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6S績(jì)效管理技能提升
課程編號：9724
課程價(jià)格：￥20000/天
課程時(shí)長(cháng)：2 天
課程人氣：2312
企事業(yè)單位中高層、中基層管理者。
【培訓收益】
1、把戰略轉化為可操作性的行動(dòng)；
2、使組織圍繞戰略協(xié)同化；
3、讓?xiě)鹇猿蔀槊恳粋€(gè)人的日常工作；
4、使戰略成為持續的流程；
5、高層領(lǐng)導推動(dòng)變革。
一、中國企業(yè)戰略執行的八大問(wèn)題
一、KPI的定義
一、平衡計分卡：
1、什么是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式；
二、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個(gè)步驟：
第一步：明確公司級戰略
第二步：繪制戰略地圖
第三步：識別戰略主題---開(kāi)發(fā)平衡計分卡指標
第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級ＫＰＩ
第五步：開(kāi)發(fā)行動(dòng)方案
三、建立公司級KPI指標體系的其它方法
（一）價(jià)值樹(shù)法；
（二）魚(yú)骨圖與頭腦風(fēng)暴法
（三）關(guān)鍵結果領(lǐng)域法；
（四）關(guān)鍵成功因素法；
（五）標策略法
（六）現場(chǎng)演練
第一個(gè)指標來(lái)源：從公司目標的自上而下分解來(lái)支撐公司戰略。
有以下五種具體方法：
（一）通過(guò)公司級平衡計分卡推導出部門(mén)級平衡計分卡，從而尋找部門(mén)的KPI；
（二）利用價(jià)值樹(shù)模型尋找因果關(guān)系，尋找部門(mén)的KPI；
（三）利用KPI分解矩陣法，尋找部門(mén)的KPI；
（四）驅動(dòng)因素分解法；
按照驅動(dòng)因素分解法分解KPI的四種方法；
1、指標結構分解法；
2、DOAM分解法；
3、貢獻路徑圖法；
4、流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
（五）責任人分解法；
二、第二個(gè)指標來(lái)源：基于各個(gè)部門(mén)的職責。
（一）確定部門(mén)的關(guān)鍵職責；
（二）利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責的完成狀況；
三、第三個(gè)指標來(lái)源：基于流程。
四、第四個(gè)指標來(lái)源：基于客戶(hù)。
【練習1】建立銷(xiāo)售部的KPI指標體系；
【練習2】建立人力資源部的KPI指標體系；
一、利用核心職責分析法提煉崗位級KPI四步曲：
1、熟悉并理解崗位具體職責；
2、確定核心崗位職責；
3、分析核心崗位職責的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標；
4、對可衡量的指標進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
二、四維成像法；
利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責的完成狀況；
1、質(zhì)量；2、數量；3成本、4時(shí)間；
三、目標任務(wù)分解法；
四、主基二元法；
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；
【練習】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標；
【練習】利用《ＫＰＩ篩選表》確定崗位的ＫＰＩ；
一、定量指標；
二、定性指標；
三、如何測試KPI指標；
四、不同層級人員的績(jì)效考核指標的區別；
五、GS（定性指標）設定方法；
1、分級描述法；
2、預期描述法；
3、關(guān)鍵事件法；
4、行為錨定法；
六、實(shí)現KPI的策略和行動(dòng)計劃；
一、上級單位的要求；
二、長(cháng)期規劃的要求；
三、客戶(hù)的期望；
四、行業(yè)的水平；
五、歷史數據；
六、地區經(jīng)濟發(fā)展水平；
七、客戶(hù)數；
八、公司的資源投入的程度；
一、數據收集統計管理制度
第一步：考核指標定義；
第二步：明確數據收集要求；
第三步：數據提供者定期收集數據；
第四步：數據提供者依約上報數據；
第五步：數據復核者審核數據；
第六步：數據管理部門(mén)統籌審定數據；
第七步：數據提供給相關(guān)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；
二、明確數據收集要求：八個(gè)明確
1、考核指標；
2、數據定義；
3、數據公式；
4、數據表單；
5、數據提供者；
6、數據提供時(shí)間；
7、數據提供方式；
8、數據復核/審核者；
一、比例法；
二、區段法；
三、扣分法；
四、插值法；
五、非此即彼法；
一、年考考什么？月考考什么？
二、長(cháng)周期與短周期；
三、不同層次與職能部門(mén)的周期；
四、指標的組合方式；
五、指標詞典的編制
一、溝通的要素；
二、溝通的原則；
三、不同性格員工的溝通要點(diǎn)；
四、溝通的障礙及消除；
五、現場(chǎng)演練
一、績(jì)效考核之前做的工作：
上下級共同制定《員工績(jì)效考核表》；
考核者記錄被考核者的績(jì)效表現，填寫(xiě)《關(guān)鍵事件和表現記錄表》；
二、績(jì)效考核階段要做的工作：
1、被考評者自我打分評價(jià)；
2、考評者打分評價(jià)；
3、績(jì)效反饋面談；
4、績(jì)效診斷；
5、技能評估；
6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計劃；
一、績(jì)效改進(jìn)的基本步驟
1、分析員工的績(jì)效考核結果，找出員工績(jì)效中存在的問(wèn)題；
2、針對存在的問(wèn)題，制定合理的績(jì)效改進(jìn)方案；
3、在下一階段的績(jì)效輔導過(guò)程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jì)效改進(jìn)方案。
二、績(jì)效改進(jìn)的方法
1、分析工作績(jì)效差距
（1) 目標比較法；（2) 水平比較法；（3) 橫向比較法；
2、查明產(chǎn)生差距的原因
（1) 個(gè)人體力條件；（2) 心理條件；（3) 企業(yè)外部環(huán)境；（4) 企業(yè)內部環(huán)境；
3、改進(jìn)工作績(jì)效的策略
（1) 預防性策略與制止性策略；（2) 正向激勵策略與負向激勵策略；（3) 組織變革策略與人事調整策略；
4、績(jì)效管理中的矛盾沖突與解決方法
（1) 員工自我矛盾； ?。?) 主管自我矛盾；（3) 組織目標矛盾；
一、用于報酬的分配和調整；（基于績(jì)效管理的薪酬福利激勵機制）
二、用于職位的變動(dòng)；
三、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績(jì)效管理的招聘與配置）
四、用于員工培訓與開(kāi)發(fā)效果的評估；（基于績(jì)效管理的培訓與開(kāi)發(fā)）
五、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃；
六、用于人力資源規劃的效果評估；（基于績(jì)效管理的人力資源規劃）
一、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
二、推行績(jì)效管理在溝通上的難點(diǎn)；
三、績(jì)效管理與企業(yè)文化。
績(jì)效輔導和激勵
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第一單元：小微企業(yè)客戶(hù)獲客方式技巧（1000萬(wàn)以下規模）1.客戶(hù)篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開(kāi)發(fā)的探討（重點(diǎn)講）3.銷(xiāo)售線(xiàn)索的來(lái)源渠道（重點(diǎn)講）4.銷(xiāo)售線(xiàn)索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結合我行小微產(chǎn)品針對的客戶(hù)群體重點(diǎn)講）第二單元：客戶(hù)開(kāi)發(fā)方式及策劃1. 對當地周邊市場(chǎng)的定位與分析2. 商圈客戶(hù)開(kāi)發(fā)（結合我行..
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