華為實(shí)踐——人才管理心法

【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
● 了解人才管理核心價(jià)值 ● 了解華為人才管理模型 ● 掌握華為在甄選方面優(yōu)秀實(shí)踐 ● 掌握華為在培養方面優(yōu)秀實(shí)踐 ● 掌握阿里、京東等企業(yè)盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐 ● 掌握華為在激勵方面優(yōu)秀實(shí)踐

第一講：認知篇——人才管理價(jià)值
人才不是企業(yè)的核心競爭能力，對人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競爭力
--任正非2006
人力資本的增值目標要優(yōu)先于財務(wù)資本的增值目標
---華為基本法1998
一、衡量人力資本投資回報率（ROI）
1. 人力資本的重要性
1）人才是業(yè)績(jì)成長(cháng)的動(dòng)力源
2）人才培養是戰略性投入
2. 投入產(chǎn)出比指標
1）人崗匹配度：國內勝任率平均30%
2）人才成長(cháng)速度：加速器
3）人效提升：華為工資高但是比競爭對手賺的多
二、如何快速提升人力資本ROI
1. 試用期員工管理：20%調整或辭退
2. 1-3年,30%差異化的待遇和機會(huì )
3. 3-5年，三分天下，退出機制，能上能下
4. 5個(gè)人或3個(gè)人干發(fā)5個(gè)人的錢(qián)：三項非工資性支出：培訓投資、公共費用、管理成本
三、華為人才管理3+3系統模型
1. 三個(gè)重點(diǎn)
1）選配要準：團隊組建
2）育人要快：不拔苗助長(cháng)
3）激勵有效：如獎金如何分配
案例：一個(gè)漂亮的水花
2. 三個(gè)基礎
1）角色管理
2）能力管理
3）業(yè)績(jì)管理
三、華為人才管理管理方針
1. 系統思考
2. 重點(diǎn)突破
3. 持續改善
四、華為人才管理三部曲
1. 人事行政邁向人力資源基礎管理
2. 人力基礎邁向人力資本增值
3. 人才增值邁向創(chuàng )造業(yè)務(wù)價(jià)值

第二講：入口篇——華為人才配置
小故事：任正非談?wù)衅福阂杂脼橄?br /> 小故事：人才辨識度比較
人才分類(lèi)：人才、人財、人材、人裁
一、內部人才選拔與配置
1. 團隊搭建八字方針：價(jià)值趨同、優(yōu)勢互補
2. 能力特長(cháng)互補：用其所長(cháng)、輔其所短
案例：技術(shù)水平高管理水平低
案例：無(wú)后備人才頂替
案例：新建部門(mén)用什么人才
3. 干中選才
1）能力-晉升
2）業(yè)績(jì)-獎金
二、外部人才甄選及融合
1. 外部精準選材工具：STAR
案例：經(jīng)驗和素質(zhì)哪個(gè)更重要
案例：如何避免裙帶關(guān)系
2. 新進(jìn)人才的“思想導師制”
3. 高級管理人才“降落傘”計劃
讓新人循序漸進(jìn)到目標崗位：2-3個(gè)月適應期
最高領(lǐng)導人溝通其他高管：防范各種排異
4. 高級人才引入系統性解決方案的三要素
要素一：先做專(zhuān)家（首席專(zhuān)家，融入了以后）
諾基亞-趙科林：諾基亞中國區總裁（上面有余承東）研究消費者關(guān)系和建立渠道
要素二：調離不和的主管
要素三：獨立成長(cháng)
三、人才退出機制
1. 輔業(yè)分流
2. 角色轉換
3. 提前退休
4. 內部創(chuàng )業(yè)

第三講：評價(jià)篇——人才定期盤(pán)點(diǎn)
一、人才盤(pán)點(diǎn)四維度：能力、潛力、績(jì)效、價(jià)值觀(guān)
二、三步，做好人才盤(pán)點(diǎn)
1. 資料收集
2. 確定盤(pán)點(diǎn)對象
3. 確定標準（能力素質(zhì)建模）
三、人才盤(pán)點(diǎn)的三大策略
策略一：時(shí)機
策略二：崗位
策略三：角色
案例：京東人才盤(pán)點(diǎn)
4. 人才盤(pán)點(diǎn)結果輸出
1）群體畫(huà)像
2）九宮格
3）人才地圖
4）IDP-個(gè)人成長(cháng)計劃
5）PIP-績(jì)效改進(jìn)計劃
小組練習：針對“業(yè)績(jì)-價(jià)值觀(guān)”矩陣下屬，列舉發(fā)展策略
案例分享：華為人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
案例分享：阿里人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
案例分享：京東人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
現場(chǎng)演練：DISC個(gè)人性格測評

第四講：賦能篇——人才快速培養
練兵唯一的衡量標準是戰斗力——習主席沙漠閱兵
一、人才培養方針：學(xué)以致用+因材施教
二、華為培養制度
1. 不能培養崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔
2. 將人才培養成效作為管理者重要的KPI指標20%
3. 將人才培養能力作為衡量管理者勝任力的重要標準
三、高層后備人員培養——人才加速器
1. 任命上司做導師
2. 聚焦需提升的兩個(gè)方面，非短板
實(shí)戰中選擇制定培養方案：以賽帶練，訓戰結合
四、關(guān)鍵人才培養——標準化+復制
案例：華為少將班長(cháng)20-180人
案例：某連鎖集團店長(cháng)20-50家
問(wèn)題：關(guān)鍵成功因素5-8個(gè)是什么
優(yōu)秀管理層分享成功關(guān)鍵點(diǎn)：5=8點(diǎn)，取重合點(diǎn)（ROI高）
整合培訓流程：優(yōu)秀管理層分工主題
實(shí)戰：牛店長(cháng)開(kāi)新店或去培養人才做老店或老店長(cháng)扶新店長(cháng)上馬走一程

第五講：驅動(dòng)篇——人才有效激勵
一、人才激勵的目標-敬業(yè)度
二、影響敬業(yè)度的重要因素
1. 職業(yè)發(fā)展機會(huì )
2. 上級管理水平
3. 公司認可
4. 福利待遇
案例：認可小故事
案例：面子小故事
三、90后員工激勵
1. 允許突顯個(gè)性——氛圍營(yíng)造
2. 張揚自我機會(huì )——從命令式到參與式
3. 讓工作有價(jià)值——使命感
四、華為四位一體的薪酬策略
1. 固定薪酬：工資
2. 變動(dòng)薪酬：績(jì)效獎金和單項獎
3. 長(cháng)效激勵：TUP和虛擬受限股
4. 福利：法定和差異化
五、如何平衡新老員工薪酬差異
1. 獎金
2. 津貼
3. 長(cháng)期激勵
4. 2-3年小步快跑
六、績(jì)效管理價(jià)值與目標
1. 績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題
1）做不到橫向協(xié)同
2）考核模式單一
2. 績(jì)效指標設計中的困惑與解決之道
1）挑戰性原則
2）外部可比性原則
3）內部持續改進(jìn)原則
4）剛中帶柔原則
3. 績(jì)效管理價(jià)值
1）衡量?jì)r(jià)值貢獻
2）尋找差距持續改善
3）統一思想統一行動(dòng)
4. 華為的增量考核
1）提升關(guān)鍵短板
2）補強，發(fā)揮優(yōu)勢

第六講：借鑒篇——因地制宜
一、文化和機制相融合
1. 與價(jià)值觀(guān)一致的考核體系
2. 考核結果與物質(zhì)及精神雙向結合
3. 文化認同與職業(yè)發(fā)展結合
小故事：1）避免多做多錯 2）考核與客戶(hù)價(jià)值導向
二、中小企業(yè)五種激勵方式
方式一：愿景-夢(mèng)想
方式二：成長(cháng)-能力
方式三：分享-金手銬
方式四：氛圍-文化
方式五：成就-事業(yè)
案例：中芯梁孟松-蔣尚義
三、三種管理模式
1. 目標管理-粗放
2. 標準化-密集型
3. KPI或OKR-規范型
四、人才管理三大趨勢
1. 聚焦干部、超優(yōu)和高潛
2. 個(gè)人成長(cháng)，組織激活
3. 從我所有到我所用
課程總結 

上海交大MBA業(yè)界導師
上海交通大學(xué)管理學(xué)碩士/工商管理博士（DBA）
國家注冊管理咨詢(xún)師
曾任：賽格集團（中國500強）丨銷(xiāo)售副總、常務(wù)副總
曾任：西蒙電氣（外資）丨市場(chǎng)經(jīng)理
★鹽鋼集團、延長(cháng)油田、生久集團長(cháng)期企業(yè)戰略管理顧問(wèn)
★復旦大學(xué)、浙江大學(xué)、新疆大學(xué)等學(xué)校特聘戰略講師
★先后主導操刀近80個(gè)企業(yè)戰略運籌、企業(yè)文化建設、集團管控、人力資源管理等項目
擅長(cháng)領(lǐng)域：企業(yè)增長(cháng)戰略、組織創(chuàng )新、企業(yè)文化、績(jì)效管理……

實(shí)戰經(jīng)驗：
丁曉劍老師擁有15年企業(yè)管理實(shí)戰經(jīng)驗，擅長(cháng)戰略發(fā)展、企業(yè)文化、組織創(chuàng )新等領(lǐng)域，曾服務(wù)過(guò)阿里巴巴、特銳德、金大地地產(chǎn)集團等100+家企業(yè)，
→曾為西蒙電氣市場(chǎng)經(jīng)理，負責OEM新產(chǎn)品拓展，通過(guò)對產(chǎn)品實(shí)施差異化戰略定位，助力新產(chǎn)品拓展從0到1的突破
→曾為賽格集團工程副總，為企業(yè)針對性的制定增量經(jīng)營(yíng)戰略，使得二年內業(yè)績(jì)增加50%
→曾為江蘇雷利（代碼：300660）搭建【戰略及人力資源】項目，成果：協(xié)助企業(yè)完成五年戰略方向規劃、核心管理層測評、人才盤(pán)點(diǎn)以年度績(jì)效指標，為公司IPO上市提供管理保障
→曾為浙富控股（代碼：002266）搭建【戰略、組織、人力】項目，成果：明確企業(yè)發(fā)展方向，并搭建組織設計以及崗效薪管理體系，助力企業(yè)戰略目標實(shí)現。
→曾為申萬(wàn)宏源（代碼：000166）搭建【企業(yè)文化】項目，成果：搭建一套新的企業(yè)文化統一團隊思想，使近萬(wàn)名團隊重新盤(pán)活，實(shí)施效果黨委及領(lǐng)導班子的認可
→曾為中鶴集團搭建【戰略、品牌、營(yíng)銷(xiāo)】項目，成果：公司面臨新業(yè)務(wù)規劃及營(yíng)銷(xiāo)策略不足的瓶頸，從頂層設計、品牌規劃、連鎖管理體系、激勵體系設計等方面系統規劃，支撐新業(yè)務(wù)走向，明確新業(yè)務(wù)成為公司新增長(cháng)點(diǎn)

部分授課案例：
序號 企業(yè)名稱(chēng) 課題 期數
1 上海交大總裁班 《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》 20
2 鹽鋼集團 《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》 10
3 生久集團 《目標導向的落地式績(jì)效管理》 10
4 甘谷驛采油廠(chǎng) 《目標導向的落地式績(jì)效管理》 5
5 圣達股份 《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》 5
6 安順工投 《組織變革與商業(yè)模式創(chuàng )新》 5
7 溫州公用集團 《目標導向的落地式績(jì)效管理》 5
8 浙江大學(xué)總裁班 《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》 5
9 南京國圖 《企業(yè)文化建設》（工作坊） 4
10 桂林銀行 《企業(yè)文化建設》（工作坊） 4
11 新邦集團 《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》 4
12 西藏銀行 《企業(yè)文化建設》（工作坊） 4

主講課程：
《差異化定位——增長(cháng)戰略與落地執行》
《最佳實(shí)踐——華為核心競爭力構建道法術(shù)》
《組織變革與商業(yè)模式創(chuàng )新》
《企業(yè)文化建設》（工作坊）
《目標導向的落地式績(jì)效管理》
《華為實(shí)踐——人才管理之道》

部分客戶(hù)評價(jià)：
丁曉劍老師今天講授的戰略思想異常精彩，尤其市戰略思考的差異化和系統化思想，中國企業(yè)戰略上的差距和挑戰，戰略的前提行業(yè)本質(zhì)等，感謝丁老師---迪斯尼 采購部經(jīng)理 李軍
今天的課程很有收獲，希望以后的選修課丁老師可以再安排一次課程，意猶未盡
——為老服務(wù) 胡總
今天上丁老師的課收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，丁老師的差異化、系統化及行業(yè)本質(zhì)等等都是干貨呀，強烈要求以后再安排丁老師的課！
——江蘇聯(lián)鑫 劉主管
"先廟算，后求戰，就是戰略＂，一句精僻的話(huà)將我深深吸引入＂戰略＂這門(mén)課程。曉劍老師用通俗的語(yǔ)言，耳熟能詳卻并不為我們關(guān)注的案例將＂戰略核心＂、＂戰略先導＂、＂戰略執行＂幾大要點(diǎn)闡述的淺顯易懂。尤其對戰略核心中"戰略定位和配稱(chēng)"的闡述讓我有茅塞頓開(kāi)之感！什么是好的老師好的授課? 能將復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單陳述清楚也! 今天這堂課就是這樣的課!
——東光微電 盛總監
謝謝丁老師，早上瓢潑大雨，和其他兩位同學(xué)同行時(shí)還說(shuō)，這樣的雨驅車(chē)70公里，我們的學(xué)習熱情真高，一天下來(lái)，不虛此行。丁老師的課感覺(jué)意猶未盡，越來(lái)越精彩的時(shí)候就嘎然而止了。所以我們想利用小組活動(dòng)時(shí)請您參加，再套您一些大學(xué)問(wèn)出來(lái)
——上海交大 CEO班 謝學(xué)員
丁老師今天講授的戰略思想異常精彩!尤其是戰略思考的差異化和系統化思想以及中國企業(yè)戰略上的差距和挑戰；讓我茅塞頓開(kāi)，助力我解決當前面臨的困境，感謝丁老師!
——亞特化工 劉總 

• 銀行對公業(yè)務(wù)銷(xiāo)售漏斗管理心法

   

  一、認識銷(xiāo)售管理利器——銷(xiāo)售漏斗1、關(guān)注過(guò)程與結果——漏斗法管理體系簡(jiǎn)介2、銷(xiāo)售推進(jìn)過(guò)程漏斗法營(yíng)銷(xiāo)思維3、銀行對公業(yè)務(wù)分階段推進(jìn)策略二、模塊一：銀行對公業(yè)務(wù)銷(xiāo)售漏斗構建　　1、銀行對公業(yè)務(wù)推進(jìn)階段與客戶(hù)分類(lèi)2、界定銷(xiāo)售推進(jìn)的里程碑3、明確階段目標達成的標志性事件4、賦予各階段..

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