“變”中取勝，價(jià)值倍增 后疫情時(shí)代下的人力資源管理革新

【培訓對象】
董事長(cháng)、總裁、總裁助理、總經(jīng)理/副總經(jīng)理、部門(mén)業(yè)務(wù)總/副總、人力總/副總、人力總監、人力經(jīng)理等中高層人員

【培訓收益】
破解企業(yè)中常見(jiàn)的人力資源管理“頑疾” 認知VUCA時(shí)代下的企業(yè)困局與優(yōu)思 理解新形勢下人力資源管理面臨的三大挑戰 掌握一套實(shí)現從戰略到執行的人力資源系統管理工具 掌握人力資源突圍“鐵三角”模型 掌握組織突圍四大戰法及關(guān)鍵舉措 掌握人才突圍六大戰法及關(guān)鍵舉措 掌握文化突圍六大戰法及關(guān)鍵舉措 “真刀實(shí)槍”，現場(chǎng)解答在人力資源實(shí)踐中的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，學(xué)之能用，用之則勝

案例導入：成立25年XX機器人申請破產(chǎn)清算，它到底發(fā)生了什么？
一、哪些人力資源“頑疾”制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展乃至影響存亡？
1、從數據看：中國民企“生存”現狀
2、中國企業(yè)民企5種死相30種死法
3、從管理看：影響企業(yè)生死的10大管理問(wèn)題
4、企業(yè)存在的人力資源管理“頑疾”在哪里？
5、組織三大“頑疾”是什么？
組織合力匱乏
組織能力不足
組織活力低下
6、人才四大“頑疾”是什么？
招不對
用不好
育不行
留不住
7、文化四大“頑疾”是什么？
文化“看不見(jiàn)”、“摸不著(zhù)”
制度與文化“兩張皮”
“說(shuō)一套，做一套”
走過(guò)場(chǎng)
小組討論：中企聯(lián)調研的10個(gè)管理問(wèn)題，你的企業(yè)有幾個(gè)？

二、走進(jìn)現實(shí)：經(jīng)濟下行和后疫情時(shí)代下的人力資源挑戰？
1、經(jīng)濟下行時(shí)代的到來(lái)
一張表：經(jīng)濟數據看趨勢
“慢性病”：經(jīng)濟下行時(shí)代下的企業(yè)憂(yōu)思
案例：XX公司的工業(yè)互聯(lián)轉型意味著(zhù)什么？
2、后疫情時(shí)代的到來(lái)
新冠疫情沖擊下的行業(yè)顛覆
“急性病”：后疫情時(shí)代下的企業(yè)困局
案例：XX公司的堅守，它給我們帶來(lái)了什么思考？
案例：四毛三的物業(yè)費真的能掙錢(qián)，我們進(jìn)入了什么樣的時(shí)代？
3、新形勢下的人力資源管理挑戰？
VUCA時(shí)代的到來(lái)：經(jīng)濟下行時(shí)代+后疫情時(shí)代
戰略困局，人力管理的迷茫之路
組織層：顯形+隱形的13種弊病
人才層：“突如其來(lái)”的11種挑戰
文化層：“傷筋動(dòng)骨”的7大病癥
小組討論：新形勢下，你的企業(yè)在人力資源方面的主要挑戰是什么？
三、回到源頭：人力資源管理的本質(zhì)和價(jià)值是什么？？
1、德魯克的認知
管理與人力資源
2、IBM與BLM模型
IBM的四次“涅槃重生”
BLM模型的“橫空出世”
戰略到執行的工具
3、業(yè)界洞察：華為的管理哲學(xué)
“方向要大致正確”
“組織必須充滿(mǎn)活力”
工具：BLM模型，打通人力資源與業(yè)務(wù)戰略的核心抓手

四、價(jià)值倍增：新時(shí)代下人力資源如何突圍助力業(yè)務(wù)成功？
1、人力資源突圍“鐵三角”
組織：構建強大、彈性的平臺能力
人才：打造精干、高產(chǎn)的戰斗部隊
文化：凝練開(kāi)放、活性的團隊氛圍
2、組織突圍：四大戰法
戰略目標落地：5步法
組織能力構建：9要素
組織活力激活：10件事
組織績(jì)效挖潛：3步曲
工具：“楊三角”模型，企業(yè)持續成功方程式，成功=戰略×組織能力
3、人才突圍：六大戰法
人才獲取規劃
精準招人：3個(gè)階段7個(gè)關(guān)鍵
管好干部：6個(gè)維度
煉出人才：10件事
牽引式績(jì)效：8個(gè)要素
合伙制激勵：如何合伙？如何激勵？
案例：華為人才管理的“三個(gè)保持”“三把刀”
小組討論：結合企業(yè)現狀和面臨的挑戰，你認為在人才管理中的突破點(diǎn)是什么？
4、文化突圍：六大戰法
文化共識，激發(fā)使命：做好6步
化虛為實(shí)，顯化落地：關(guān)注5點(diǎn)
樹(shù)立標桿，以身作則：5點(diǎn)建議
點(diǎn)面結合，打造品牌：5個(gè)舉措
剛柔并濟，自我批判：5個(gè)方法
儀式加持，迭代傳承：4個(gè)角度
案例：視頻案例，XX公司如此在生死存亡中塑造文化品牌？
小組討論：結合現場(chǎng)討論，你認為所在企業(yè)在文化建設中急需突破的方面有哪些？

五、現場(chǎng)答疑+咨詢(xún)
通常答疑時(shí)間為0.5小時(shí)，2天以上課程可設計專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節

 

葉紹斌博士
——企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練和人力資源管理專(zhuān)家
美國商業(yè)學(xué)院博士、美國索菲亞大學(xué)碩士
華為技術(shù)有限公司人力資源專(zhuān)家
廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執行董事
佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理
廣東科技大學(xué)客座教授
多家知名商學(xué)院特約講師
中天、凱?？萍?、陸遜梯卡等頭部企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
葉博士擁有超20余年企業(yè)經(jīng)營(yíng)及人力資源管理工作經(jīng)歷，先后服務(wù)于萬(wàn)科、NOKIA、華為、佳兆業(yè)、中天等企業(yè)，擅長(cháng)戰略規劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業(yè)務(wù)戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業(yè)務(wù)戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過(guò)程，實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專(zhuān)家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動(dòng)HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業(yè)務(wù)發(fā)展。
華為機關(guān)與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實(shí)現關(guān)鍵人才（干部）在機關(guān)與海外的有效流動(dòng)，解決機關(guān)干部下沉與關(guān)鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業(yè)人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發(fā)展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實(shí)現了組織層、人才層和文化層對于業(yè)務(wù)戰略的有效承接，確保公司業(yè)績(jì)有效增長(cháng)。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經(jīng)營(yíng)班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，確保集團核心業(yè)務(wù)取得增長(cháng)。
事業(yè)合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要并參照業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐，建立業(yè)內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實(shí)現事業(yè)合伙人機制在全國業(yè)務(wù)區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱?？萍?、Luxottica、星冠實(shí)業(yè)、華瑞實(shí)業(yè)等公司常年管理咨詢(xún)顧問(wèn)及經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練，并為萬(wàn)科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業(yè)提供人才咨詢(xún)及人才管理解決方案。

【老師觀(guān)點(diǎn)】
公司治理不僅要“埋頭拉車(chē)”，還要“抬頭看路”，看宏觀(guān)，看市場(chǎng)，看趨勢，看客戶(hù)，看對手，并一以貫之。
學(xué)習華為之道，必先分層分級：老板學(xué)思想，高層學(xué)戰略，中層學(xué)戰術(shù)；學(xué)習華為，不是簡(jiǎn)單學(xué)習成功之道，而是學(xué)習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰略必經(jīng)戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見(jiàn)、摸得著(zhù)”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰力。
自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內卷”的法寶，企業(yè)治理的過(guò)程就是自我批判、自我進(jìn)化的過(guò)程，學(xué)會(huì )了“朝自己開(kāi)炮”，方可成就百年基業(yè)。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關(guān)鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進(jìn)人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關(guān)鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問(wèn)題，“企業(yè)化”解決融入問(wèn)題，而大多數企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)戰教練型講師。課程理論體系完整、簡(jiǎn)明，與當下大量案例相結合，緊貼實(shí)際，能直接觸動(dòng)企業(yè)痛點(diǎn)和難點(diǎn)，幫助學(xué)員針對性地解決問(wèn)題。
善于化繁為簡(jiǎn)，從復雜多變的管理場(chǎng)景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學(xué)員帶著(zhù)解決方案離開(kāi)。
談吐風(fēng)趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實(shí)際，樂(lè )與學(xué)員互動(dòng)交流和現場(chǎng)切磋；時(shí)有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學(xué)員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類(lèi)：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業(yè)長(cháng)青的奮進(jìn)密碼》
《踐行企業(yè)文化，打造文化戰力》
人力資源類(lèi)：
《向華為學(xué)習：華為人力資源管理機制及實(shí)戰》
《“變”中取勝，價(jià)值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴》