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賦能員工，釋放其自我價(jià)值
時(shí)間：2019-09-06
賦能，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是賦予能力或能量。它最早在20世紀80年代出現在積極心理學(xué)中，表示通過(guò)言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人（或企業(yè)）正能量，最大限度地發(fā)揮個(gè)人（或企業(yè)）潛能。在企業(yè)管理領(lǐng)域，組織賦能是指組織內自上而下，由左到右全面釋放權利，通過(guò)各種服務(wù)，最大限度地發(fā)揮員工個(gè)人潛能，賦予他人能量，提供所需支持的機制和管理行為。
那么賦能該怎么做如下：
激活員工，釋放其自我價(jià)值
如何才能調動(dòng)所有的人積極參與，真正激活員工？我認為，企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：
1.加深彼此信任。
當人們彼此有信任的時(shí)候，心理距離會(huì )縮短，效率會(huì )提升，溝通會(huì )更有效，所以信息透明非常重要。
2.尊重個(gè)體需求。
每個(gè)人都希望從工作中得到不一樣的東西，或是收入增加，或是職業(yè)晉升等。要想有效激勵員工，就要想辦法去滿(mǎn)足他們的個(gè)性化需求。而要了解每個(gè)人的個(gè)性化需求，首先是給予他們尊重和關(guān)心。
3.建立心理契約。
企業(yè)與員工之間除了一紙合同，還有一份心理契約。心理契約是企業(yè)和員工之間的默契，這種默契包含著(zhù)員工對工作的認知、對組織的承諾和貢獻，這些都不是紙質(zhì)合同所能包含的。紙質(zhì)合同規定了員工必須做哪些事情，而心理契約決定了員工樂(lè )意去做什么事情，如靈活創(chuàng )新，紙質(zhì)合同很難規定員工這樣去做，而心理契約可以。
4.打造發(fā)展平臺。
企業(yè)要做平臺化的管理，在管理思維和管理模式上進(jìn)行創(chuàng )新，促進(jìn)員工個(gè)人的成長(cháng)和發(fā)展。
以韓都衣舍為例，作為優(yōu)秀的女裝網(wǎng)上銷(xiāo)售平臺，它的員工平均只有25歲，非常年輕。這個(gè)年輕群體的心理需求就是：寧可失業(yè)，也不愿意自己的價(jià)值被忽略。他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸和命令。他們需要尊重、公平、發(fā)展、存在感和成就感。
怎樣讓員工收獲存在感和成就感？韓 都衣舍的做法是給與員工充分的關(guān)懷，實(shí)行彈性工作時(shí)間制，員工可自己DIY辦公環(huán)境，參加各種各樣的興趣協(xié)會(huì )和團建活動(dòng)。韓都衣舍要求每個(gè)團隊必須花光團建費用，不花光則會(huì )受批評。
同時(shí)，韓都衣舍采取了“阿米巴”小組管理模式，三個(gè)人就可組成一個(gè)獨立核算的小組：一個(gè)攝影師、一個(gè)設計師、一個(gè)運營(yíng)，三人一起商量把什么東西掛到網(wǎng)上賣(mài)，定價(jià)多少，這樣的小組在韓都衣舍有幾百個(gè)。
韓都衣舍以“事業(yè)”留人，注重員工職業(yè)規劃，重視內部人才培養。公司有很多年輕的品牌領(lǐng)導人，享有年度分紅、期權等。所有這些措施，大大增強了員工的存在感和成就感。
只是韓都衣舍，包括順豐、海爾、永輝超市等也進(jìn)行了組織變革，變革的目的，就是為了激活員工參與，激發(fā)他們的個(gè)人潛能。
海爾總裁張瑞敏有句話(huà)我非常認同，“以人為本、以人為中心，一定是無(wú)限的成長(cháng)，因為人的價(jià)值是無(wú)限的，企業(yè)即人”。在當前萬(wàn)變的環(huán)境中，企業(yè)必須改變自己的思想、行為和經(jīng)營(yíng)模式，為組織賦能，重視人的價(jià)值，徹底激活每位員工。只有這樣，才能真正擁有未來(lái)。
