基于戰略，人才驅動(dòng) ——公司人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設

【培訓對象】
企業(yè)管理者，企業(yè)HR

【培訓收益】
● 了解人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設的指導思想、基本原則與價(jià)值； ● 掌握人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設體系構建的流程、標準與步驟； ● 掌握如何制定關(guān)鍵人才選、用、育、留方案設計方法； ● 掌握人才梯隊建設關(guān)鍵交付件制作方法。

導入：關(guān)鍵人才在公司戰略落地中的核心作用
第一講：認知人才盤(pán)點(diǎn)
一、什么是人才盤(pán)點(diǎn)
二、人才盤(pán)點(diǎn)的目的和價(jià)值
1. 向上支撐戰略
2. 向下培養員工
3. 向左對齊標準
4. 向右整合資源
三、人才盤(pán)點(diǎn)的主要內容
1. 盤(pán)現在——組織與人力
1）組織的業(yè)務(wù)盤(pán)點(diǎn)
2）組織的架構盤(pán)點(diǎn)
3）組織的關(guān)鍵崗位盤(pán)點(diǎn)
4）人力資源的數量盤(pán)點(diǎn)
5）人力資源的質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)——人崗匹配度、人員能力、人員潛力
2. 盤(pán)未來(lái)——繼任與發(fā)展計劃
1）關(guān)鍵崗位繼任計劃
2）人才配置計劃
3）高潛人才培養計劃
四、人才盤(pán)點(diǎn)流程概述

第二講：基于業(yè)務(wù)戰略制定人才戰略
一、從業(yè)務(wù)戰略到人力資源戰略
1. 什么是戰略？
2. 為什么要分析戰略目標？
3. 從業(yè)務(wù)戰略到人力資源戰略的分析工具——BLM模型
二、關(guān)鍵崗位分析與識別
1. 關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位分析的含義
2. 關(guān)鍵崗位分析的目的
3. 識別關(guān)鍵崗位
1）關(guān)鍵崗位界定方法
2）關(guān)鍵崗位特征
案例：關(guān)鍵崗位識別案例分析
三、制定人才戰略
1. 制定人才戰略五問(wèn)
2. 人才戰略成功核心要素
1）HR規劃與實(shí)施人才戰略的能力
2）管理者承諾
3. 人才戰略全景
實(shí)操：根據模板，完成業(yè)務(wù)戰略到人才戰略的分析。

第三講：構建關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)模型
一、什么是勝任力素質(zhì)模型
1. 勝任力素質(zhì)模型的構成
2. 勝任力素質(zhì)的分類(lèi)
二、構建勝任力素質(zhì)模型的目的
1. 選人有依據
2. 培養有目標
3. 努力有方向
4. 行為有導向
三、勝任力素質(zhì)模型的呈現形式
1. 行為等級模型
2. 行為特征模型
四、勝任力分析常用方法
1. 戰略演繹法
2. 卡片建模法
3. BEI訪(fǎng)談法
4. 問(wèn)卷調查法
5. 對標分析
實(shí)戰演練：使用卡片建模法制定某關(guān)鍵崗位勝任力模型

第四講：實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)
一、人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節
1. 方案制定
2. 人才評估
3. 人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )
4. 人才梯隊管理
二、人才盤(pán)點(diǎn)的核心要素
1. 1份檔案
2. 2個(gè)維度
3. 3個(gè)方法
實(shí)戰演練：使用行為面談法，模擬人才面談
5. 1次會(huì )議
實(shí)戰演練：根據所提供案例，模擬一次人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )
6. 3個(gè)輸出

第五講：人才梯隊建設
一、理想的人才梯隊體系特征
二、“用”好人才
1. 用好人才的重要性
2. 用才原則
1）用才標準：基層看才能，中層看德行，高層看格局
2）用才心態(tài)：從心出發(fā)，不忘初心
3）用才方法：用才要疑，疑才要用
4）用才境界：薪酬留基層，危機留中層，使命留高層
3. 用才核心——實(shí)戰出真才
三、“育”好人才
1. 育才原則
1）以身作則
2）因材施教
3）激發(fā)潛能
2. 育才方法
1）崗位輪換
2）安排導師
3）教練式輔導——GROW
五、“留”住人才
1. 人才流失的危害
2. 理論基礎——雙因素理論
3. 留人全景
4. 物質(zhì)激勵
5. 非物質(zhì)激勵 

15年世界500強企業(yè)人力資源管理高管
12年華為管理工作經(jīng)驗
獵聘網(wǎng)求職顧問(wèn)/（高級）企業(yè)培訓師認證
City&Guide認證高級職業(yè)培訓師
心理咨詢(xún)師/DISC認證講師與咨詢(xún)顧問(wèn)
曾任：上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司（大型國企）|人力資源經(jīng)理
曾任：華為技術(shù)有限公司（世界500強）|人力資源專(zhuān)家/HRBP/項目經(jīng)理
曾主導部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊建設和績(jì)效管理，評選華為公司“金牌員工”
為華為、上汽聯(lián)世界500強企業(yè)面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、非人、績(jì)效管理、招聘面試

老師15年專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，在華為、上汽聯(lián)等世界500強企業(yè)積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，能根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求實(shí)施公司戰略落地、組織結構調整、人才引進(jìn)、制度梳理及優(yōu)化。曾為華為、上汽聯(lián)、朱光亞戰略研究院等多家企業(yè)成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、戰略性和系統性，是企業(yè)戰略合作的優(yōu)秀伙伴。

實(shí)戰經(jīng)驗：
★ 在上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司從事人力資源經(jīng)理一職，任職3年。
→在公司轉型過(guò)程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個(gè)創(chuàng )新業(yè)務(wù)單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創(chuàng )新產(chǎn)品的快速孵化，帶領(lǐng)人力資源團隊獲得公司“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發(fā)人員總數從120躍增至230，并針對關(guān)鍵人才進(jìn)行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領(lǐng)導力訓練營(yíng)和高潛員工訓練營(yíng)啟航計劃，連續三年的專(zhuān)項訓練，有180名員工參與，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)戰略轉型中領(lǐng)導力及人才梯隊滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，多方面提升管理者領(lǐng)導意識和領(lǐng)導能力，獲得總經(jīng)理高度認可。

★ 在華為技術(shù)有限公司先后從事研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、HRBP職位，任職12年。
→從一線(xiàn)研發(fā)工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設，深入分析5G業(yè)務(wù)需求，梳理關(guān)鍵崗位50+，確保人才梯隊質(zhì)量滿(mǎn)足快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，成功組織多場(chǎng)部門(mén)戰略解碼，并交付多個(gè)人力資源管理優(yōu)秀解決方案，各項滿(mǎn)意度調查均名列前茅。
→負責部門(mén)鴻雁計劃、專(zhuān)家管理等重點(diǎn)專(zhuān)項工作，2年內對200+名專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)項培養，解決了部門(mén)跨領(lǐng)域專(zhuān)家培養及專(zhuān)家人才梯隊薄弱的痛點(diǎn)問(wèn)題，跨領(lǐng)域專(zhuān)家數量從1%提升到5%，專(zhuān)家人才庫數量提升了30%。

部分授課案例：
★ 曾為華為技術(shù)有限公司講授《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》、《新員工職場(chǎng)轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學(xué)員近千人。期間為部門(mén)提供集成的人力資源解決方案，組織部門(mén)招聘，面試500+人，為部門(mén)引進(jìn)各梯級人才。
★ 曾為上汽集團聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經(jīng)理的人力資源管理》等課程，重點(diǎn)新增了干部考核、績(jì)效管理、培訓、招聘相關(guān)管理制度，人才引進(jìn)面試1500+人，為企業(yè)完成轉型打下夯實(shí)的基礎。
★ 曾為新疆塔城聯(lián)通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實(shí)際案例，針對華為目標管理、執行力、任務(wù)管理、意識與態(tài)度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學(xué)習務(wù)實(shí)、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ 曾為朱光亞戰略研究院講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》等課程，之前也為其從無(wú)到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績(jì)效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業(yè)務(wù)開(kāi)拓、子公司運營(yíng)建立人力資源平臺。

主講課程：
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學(xué)習人力資源管理》
《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》
《華為戰略型績(jì)效管理體系解讀》
《非人資經(jīng)理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》
《基于戰略，人才驅動(dòng)——公司人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》

部分學(xué)員評價(jià)：
曉莉老師兩天的培訓非常實(shí)用，通過(guò)一個(gè)個(gè)活生生的華為案例，讓我們真實(shí)的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價(jià)值觀(guān)和導向機制，給了我們的的工作帶來(lái)的很大的啟發(fā)和幫助。
——新疆塔城聯(lián)通分公司總經(jīng)理
通過(guò)胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學(xué)習完績(jì)效管理，我們發(fā)現，績(jì)效管理其實(shí)也可以很簡(jiǎn)單，把管理流程規范化、細節化能事半功倍。
——華為研發(fā)部主管
老師講得太好了，通過(guò)這門(mén)課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來(lái)都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯(lián)創(chuàng )某開(kāi)發(fā)部總監
聽(tīng)完面試官課程，深感企業(yè)發(fā)展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過(guò)去一直苦于如何設計面試問(wèn)題能甄選候選人，通過(guò)老師講授和課上實(shí)踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某面試官
成為HRBP近一年的時(shí)間中，一直非常迷茫——非常忙碌但不被主管認可，HRBP角色認知的課程就像一場(chǎng)及時(shí)雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關(guān)系，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng )造更大的價(jià)值！
——華為某部門(mén)HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門(mén)經(jīng)理的重要工作，但是總是因為業(yè)務(wù)壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽(tīng)完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門(mén)經(jīng)理在人員管理工作上的價(jià)值和意義，更加掌握了將人員管理與業(yè)務(wù)管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來(lái)的“負擔”轉變成了“動(dòng)力”。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某部門(mén)總監 

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