打破固有思維，尋找營(yíng)銷(xiāo)亮點(diǎn)——新常態(tài)下的的營(yíng)銷(xiāo)增長(cháng)及團隊建設

【培訓對象】
企業(yè)的中高級管理人員

【培訓收益】
一、角色定位。讓學(xué)員清晰自己的角色定位，最主要的是清晰自己的責權。承擔哪些責任，輸出哪些結果。 二、領(lǐng)導。懂得個(gè)人對團隊的影響，對于團隊發(fā)展的重要性。團隊不同的階段，不同狀況，如何做一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者。 三、自我管理。自我管理的基本內容。時(shí)間管理，心態(tài)，溝通等技能。掌握團隊管理的技巧，尤其是人員激勵的技巧，輔導的技巧。 四、團隊管理。明確公司發(fā)展的路徑，清晰上層領(lǐng)導的意圖和想法。指導下屬有效分解目標到行動(dòng)計劃，為下屬制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑 五、掌握計劃分解及跟進(jìn)的基本原理。利用計劃分解的基本工具SWOT、四象限、甘特圖等基本工具，制定并分解計劃，按時(shí)按量進(jìn)行跟進(jìn)保證成果輸出。從而達到計劃完成的目的。 六、掌握復盤(pán)的基本原理。通過(guò)學(xué)習復盤(pán)的基本知識，利用復盤(pán)工具明確工作中的不足，從而尋找下一步發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，保證工作是積累了N年經(jīng)驗而不是重復做了N-1次。 七、掌握營(yíng)銷(xiāo)管理中基礎工具并靈活使用

第一部分：管理者個(gè)人修煉篇
第一講 我是誰(shuí)——管理者角色定位
角色認知
一、我是誰(shuí)？
1、“一人敵”與“萬(wàn)人敵”
2、管理者角色轉變
3、管理，還是領(lǐng)導？
二、中層管理者的角色層級
1、上司的下屬
2、同級的同事
3、下屬的上級
三、管理及管理者、領(lǐng)導與領(lǐng)導力
1、管理的意義及對管理的理解
案例：團隊、團體、群體的區別 ——好團隊的基本要點(diǎn)
勇于承擔責任的領(lǐng)導
清晰明確的共同目標
統一的思想；統一的聲音；統一的行動(dòng)；
目的：.提煉出三者區別的具體維度：目標、領(lǐng)導、配合
2、管理者的角色 ——通過(guò)他人達成目標
管理三階層分析———高層是決策層、中層是執行層、基層是操作層
戰略執行者：做放大鏡不做大氣層
監督檢查者：當司機不當乘客
團隊打造者：當教官不當保姆
團隊激勵者：當沖鋒號不當集結號
案例：《亮劍》——李云龍
結論：領(lǐng)導者的水平是團隊的天花板
3、管理的能力的3個(gè)段位
什么都能做、什么都會(huì )做、什么都不做
第二講我在為誰(shuí)工作——百分百責任心態(tài)
一、從依賴(lài)到獨立：獨立承擔責任，獨立履行原則：
擺脫依賴(lài)，學(xué)會(huì )獨立是執行的開(kāi)始
管理者應具備的基本人設：獨立人格，拿結果交換
原則大于制度，制度大于總經(jīng)理
做了不等于做好。
百分百責任，凡事代價(jià)的承擔者之一，就要為此承擔百分之百的責任
百分百責任思維操練
二、中國企業(yè)的執行障礙：
1.人治文化：無(wú)視規則滋生權謀
2.模糊文化：沒(méi)有標準滋生偏差
3.圈子文化：沒(méi)有原則投機取巧
三、執行人才的三大標準
1.事前，信守承諾：承諾是最基礎的信任源
2.事中，結果導向：以終為始倒退行動(dòng)
3.事后，永不言?。簺](méi)有放棄就沒(méi)有失敗
第三講如何打造和諧高效的團隊？
一、管理者的3C管理模式
管理者要成為好教練————做“教練”而非“警察”
多談事實(shí),不要輕率的否定下屬————評價(jià)要對事不對人
控制情緒,尊重員工—————做情緒的主人
輔導是上司的職責————傾心輔導,下屬的成長(cháng)就是自己的成
激勵員工———————讓每一個(gè)員工都變得優(yōu)秀
工具:就事論事法
二、員工的四種分類(lèi)
如何讓新人快速融入團隊？
四類(lèi)員工：獅子型、獵豹型、黃牛型、禿鷲型
對待四類(lèi)員工的不同方式
三、員工的激勵與授權
1、激勵的心理學(xué)原理：刺激—需求—行動(dòng)
激勵理論：
XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
激勵的原則
因人而異的工作激勵方式
授權也是一種激勵
80/20授權法、馬斯洛激勵法、分層激勵法
2、激勵的設置
1.公平
2.穩定
3.兌現
3、激勵的一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)
1.以需求為中心
2.即時(shí)
3.儀式
4、激勵的注意事項
物質(zhì)激勵與精神激勵
短期激勵與長(cháng)期激勵
激勵的周期
激勵失效的情況分析
四、輔導方法：僵化輔導與企業(yè)教練
新老有別
新員工培訓：由石頭向磚頭轉變
老員工培訓：讓其自己說(shuō)答案
勸導：心態(tài)
輔導：方法、技能
五、輔導的理論操作：
費德勒模型
情境領(lǐng)導理論
R1：下屬對于承擔某種工作任務(wù)既無(wú)能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。
R2：下屬缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。
R3：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導者希望他們做的工作。
R4：下屬既有能力又愿意干領(lǐng)導者希望他們做的工作。
領(lǐng)導者的行為與風(fēng)格
R1——告知（高任務(wù)低關(guān)系）
R2——推銷(xiāo)（高任務(wù)高關(guān)系）
R3——參與（低任務(wù)高關(guān)系）
R4——授權（低任務(wù)低關(guān)系）
第四講我的效能如何更高——管理溝通技巧
一、關(guān)于溝通的概念
1.溝通：溝是動(dòng)作，通是結果
2.溝通的三大要素：表達 傾聽(tīng) 反饋

二、管理的問(wèn)題都源于溝通—————溝通無(wú)漏斗,共識必達成
溝通要“通”—————堅決不搞“一言堂”
會(huì )說(shuō)更要會(huì )傾聽(tīng)————傾聽(tīng)是管理者必備的技能
學(xué)會(huì )贊美與欣賞————真誠的贊美勝過(guò)一劑良藥
善用批評的力量————批評是必不可少的激勵模式
如何和上級溝通————結論先行/上下對應/分類(lèi)清楚/排序邏輯
如何和同級溝通———請求/沖突/協(xié)作/說(shuō)服
如何和下級溝通—-—多給方向，少給方法/多給原則，少給道理/多給引導少給 答案
案例:分析

三、溝通的技巧
積極傾聽(tīng)
換位思考
運用幽默
運用身體語(yǔ)言
投之以誠
筑溝通之勢

四、溝通與決斷必要時(shí)要力排眾議做“霸王”
沖突的三種原因：個(gè)體差異 信息閉塞 資源有限
沖突處理的五種方式：回避 包容 競爭 妥協(xié) 協(xié)同
處理沖突的溝通流程：
(1)表達合作誠意
(2)傾聽(tīng)對方意見(jiàn)
(3)歸納共同點(diǎn)
(4)針對不同點(diǎn)表達意見(jiàn)
第二部分：組織團隊建設
第五講團隊管理之高效執行------讓團隊效率最高化
一、目標管理的邏輯梳理：
1.厘清：使命、愿景、價(jià)值觀(guān)
2.從“目標”到“指標”
3.從“指標”到“計劃”
4.計劃與目標的關(guān)系——目標統御計劃，計劃支持目標
二、執行就是拿結果
結果的標準：有時(shí)間、有價(jià)值、有證據
結果的思維：底線(xiàn)思維、外包思維
三、做結果的方法
1.復述承諾法
2.分解法
3.重點(diǎn)法
四、執行人才的共同特點(diǎn)：百分百責任
五、執行人才的三大標準：
1.信守承諾
2.結果導向
3.永不言敗
工具訓練
個(gè)人成長(cháng)戰略表：公司戰略與個(gè)人戰略的結合
第六講我的伙伴干什么？——工作計劃制定與管理
一、計劃的幾個(gè)要素
計劃為了解決三個(gè)問(wèn)題
目標不明確
目標不統一
討論：房地產(chǎn)稅是否推出？
工具：SWOT分析法
目標難考核
方法：SMART原則
二、哪些事情應該納入計劃？
內部問(wèn)題 外部問(wèn)題
1、領(lǐng)導 1、趨勢
2、客戶(hù) 2、機會(huì )
3、同事 3、風(fēng)險
4、崗位 4、變化
5、資源
案例：規劃20年后自己的財富
三、那些年的工作計劃，我們曾經(jīng)踩過(guò)的坑
計劃沒(méi)分解
分解沒(méi)結果
節點(diǎn)不清楚
獎懲不明確
事后沒(méi)總結
啟發(fā)式討論，學(xué)員自我發(fā)言

四、計劃為什么總失控？
缺少管控節點(diǎn)
兩種節點(diǎn)（時(shí)間、效果）
缺少管控的機制
缺少思想的重視
案例：從平凡到卓越
五、計劃應該包含哪些維度？
時(shí)間
事件
程度
考核
節點(diǎn)
分組談?wù)摚簩W(xué)員自發(fā)式的總結
六、如何讓計劃可控？
明確結果
工具：常規武器——周報周計劃
明確責任
明確檢查
明確獎懲
明確改進(jìn)
工具：反省會(huì )
七、 工作計劃--PDCA管理循環(huán)法
案例演練：如何制定一個(gè)科學(xué)，詳盡的計劃

第七講團隊的不斷前進(jìn)——執行的復盤(pán)
進(jìn)行方式：學(xué)員分組，每組針對實(shí)際工作中的一個(gè)已經(jīng)完成的計劃進(jìn)行流程，總結經(jīng)驗，形成固話(huà)習慣，不斷進(jìn)步；改進(jìn)不足，防止在一個(gè)坑上不斷摔倒。
一、目標回顧
對比計劃目標與實(shí)際總結
執行的過(guò)程中是否與計劃有偏差
案例：愚公移山
二、評估策略
推進(jìn)策略中執行的偏差與原因
好的地方→偶然還是可以總結程規律
差的地方→偶然還是底層邏輯
分組討論：魚(yú)缸會(huì )議
三、反思過(guò)程
從成功到卓越的之所以難跨越：是因為一直處在舒適區中
失敗之所以反復：是因為底層邏輯使用沒(méi)有改變
打破底層恐懼，兩難事件的再次選擇——突破核心的關(guān)鍵
方法:U型反思，打破底層邏輯，找到核心突破方法
案例：我們是N年經(jīng)驗還是將事情做了N-1遍
四、底層邏輯深挖
組織的基因——決定成敗的關(guān)鍵
案例：米連與微信

案例實(shí)操練習
結合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行案例的綜合練習 

曾任亞洲最大美妝企業(yè)中國區高管
曾任中國百強企業(yè)路捷投資（上海）執行副總經(jīng)理
《有結果的執行力》、《從數據到需求分析》、《開(kāi)會(huì )是個(gè)技術(shù)活兒》理論創(chuàng )作者，可以及時(shí)分析并預見(jiàn)問(wèn)題，從而幫助管理者制定最佳應對方案，以取得良好的效果。
資生堂資深企業(yè)培訓師
企業(yè)中層培訓體系搭建者
美國管理協(xié)會(huì )會(huì )員
美國GLG集團專(zhuān)家團成員，咨詢(xún)顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
何老師是中國第一代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)科班畢業(yè)生，并在日企任職20余年，一直擔任市場(chǎng)、銷(xiāo)售方面中高層管理者，并在日本專(zhuān)修營(yíng)銷(xiāo)管理及運營(yíng)知識，理論扎實(shí)，經(jīng)驗豐富；在營(yíng)銷(xiāo)企劃、運營(yíng)管理、銷(xiāo)售策略推動(dòng)等方面既有理論知識又積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。
擔任市場(chǎng)部總監期間，帶領(lǐng)團隊管理品牌，把所負責的知名化妝品品牌連續10年保持30%的增長(cháng)；銷(xiāo)售額及市場(chǎng)份額始終占據同品類(lèi)第一名。
擔任東北地區及華北地區分支機構負責人期間，通過(guò)團隊建設與管理，責區域年銷(xiāo)售額均在2億以上，，始終保持所負責地區同品類(lèi)銷(xiāo)售第一名；市場(chǎng)份額第一名。
調任銷(xiāo)售企劃部后，負責公司各分支機構業(yè)務(wù)推進(jìn)，培養新進(jìn)分公司經(jīng)理及區域經(jīng)理；建立分公司管理制度，搭建新渠道銷(xiāo)售運營(yíng)體系。
任職期間負責銷(xiāo)售管理系統改善、引入CRM會(huì )員管理體系，有效管理品牌旗下300余萬(wàn)品牌會(huì )員，并優(yōu)化公司整體的銷(xiāo)售模式，總結出《從數據到需求分析》理論，將大數據概念運用于實(shí)踐，從而引導公司將品牌策略從以產(chǎn)品為原點(diǎn)改為以消費者需求為出發(fā)點(diǎn)。
針對企業(yè)在實(shí)戰中遇到的問(wèn)題，建立企業(yè)內訓系統，推進(jìn)分公司改革，建立中、高層管理職培訓體系，累計培訓300+場(chǎng)；1萬(wàn)人次以上；將所總結出的科學(xué)性、有效性的營(yíng)銷(xiāo)管理理論、銷(xiāo)售實(shí)戰方法推進(jìn)貫徹。
2017年后進(jìn)入中國最大的品牌管理公司之一，路捷投資（上海）有限公司擔任副總經(jīng)理兼生意發(fā)展總監，打通區域瓶頸，成功引入品牌30余個(gè)，致力于品牌線(xiàn)上線(xiàn)下平衡發(fā)展，拓展50余家連鎖店，成功實(shí)現銷(xiāo)售翻翻的目標。
2018年成為美國GLG集團日化、美妝專(zhuān)家團成員，為多家投資企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的咨詢(xún)服務(wù)。
何老師總結了二十余年在在營(yíng)銷(xiāo)管理和實(shí)踐中的經(jīng)驗，提出《高效執行的15種方法》、《開(kāi)會(huì )是個(gè)技術(shù)活兒》、《有結果的執行力》等具體營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)戰理論，可以及時(shí)分析并預見(jiàn)問(wèn)題，從而幫助管理者制定最佳應對方案，以取得良好的效果。
何老師出身教師世家，對培訓、教育情有獨鐘，也樂(lè )于將自己多年總結的理論成果與積累的工作經(jīng)驗同更多的營(yíng)銷(xiāo)管理者進(jìn)行分享討論。何老師常說(shuō)的一句話(huà)：市場(chǎng)看似千變萬(wàn)化，實(shí)則有規可循，作為營(yíng)銷(xiāo)人我們就要用標準化思維分析市場(chǎng)，用個(gè)性化的提案解決問(wèn)題，這樣才能在如此多變的環(huán)境下保持不敗。

【主講課程】
《MTP—從管理到執行》
《有結果的執行力》
《從計劃到結果的7個(gè)步驟》
《團隊機制建設》
《高效開(kāi)會(huì )的7個(gè)方面》
《結構化思維》
《突破固有思維，尋找營(yíng)銷(xiāo)亮點(diǎn)》
…………

【學(xué)員評價(jià)】
何老師的課程實(shí)戰、實(shí)用，接地氣，用身邊最小的事情就能說(shuō)明白看起來(lái)很復雜的問(wèn)題，讓人豁然開(kāi)朗，有一種融會(huì )貫通的感覺(jué)。 ——獅王（中國）前總經(jīng)理：高總

何老師人很斯文，但講起課卻風(fēng)趣幽默，大家總是在一片笑聲中學(xué)到了知識和技能，何老師的上課風(fēng)格與眾不同。 ——凸版利豐廣告：李經(jīng)理

何老師講課特別有趣，深入簡(jiǎn)出，將銷(xiāo)售管理中遇到的實(shí)際問(wèn)題，能用最簡(jiǎn)單的方式給我們說(shuō)明白，給予我們很大的幫助。 ——日本hoyu株式會(huì )社北京分公司：趙總 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設

   

  A．我們現實(shí)中的困惑？（帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)課堂）1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說(shuō)公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統？B．課程目標（我們的學(xué)習方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設思維體系；2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊建設

   

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• 新形勢下商業(yè)銀行 團隊建設、精細化管理與網(wǎng)點(diǎn)效能提升

   

  第一講：支行行長(cháng)等管理人員能力管理與提升一、基層管理者角色定位1. 從業(yè)務(wù)骨干向基層管理者角色轉變2. 避免中層經(jīng)理的兩種病癥-急于表現、過(guò)于緩和3. 針對上中下三層的定位分析4. 管理者的陳述與表達二、實(shí)用溝通與領(lǐng)導藝術(shù)1. 溝通的作用2. 為啥溝通不暢3. 溝通能力提升4. 職場(chǎng)溝通理念三、支行行長(cháng)等管理人..

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  第一章 解讀高績(jì)效團隊與執行力問(wèn)題1. 為什么人多力量卻不一定大？2. 如何正確理解團隊精神？3. 怎樣才是一支真正的團隊？4. 在團隊問(wèn)題上有哪些誤區？5. 如何實(shí)現團隊成員之間優(yōu)勢互補？6. 何謂真正的執行？7. 執行力為什么很重要？8. 全員執行的三把標尺；9. 誰(shuí)來(lái)執行？誰(shuí)是執行者？案例：某公司李總定義..

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