從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認知

【培訓對象】
企業(yè)中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊

【培訓收益】
正確認知管理者的各種管理角色及角色分析； 掌握管理者應有的正確定位與理念，提升管理思維層次； 通過(guò)管理七巧板游戲的演練與復盤(pán)及相關(guān)案例與影視素材的賞析，掌握管理理念知行差距，觸動(dòng)行為的轉變； 掌握系統的管理藝術(shù)與方法（包括管理自我、管理團隊、管理上級、管理目標等），提高管理者管理實(shí)戰能力和管理水平，助益企業(yè)組織發(fā)展與效益提升。

第一板塊：管理者的角色認知與定位
導入：中基層管理者工作現狀調查
調查分析：
1）很多管理者往往是半路出家，面臨角色轉換
2）很多管理者喜歡抓具體業(yè)務(wù)，救火現象普遍
3）很多管理者正掉入能力陷阱（沉迷于做自己擅長(cháng)的事情，在其他方面無(wú)法突破）
4）VUCA時(shí)代正在增加管理的難度
第一講：“我”是誰(shuí)——角色認知
一、管理者的常見(jiàn)煩惱
1. 太同情員工，不能充分地執行命令以出色地完成任務(wù)
2. 沒(méi)有人情味，只顧抓工作績(jì)效，而不體恤下屬
3. 親力親為，忙得焦頭爛額，可上司卻嫌你的效率太低
4. 制訂目標和工作計劃，無(wú)從下手……
討論：角色是什么？
二、骨干員工與管理者的區別
1. 組織中的位置
2. 職責范圍
3. 工作對象
4. 工作技能
5. 評價(jià)標準
6. 自我實(shí)現
7. 一般特質(zhì)
案例分享：從技術(shù)走向管理的標桿人物
案例分享：某芯片公司員工多序列職業(yè)發(fā)展通道
案例分享：華為人才金字塔中關(guān)于管理者劃分

第二講：認清“我”——角色誤區
一、管理者應避免的角色錯位
1. 民意代表
2. 傳聲筒
3. 自然人
4. 領(lǐng)主
案例分享：角色錯位4則
影視素材欣賞：孫連城的“胸懷宇宙”-《人民的名義》節選
二、管理者應避免的兩種病癥
1. 新干部并發(fā)癥
互動(dòng)討論：慈不掌兵（秀才的管理瓶頸）
2. 老干部綜合癥
影視素材欣賞：《三國演義》片段-經(jīng)驗主義害了曹操
三、管理者角色轉變困難的四個(gè)原因
原因一：定位模糊
原因二：角色慣性與角色惰性
原因三：缺乏溝通技巧
原因四：成就感缺失
笑話(huà)欣賞：德政匾“四大天地”

第三講：找對“我”——角色定位
——管理者的職責
一、一般管理者的角色定位
1. 對上司：服從者、執行者、受訓者、危機/問(wèn)題解決者
2. 對下屬：領(lǐng)導得、指揮者、監督者、導師/教練、激勵者
3. 對同級：內部客戶(hù)、協(xié)作者
4. 對客戶(hù)：服務(wù)者、合作伙伴
二、中基層管理者的角色定位
1. 戰略的執行官
2. 部門(mén)的指揮官
3. 團隊的輔導員
4. 關(guān)系的協(xié)調官
三、每個(gè)角色不同的關(guān)注點(diǎn)與職責
1. 戰略的執行官（關(guān)注業(yè)務(wù)結果）
對應職責：任務(wù)分配、計劃跟進(jìn)、質(zhì)量監控、績(jì)效評估、達成結果、保證產(chǎn)出

2. 部門(mén)的指揮官（關(guān)注團隊）
對應職責：描繪愿景、指明方向、凝聚人心、鼓舞士氣、建立信任、直面沖突
3. 團隊的輔導員（關(guān)注人）
對應職責：知人善任、因人施教、發(fā)展技能、激發(fā)潛能、建立承諾、提升信心
4. 關(guān)系的協(xié)調者（關(guān)注關(guān)系）
對應職責：鏈接各方、溝通各方、高效協(xié)調
案例分享：阿里基、中、高層三板斧
案例分享：華為干部選拔能力素質(zhì)框架

第四講：成為“我”——角色轉變
一個(gè)重點(diǎn)：思維方式的轉變
兩大界面：理事+管人
1. 工作理念
2. 時(shí)間應用
3. 管理技能
4. 轉型失敗時(shí)通常表現
案例分享：某大型民企關(guān)于中層后備干部培訓課程設計
討論：我該如何在90天內快速轉身，成為一名優(yōu)秀的管理者？
標桿分享：華為新任主管90天轉身計劃

第二板塊：管理者常用管理藝術(shù)與方法
體驗式游戲：管理七巧板
1. 游戲介紹
——本游戲活動(dòng)開(kāi)始前講師將介紹項目目標及相關(guān)規則，每個(gè)小組在35分鐘內完成各自任務(wù)書(shū)上的任務(wù)，確保團隊總積分達到1000分。人員分七個(gè)小組，每組3-5人，其中一個(gè)小組分布在正中間就坐。多出人員可作為觀(guān)察員。
2. 游戲開(kāi)展
——由講師擔任教練，引導各小組按步驟實(shí)施，并對相關(guān)結果記錄在團隊得分匯總表中，并在過(guò)程中重點(diǎn)關(guān)注相關(guān)小組的突出表現。
3. 總結分享
——此環(huán)節是本游戲的一個(gè)重點(diǎn)也是一個(gè)亮點(diǎn)，講師重在引導各組學(xué)員對前面的游戲過(guò)程進(jìn)行復盤(pán)。無(wú)論項目是成功或是失敗，復盤(pán)的過(guò)程是讓人有收獲、觸動(dòng)的地方。
第一講：打鐵還得自身硬——管理自我
導入：從大型組織的學(xué)習地圖看管理者綜合能力
修煉1：職業(yè)素養
修煉2：主動(dòng)積極
工具：積極心態(tài)樹(shù)
修煉3. 溝通表達
——什么是演說(shuō)、表達技巧
——什么是書(shū)面溝通
——溝通的常見(jiàn)障礙
討論：如何同95后員工溝通
練習：積極的語(yǔ)言
修煉4：時(shí)間管理
工具：艾維·利時(shí)間管理法
案例分享：值2. 5萬(wàn)美元的時(shí)間管理方法
工具：時(shí)間管理四象限法
影視素材欣賞：《走向共和》片段欣賞，軍國大事比不上太后的一只鸚鵡

第二講：與你的領(lǐng)導相互成就——管理上級
一、向上管理的“七讓”法
1. 讓上司知道——主動(dòng)報告你的工作進(jìn)度
2. 讓上司放心——有問(wèn)必答且要全面清楚
3. 讓上司輕松——努力解決上司的難題
4. 讓上司省心——接受批評，不犯第二次錯誤
5. 讓上司高效——別把問(wèn)題丟給上級
6. 讓上司滿(mǎn)意——毫無(wú)怨言地接受工作任務(wù)
7. 讓上司晉升——幫助上司完成工作目標
二、HOLD住老板的四大技巧
1. 與上級領(lǐng)導有效溝通
2. 做善于解決問(wèn)題的高手
3. 多給上級做選擇題
4. 維護上司的權威
案例分享：燭鄒亡鳥(niǎo)(晏子諫殺燭鄒）
視頻欣賞：唐駿講述如何勸比爾蓋茨改訪(fǎng)華日程

第三講：上下同欲者勝——管理團隊
導入：一則古老的寓言
一、什么是團隊
二、管好團隊的三大技能
技能一：會(huì )開(kāi)會(huì )
1. 糟糕的會(huì )議表現
1）會(huì )議氣氛差（如爭吵、推卸、指責頻頻發(fā)生）
2）對會(huì )議中涉及的問(wèn)題、責任等，不能正確對待
3）會(huì )議中涉及的工作往往分配給未參加會(huì )議的人
4）決策倉促（如因急于結束、休息，故草草了結）
5）會(huì )議無(wú)效果，議而不決，決而不行，行而不通
2. 好的會(huì )議應起到的作用
1）集思廣益，頭腦風(fēng)暴
2）問(wèn)題討論，產(chǎn)生決策
3）聽(tīng)取匯報，分配任務(wù)
4）整合意見(jiàn)，達成共識
5）資訊分享，政策宣傳
6）表彰先進(jìn)，激勵士氣
3. 高效會(huì )議的四個(gè)原則
原則一：廢除不必要的會(huì )議
原則二：排除不需要參加的人員
原則三：會(huì )議準時(shí)開(kāi)始準時(shí)結束
原則四：重視開(kāi)會(huì )的結論
例會(huì )工具：五有五不四框架
技能二：擅用人
1）善于發(fā)現人
視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節選——厚待潘為嚴
視頻欣賞：《三國演義片段》曹操光腳見(jiàn)許攸
2）善于培養人
討論：為什么要輔導下屬
輔導下屬員工的時(shí)機：
①新員工入職輔導
②階段性回顧輔導
③基于事件/任務(wù)/項目的輔導
④對業(yè)績(jì)不佳員工的即時(shí)輔導
輔導下屬員工的錯誤理念：
①教會(huì )徒弟，餓死師傅
②提供輔導，需大量時(shí)間
③輔導只與工作有關(guān)
視頻欣賞：電視劇《歷史的天空》-片段-散步中的輔導
3）善于使用人
①一般員工的任用策略
②管理者的任用策略
視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節選——放權給潘為嚴
案例分享：某知名企業(yè)管培生培養的“六脈神劍”
案例分享：人才盤(pán)點(diǎn)工具：九宮格
案例分享：某企業(yè)員工績(jì)效面談實(shí)踐
技能三：塑團隊（打造高績(jì)效團隊）
討論：什么樣的團隊是優(yōu)秀團隊？
討論：什么樣的團隊是高績(jì)效團隊？
1. 建立團隊規則
2. 營(yíng)造團隊氛圍
3. 關(guān)注個(gè)人發(fā)展
4. 高效領(lǐng)導
案例分享：華為文化建設三到分享

第四講：好的目標本身是一種激勵——管理目標
導入：漫畫(huà)賞析——錯在哪里
討論：你清楚今年部門(mén)的目標嗎
一、目標的重要性
1. 激發(fā)主動(dòng)性
2. 抓住重點(diǎn)
3. 明確的考核依據
二、好目標的特征
1. 上下級共同參與制定
2. 與高層一致
3. 可衡量
工具：SMART原則
4. 關(guān)注結果
5. 及時(shí)的反饋與輔導
6. 以事先設定的目標評估績(jì)效
三、組織目標分解之道
1．戰略解碼框架介紹
1）戰略解碼示意圖
2）IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型
①戰略制定的落腳點(diǎn)是業(yè)務(wù)設計
②三個(gè)成長(cháng)的地平線(xiàn)：目前盈利的業(yè)務(wù)、中期盈利的業(yè)務(wù)、遠期盈利的業(yè)務(wù)
3）戰略解碼原則
①垂直一致性：對公司戰略和業(yè)務(wù)目標的支撐
②水平一致性：對業(yè)務(wù)流程的支撐
③均衡性和導向性：指標選取應均衡考慮，并體現部門(mén)的責任
④責任落實(shí):KPI指標責任分解矩陣
4）公司戰略和KPI分解全景圖
2．組織績(jì)效目標管理工具-BSC介紹
案例分享：某知名企業(yè)戰略目標圖
3．如何與下屬共識制定目標（七步法）
1）在正確理解公司的整體目標之后，制定本部門(mén)的整體目標（GoalChart）并向下屬傳達
2）指導下屬員工依照SMART原則制定目標（草案）
3）在目標制定過(guò)程中，檢查目標是否與上司的目標一致
4）列出、探討目標執行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，探討相應的解決方案（執行措施）
5）列出、探討目標執行所需的知識技能和能力，制定相關(guān)能力發(fā)展計劃；
6）列出、探討合作對象和所需的外部資源
7）確定目標完成的日期，并對目標加以書(shū)面化（如PBC）
四、化解來(lái)自下屬目標阻力的五招
第一招：解釋目標帶來(lái)的好處
第二招：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標
第三招：循序漸進(jìn)
第四招：目標與績(jì)效標準的統一
第五招：向下屬說(shuō)明你所能夠提供的支持
五、目標管理的過(guò)程管控
1．個(gè)體層面
2．組織層面
視頻欣賞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析要點(diǎn)
六、管理者的時(shí)空
第一時(shí)空：每天應做的大事
第二時(shí)空：每周應做的大事
第三時(shí)空：每月應做的大事
第四時(shí)空：半年應做的大事
第五時(shí)空：一年應做的大事
案例分享：一位部門(mén)負責人的管理時(shí)空（目標清單）
課程回顧：學(xué)習收獲及轉化 

上海財經(jīng)大學(xué)MBA
20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
國家二級人力資源管理師
HayGroup（合益）認證崗位評估師
蘇州園區獨墅湖科教創(chuàng )新區外聘企業(yè)導師
曾任：華為（世界500強）|HRBP
曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強）|績(jì)效與人才發(fā)展經(jīng)理
曾任：協(xié)鑫集團（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級經(jīng)理
曾任：杭州士蘭微（中國半導體Top10）制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監
曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國MEMS芯片Top3）|人力資源總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊建設、績(jì)效管理、任職資格管理、管理者角色轉身培訓等
【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、協(xié)鑫集團、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達到100%。
【人才培養】曾主導策劃服務(wù)企業(yè)（協(xié)鑫集團、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤(pán)點(diǎn)及梯隊培養體系的搭建，累計輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。
【人才任用】曾主導服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份）任職資格標準開(kāi)發(fā)15個(gè)以上，主持認證各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)人才任職資格500+人次；主導集團及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評議與任免1000+人次、各類(lèi)組織架構調整200次+，足跡遍布20多個(gè)城市。

實(shí)戰經(jīng)驗：
高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導體三大行業(yè)，并都有過(guò)深入的探索與實(shí)踐，煉就了獨到的敏銳性和戰略眼光，擅長(cháng)分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，制定切實(shí)可行人力資源規劃及人才培養體系建設、績(jì)效管理體系建設等方案，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。
01-曾擔任華為技術(shù)ODMT（運作與交付體系）HRBP及【戰略解碼與高績(jì)效團隊建設】引導員，并主持多場(chǎng)戰略解碼workshop；
——成果：推動(dòng)本體系主管以上人員年初PBC及時(shí)簽署率達100%；一年內直線(xiàn)經(jīng)理同下屬員工的績(jì)效溝通面談率由30%提升至75%以上,專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進(jìn)獎等榮譽(yù)。

02-曾主導常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰略落地的績(jì)效管理體系】的落地、績(jì)效管理IT平臺（Success Factor）的引入與開(kāi)發(fā)上線(xiàn)，及基于崗位價(jià)值評估的【薪酬職級體系】；
——成果：提高績(jì)效管理透明度，輔導公司400+管理人員學(xué)會(huì )例行開(kāi)展績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評估等工作，有效推動(dòng)內部績(jì)效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)（2012-2022年期間該企業(yè)年銷(xiāo)售額自100億增長(cháng)至900億規模）。服務(wù)期間個(gè)人連續四次獲得公司A+績(jì)效評級，三次被授予骨干員工限制性股票和期權。

03-曾統籌主導協(xié)鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個(gè)下屬單位（包括）多個(gè)中高層管理人才梯隊全過(guò)程選拔；
——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)入協(xié)鑫大學(xué)學(xué)習深造，此期間實(shí)現人才晉升率達到80%以上；并代表本板塊所有企業(yè)參與集團SAP項目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時(shí)間管理、績(jì)效、員工自助等）藍圖構建、系統開(kāi)發(fā)與配置、數據遷移、上線(xiàn)測試等工作，推動(dòng)集團人力資源數據化管理平臺成功上線(xiàn)；

04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績(jì)效管理體系】及【戰略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關(guān)制度體系，改善原人力資源管理過(guò)于粗放，員工目標牽引動(dòng)力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標準不清晰等問(wèn)題；
——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊（40人+）,并擔任大部分通用管理課程的內部講師（覆蓋學(xué)員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評。以上助力該企業(yè)業(yè)績(jì)于2019-2022年期間年銷(xiāo)售額自30億增長(cháng)至100億左右。

部分項目經(jīng)歷：
【領(lǐng)導力】類(lèi)型項目：
——翰威特-領(lǐng)導力模型構建及TOP100領(lǐng)導力測評項目（涉及公司：天合光能）
【績(jì)效管理】類(lèi)型項目：
——IBM-組織轉型與高績(jì)效團隊建設Workshop（涉及公司：華為技術(shù)）
——IBM-戰略績(jì)效管理項目（涉及公司：天合光能）
【薪酬管理】類(lèi)型項目：
——Hay Group-崗位價(jià)值評估及職等體系優(yōu)化項目（涉及公司：天合光能）
【人才發(fā)展】類(lèi)型項目：
——IBM-戰略解碼和高績(jì)效團隊建設項目（涉及公司：華為技術(shù)）
——百思特-專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和干部任職資格體系建設項目（涉及公司：士蘭微）
——北森測評-四“鑫”人才梯隊選拔項目（涉及公司：協(xié)鑫能科）
——凱洛格-在線(xiàn)學(xué)習平臺引入及上線(xiàn)項目（涉及公司：士蘭微）
——云學(xué)堂-在線(xiàn)學(xué)習平臺引入及上線(xiàn)項目（涉及公司：敏芯股份）
【E-HR信息化】類(lèi)型項目：
——Success Factor-績(jì)效與人才管理系統開(kāi)發(fā)及實(shí)施項目（涉及公司：天合光能）
——SAP-HCM人力資源信息化實(shí)施項目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

主講課程：
《慧眼識人——企業(yè)高效招聘面試技巧》
《績(jì)效致勝——企業(yè)戰略績(jì)效管理體系構建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構建及落地實(shí)踐》
《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認知》
《新時(shí)代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《有話(huà)好說(shuō)——職場(chǎng)高效溝通技巧》
《協(xié)力共贏(yíng)——打造高績(jì)效團隊》 

• 首席技術(shù)官：從技術(shù)大牛到賦能領(lǐng)導者

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯著(zhù)，技術(shù)管理者特別是首席技術(shù)官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業(yè)管理培訓中，更多注重的是非技術(shù)層面人員的培訓。本課程專(zhuān)門(mén)為技術(shù)管理者提供關(guān)于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業(yè)的首席技術(shù)官（技術(shù)資源的行政管理者：制訂有關(guān)技術(shù)的發(fā)展愿景..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺(jué)悟認知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認知——戰..

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• 管理者角色認知

   

  一、成長(cháng)的啟示誰(shuí)能穿越時(shí)代案例：不忘初心：皮埃爾的故事成長(cháng)的啟示從獨立貢獻者到管理者案例：華為的人才管理測試：自我認知練習二、管理者的角色模型角色是什么案例：皮埃爾的故事（二）=..

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• 從技術(shù)走向管理高級實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說(shuō)：技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或專(zhuān)業(yè)背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著(zhù)諸多困惑和難題，這說(shuō)明他們需要完成轉型和蛻變！l如何實(shí)現技術(shù)人才向..

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• 角色認知與跨部門(mén)溝通

   

  第一部分：角色定位及認知主講專(zhuān)家：蔣小華課程時(shí)間：1天課程收益：1.管理者知道自己是誰(shuí)，應扮演什么角色；2. 管理者知道自己應該做什么，不該做什么；3. 管理者知道如何更好的做好部門(mén)的工作；4. 管理者擁有正確的思維方式，幫助企業(yè)與員工創(chuàng )造價(jià)值。課程大綱：一.管理概念的基本認知1.怎樣給管理下定義？2.管理..

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• 管理者的角色認知

   

  第一講：認識管理管理的概念管理的過(guò)程什么是有效的管理管理者管理能力的基本要素管理者權威力來(lái)源的七個(gè)方面第二講：管理者的三種角色作為上司下屬的角色上司的委托人、經(jīng)營(yíng)者的替身作為平級同事的角色&m..

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