HRBP實(shí)操與落地提升 （4天版）

【培訓對象】
1、人力資源部門(mén)的負責人、HRBP 2、直線(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)管理干部

【培訓收益】
1、作為HRBP，與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通難，到底是不精通業(yè)務(wù)造成的困惑，還是HRBP崗位特殊性所致？ 2、HRBP工作普遍沒(méi)有歸屬感，多婆婆，無(wú)娘家人。如何讓HRBP有存在感及得到業(yè)務(wù)部門(mén)的重視？ 3、HRBP如何面對跨地域線(xiàn)條管理的沖突問(wèn)題？如何作好資源整合？ 4、HRBP如何做好合理的崗位配置？離職員工如何及時(shí)做好崗位替代？ 5、HRBP的業(yè)績(jì)點(diǎn)有哪些？HRBP要做哪些協(xié)同工作才能提升自身價(jià)值、得到業(yè)務(wù)部門(mén)認可？ 6、HRBP如何通過(guò)分析來(lái)幫助公司解決問(wèn)題及漏洞？  7、HBRP如何有效識別業(yè)務(wù)的需求？如何切入組織業(yè)務(wù)發(fā)展？作為多任務(wù)項目制的HRBP，如何做到量化考核員工的勝任能力？

分享與分析
請介紹一下您公司的戰略
請介紹一下您的部門(mén)所承擔的關(guān)鍵流程
請介紹一下您的主要崗位職責
請介紹一下這個(gè)月您上下游部門(mén)、崗位的主要任務(wù)
請介紹一下相關(guān)部門(mén)的主要困擾
請您總結一下目前HR的日常工作
請您指出目前HR的關(guān)鍵職責/任務(wù)
請您談?wù)凥R工作與公司戰略的關(guān)系
請您談?wù)凥R部門(mén)與其它部門(mén)是如何協(xié)作的
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
您認為HR的哪些工作是別的部門(mén)無(wú)法替代的
請介紹一個(gè)您的同事
請說(shuō)說(shuō)您的職業(yè)規劃

1.新時(shí)代 新政策 新員工 新要求 新思想
了解時(shí)代的變化
價(jià)值觀(guān)
物質(zhì)基礎
生活習慣
經(jīng)濟發(fā)展
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關(guān)系
新的用工關(guān)系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動(dòng)力即時(shí)對接
無(wú)差別就業(yè)機會(huì )增多
勞動(dòng)派遣逐漸消失
勞務(wù)外包換裝出場(chǎng)
產(chǎn)業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關(guān)系
客戶(hù)關(guān)系
社會(huì )階層的分化與矛盾
理解員工的變化
人生追求
對自己未來(lái)的規劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領(lǐng)導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺(jué)性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
對黨工團的態(tài)度
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
學(xué)歷的兩極分化
人文技能越來(lái)越重要
信息迭代背景下，個(gè)人的知識與職業(yè)技能越來(lái)越不重要
自主學(xué)習能力相當重要
感覺(jué)與理性都值錢(qián)！
2.HRBP是什么
HRBP概念
討論
員工發(fā)展的工作有哪些？
人才發(fā)掘有哪些途徑？
能力培養有哪些方法？
如何根據業(yè)務(wù)的要求選、用、育、留員工
HRBP與以往的HR有什么不同
HRBP的思想基礎
人力資本
人力資本的構成
人力資本的特點(diǎn)
HRBP的思考方式
HRBP的現實(shí)基礎
HRBP的目的
HRBP的獨特內容
HRBP的工作方式
HRBP對管理者的素養要求
理念基礎
積極心態(tài)
人文技能
專(zhuān)業(yè)技能
管理技能
3 HRBP的通用管理方法與工具
HRBP如何從HR業(yè)務(wù)角度做好支持服務(wù)
HRBP如何從戰略高度做好協(xié)作引領(lǐng)
HRBP如何從全局角度做好服務(wù)協(xié)作
HRBP如何關(guān)注關(guān)鍵、重要事務(wù)
分享、分析與討論
如何解釋這些現象
你的朋友是否有過(guò)這些現象
我們到底需要什么
請描述一下您最舒服的生活狀態(tài)。
請描述一下您希望上司怎么對您。
請描述一下您的成功意味著(zhù)什么。
請描述一下您最滿(mǎn)意的工作狀態(tài)。
請描述一下您希望下屬怎么對您。
請描述一下您最不能接受的職場(chǎng) （工作條件、同事關(guān)系、工作環(huán)境）
激勵員工必須有的管理常識
激勵理論及其應用
HRBP的管理藝術(shù)
管理心理學(xué)的應用
識人藝術(shù)
批評的藝術(shù)
管理風(fēng)格及其應用
授權與控權
協(xié)調
4 HRBP的業(yè)務(wù)性管理方法與工具
HRBP分析業(yè)務(wù)性問(wèn)題常用工具
目標SMART
任務(wù)的5W3H1S
SWOT分析模型
PEST分析模型
價(jià)值鏈分析
企業(yè)文化7S模型
五力競爭模型
執行力七大系統
生產(chǎn)管理九大系統
營(yíng)銷(xiāo)6P
質(zhì)量管理魚(yú)骨圖
金字塔原理
HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)配合的方法與工具
目標管理
什么是目標
目標的系統構成
目標管理的目的
目標管理的特殊價(jià)值
目標管理與職業(yè)規劃
目標管理與學(xué)習型組織
目標管理與工作計劃管理
目標的分解
目標分解的依據
目標分解的原則
用流程方法對目標進(jìn)行分解
過(guò)程性目標的衡量標準
如何讓員工理解、認同公司分解的目標
如何使員工為了實(shí)現公司目標而努力工作
目標設計與分解演練
戰略管理
什么是戰略
戰略的特征
戰略的作用
戰略的層次
戰略的類(lèi)型
.戰略的制定工具與使用方法
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關(guān)鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業(yè)績(jì)模型
增長(cháng)三層面論
內部因素評價(jià)矩陣
外部因素評價(jià)矩陣
戰略地位與行動(dòng)評價(jià)矩陣
競爭態(tài)勢矩陣
麥肯斯7S模型
3C戰略三角模型
比標趕超
戰略制定演練
戰略分解的工具與使用方法
戰略地圖BSC
邏輯樹(shù)與思維導圖
價(jià)值鏈分析
職能戰略分析
平衡計分卡
流程管理
流程要素
關(guān)鍵流程
流程責任
流程改良方法
制度管理
制度設計
制度運行
工作設計
崗位輪換
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
頭腦風(fēng)暴：可以重新進(jìn)行工作設計的崗位、內容、方式
用工關(guān)系設計
勞動(dòng)合同工
勞務(wù)外包
勞動(dòng)派遣
臨時(shí)工
聯(lián)盟用工
業(yè)務(wù)外包
頭腦風(fēng)暴：用工關(guān)系可以重新設計的崗位、內容、方式
定責、定崗、定編、定員
定責
定責的原則
定責的方法與步驟
責任描述方法
定責實(shí)操演練
定崗
崗位分類(lèi)
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
定崗實(shí)操演練
定編
定編的原則
定編的方法
定編的依據
定編的方法
定編實(shí)操演練
定員
定員的依據
定員的方法
定員實(shí)操演練
任職能力的標定與測評
任職能力與崗位勝任力
任職能力的結構化模型
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點(diǎn)不同
任職能力案例與討論
關(guān)鍵任職能力的標定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當標定任職能力
案例與討論
頭腦風(fēng)暴：任職能力標定
任職能力的測評
心態(tài)、意愿測評：?jiǎn)?wèn)卷分析與訪(fǎng)談
經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據：證書(shū)與經(jīng)歷、文件筐
素養的認定依據：工作案例與過(guò)程性文書(shū)資料
任職能力必須通過(guò)組織手段來(lái)測量
為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂(yōu)
測評工具的種類(lèi)與特點(diǎn)
測評工具的設計
測評風(fēng)險的控制
工作案例與過(guò)程性文書(shū)資料分析演練
問(wèn)卷設計演練
全流程BEI訪(fǎng)談演練
非常設機構設計
招聘與配置
招聘需求確認
招聘潛規則
招聘途徑與方法設計
簡(jiǎn)歷識別技巧
BEI訪(fǎng)談大綱設計方法
BEI訪(fǎng)談問(wèn)答與分析技巧
用人藝術(shù)
員工配置的方法
培訓
培訓目的的設計
培訓需求的調研與分析
針對問(wèn)題解決的培訓課題的設計
員工通用培養方法
在職管理人員管理技能開(kāi)發(fā)方法（以課堂演練方式幫助學(xué)員理解與掌握）
替補訓練
敏感性訓練（演練）
情境演練/角色扮演 （演練）
案例評點(diǎn)法 （演練）
理論培訓
專(zhuān)家演講法
大學(xué)管理學(xué)習班
閱讀訓練 （演練）
文件筐 (演練)
管理游戲 （演練）
無(wú)領(lǐng)導小組討論（演練）
培訓方式設計
內訓師管理
工資
工資策略
工資類(lèi)型（技能型、崗位型、績(jì)效型、3P型、寬帶、薪點(diǎn)型）以及適用范圍、使用方法
工資結構
工資發(fā)放
績(jì)效管理
管理目的設計
管理體系設計
績(jì)效指標設計
績(jì)效考核結果應用
員工關(guān)系
和諧職場(chǎng)的建設
如何給予員工職業(yè)安全感
如何給予員工職業(yè)成就感
員工職業(yè)規劃輔導技術(shù)
情緒管理
情緒的來(lái)源
壓力紓解
情緒調節技巧
情緒調節常用心理學(xué)
酸葡萄心理
甜檸檬心理
奮起效應
習得性無(wú)助效應
轟動(dòng)效應
弓弩效應
踢貓效應
超限效應
霍桑效應
邊際效應
齊加尼克效應
態(tài)度效應
武器效應
心理擺效應
猩猩實(shí)驗
月曜效應
約翰遜效應
員工入職風(fēng)險管控
員工離職風(fēng)險管控
問(wèn)題員工識別與處置技術(shù)
頭腦風(fēng)暴：HRBP的瓶頸在哪里 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰略HRBP全球發(fā)展簡(jiǎn)史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產(chǎn)物、被技術(shù)替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

  ￥   元/ 天

  人氣：1306