工作職位分析、績(jì)效管理與薪酬設計

第一部分 崗位工作分析及職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)
第一單元 崗位工作分析為什么？（定位及作用）
1、工作分析在組織管理中的定位戰略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入點(diǎn)
4、工作分析如何做好前期基礎工作與準備
5、工作分析在各項人力資源管理活動(dòng)中的作用
☆ 案例：某汽車(chē)組裝企業(yè)工作分析推行紀實(shí)
第二單元  崗位工作分析是什么（概述及內容）
1、工作分析含義及內容概述
2、工作分析方法三個(gè)層次及工作分析成果
3、工作分析的組織形式三個(gè)層面的責任主體
第五單元 崗位工作分析怎么做？（流程與方法）
1、工作分析流程工作分析總體流程實(shí)施流程
2、工作分析實(shí)施的幾個(gè)原則
√ 總體原則
√ 部門(mén)、崗位設立原則
√ 工作職責的劃分原則
√ 工作說(shuō)明書(shū)、工作流程的編寫(xiě)原則
√ 崗位任職資格（工作規范）的編寫(xiě)原則
3、職位說(shuō)明書(shū)的描寫(xiě)
√ 部門(mén)/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述
√ 部門(mén)/崗位設置與定崗定編
√ 崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說(shuō)明書(shū)
4、職位名稱(chēng)/職務(wù)與職級體系職位名稱(chēng)體系職務(wù)等級體系職級體系
5、工作分析成果及應用
☆ 案例研討：各類(lèi)型崗位工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范例格式

第二部分：績(jì)效考核
第一單元：從績(jì)效考核到績(jì)效管理
1、如何理解“績(jì)效”概念
2、績(jì)效的定義
3、常見(jiàn)績(jì)效表示法
4、潛在績(jì)效因素圖
5、績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別與聯(lián)系
6、績(jì)效管理循環(huán)圖
第二單元：目標管理、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
1、目標管理定義、特征、好處、苦惱、常見(jiàn)問(wèn)題
2、目標管理中的目標有獨特意義、SMART原則
3、關(guān)鍵績(jì)效指標的含義
4、關(guān)鍵績(jì)效指標體系與傳統績(jì)效考核的區別
5、建立關(guān)鍵績(jì)效指標體系的原則、意義、方法、步驟
☆ 案例：某公司IT崗位關(guān)鍵績(jì)效指標體系的建立
第三單元：績(jì)效考核流程與方法
1、績(jì)效考核的大流程
2、績(jì)效考核大流程的五個(gè)步驟
3、各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較 
4、360度考核
5、績(jì)效考核的小流程         
6、人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績(jì)效考核中的分工與合作
7、常用的績(jì)效考評方法 
第四單元：績(jì)效輔導與反饋
1、考核結果不應停留在紙面上 
2、績(jì)效輔導的4個(gè)步驟
3、如何進(jìn)行績(jì)效反饋
4、“批評”的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理
5、績(jì)效考評中常見(jiàn)的十大誤區
☆ 案例探討：幾種不同企業(yè)績(jì)效管理規定

第三部分：薪酬設計
第一單元：薪酬的主要結構和作用
1、薪酬的主要結構
2、基本工資與績(jì)效工資
3、獎勵工資、福利、津貼
4、薪酬的主要作用
5、戰略目標實(shí)現的工具
6、吸引人才、保留人才，增強競爭力
第二單元：職位評估
1、四種職位評估方法介紹
2、因素點(diǎn)值法的應用
√ 評估因素的選擇
√ 評估因素權重的設計
√ 評估因素等級的定義
√ 評估因素等級分值的設定
√ 職位評估手冊的設計
√ 評估人員的選擇
3、職位評估的案例介紹
4、職位評估的練習
第三單元：基本工資結構
1、基本工資等級的確定
2、基本工資等級中最高工資、最低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
3、基本工資結構設計的案例與練習
4、如何從現有工資向基本工資轉化
5、工資結構調整時(shí)的具體實(shí)施
6、薪酬的市場(chǎng)調查和應用
第四單元：基本工資與績(jì)效工資組合模式的設計
1、基本工資與績(jì)效工資組合；
2、基本工資與績(jì)效工資的標準；
3、獎勵工資的設計
√ 高管人員獎勵工資設計
√ 部門(mén)經(jīng)理獎勵工資設計
√ 員工獎勵工資設計
4、高管人員的年薪設計
5、某集團公司薪酬結構設計的案例
6、人工成本投入與產(chǎn)出的分析
7、薪酬總額預算的主要原則
8、薪酬總額預算的三種方法 
9、薪酬總額預算的案例
第五單元：各類(lèi)不同人員的薪酬結構（備講）
1、銷(xiāo)售人員的薪酬結構   
2、經(jīng)理人員的薪酬結構
3、生產(chǎn)作業(yè)、客戶(hù)服務(wù)人員的薪酬結構
4、產(chǎn)品研發(fā)（工程技術(shù)）人員的薪酬結構
5、高層管理人員的長(cháng)期激勵與員工持股計劃（ESOP）
☆ 案例研討：幾種不同企業(yè)的薪酬管理制度 

華東政法大學(xué)法律系法律碩士
世界500強企業(yè)上海汽車(chē)集團股份有限公司（600104）企業(yè)法律顧問(wèn)
高級經(jīng)濟師、高級培訓師
人力資源管理、公司法、商事合同法、勞動(dòng)合同法專(zhuān)家
央視法律頻道CCTV12《法律講堂》特邀客座教授。

工作經(jīng)歷：
蘇老師長(cháng)期服務(wù)在世界500強上海汽車(chē)集團股份有限公司（600104），從事人力資源管理及法律事務(wù)領(lǐng)導工作，積累了大量的企業(yè)經(jīng)濟法律及人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗。曾服務(wù)于上海通用汽車(chē)有限等公司、上海匯眾汽車(chē)制造公司，擔任法律事務(wù)部及人力資源部總監，曾經(jīng)為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車(chē)股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車(chē)零部件中國工廠(chǎng)、艾默生管道制造（上海）有限公司、艾默生（沈陽(yáng)）谷輪冷凍機有限公司、中美延鋒偉世通汽車(chē)飾件有限公司、華東理工大學(xué)（國際貨運專(zhuān)業(yè)）、上海電視大學(xué)（工商管理專(zhuān)業(yè)）、上海人事局“緊缺人才培訓工程聯(lián)席會(huì )議辦公室”等近300多家中外企事業(yè)單位提供各類(lèi)企業(yè)實(shí)務(wù)培訓或編寫(xiě)相關(guān)教材。
蘇老師開(kāi)設了《人力資源管理系列培訓》、《集團公司內部控制與風(fēng)險管理》、《公司法人治理》、《企業(yè)商事合同的法律風(fēng)險防范》、《公司知識產(chǎn)權的保護》、《會(huì )計法規與現行稅法差異及其協(xié)調》、《企業(yè)勞動(dòng)合同的管理及糾紛處理》、《汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)法律實(shí)務(wù)》、《工廠(chǎng)安全管理實(shí)務(wù)操作》、課程等30余門(mén)經(jīng)典培訓課程，受到廣大企事業(yè)單位的普遍好評。
主講課題：
實(shí)戰招標操作實(shí)務(wù)
企業(yè)人事法律風(fēng)險防范與和相關(guān)新法新規解讀
現代公司法人治理及規范運作
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
人力資源規劃撰寫(xiě)與職位分析說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)
勞動(dòng)關(guān)系管理
新個(gè)稅社保人力資源應對
《公司法》解讀與企業(yè)依法治企規范運作
中小企業(yè)經(jīng)濟合同風(fēng)險防范
企業(yè)經(jīng)濟合同簽訂中的誤區與法律實(shí)用技巧
采購項目管理及法律風(fēng)險防范
企業(yè)用工成本降低與人事風(fēng)險管控 

• 導購角色定位與工作職責

   

  第一節：導購員商業(yè)禮儀1) 智慧：機智、愉快和靈感2) 把握：時(shí)間與場(chǎng)合的選擇技巧3) 訓練：大方言行舉止10招4) 心態(tài)：寬恕的心態(tài)禮儀5) 服務(wù)：客戶(hù)滿(mǎn)意最基本的5個(gè)需求第二節：導購員接待禮儀標準1) 口齒清晰的好處2) 次序觀(guān)念3) 道歉如何達到目的4) 親切感的好處5) 主動(dòng)與被動(dòng)的差距6) 回..

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• 工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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