(wèn)題。授課對象包括銀行、房地產(chǎn)、煙草、電力、通訊、保險、制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)，累計培訓學(xué)員數萬(wàn)名，獲得了客戶(hù)極大的認可和高度的贊揚，并被清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、北師大等多所國內頂尖院校MBA特邀講師。

部分經(jīng)典案例：
▲曾為中國建設銀行員工講授《職場(chǎng)情商與壓力管理》《職場(chǎng)溝通力打造職場(chǎng)“高光”時(shí)刻》等課程，累計6期
▲曾為中國農業(yè)銀行骨干員工和管理人員講授《提速增效—青年骨干職業(yè)化修煉》《提速增效——職業(yè)化心態(tài)與內驅力》《職業(yè)化心態(tài)與情緒壓力管理》等課程，累計6期
▲曾為中國銀行骨干員工和管理人員講授《打好你的職場(chǎng)王牌——陽(yáng)光心態(tài)與情壓管理》《爆燃——職業(yè)素養鍛造訓》等課程，累計4期
▲曾為中國煙草集團員工講授《化繭成蝶——從校園人到企業(yè)人》課程，累計3期
▲曾為華電漯河發(fā)電有限公司管理人員講授《責任與使命》《情壓管理課》課程，累計4期
▲曾為阿里巴巴、國家電網(wǎng)、中國中車(chē)等企業(yè)講授《績(jì)效管理》課程，累計20+期
▲曾為國家電網(wǎng)北京講授《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程，累計10+期
▲曾為前程無(wú)憂(yōu)福州、南京等城市分公司講授《非HR經(jīng)理的HR管理》課程，累計18+期

出版書(shū)籍：

主講課程：
個(gè)人職業(yè)發(fā)展系列：
1.成長(cháng)規劃——《職業(yè)生涯規劃》
2.目標管理——《目標和計劃管理》
3.效能提升——《高效能時(shí)間管理》
4.情壓管理——《壓力和情緒管理》
5.職業(yè)素養——《職業(yè)化素養提升》
通用管理技能系列：
1.有效溝通——《高效能溝通技巧》
2.團隊協(xié)作——《跨部門(mén)溝通協(xié)作》
3.高效決策——《問(wèn)題分析與解決》
4.領(lǐng)導藝術(shù)——《360度領(lǐng)導力修煉》
5.贏(yíng)在執行——《雙贏(yíng)執行力修煉》
HR技能提升系列：
1.非人管理——《非HR經(jīng)理的HR管理》
2.戰略轉型——《戰略性人力資源管理》
3.績(jì)效管理——《戰略績(jì)效管理實(shí)戰演練》
4.企業(yè)文化——《企業(yè)文化建設與落地》
沙盤(pán)模擬系列：
1.沙漠掘金沙盤(pán)
2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)沙盤(pán) 

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