源于目標歸于績(jì)效的培訓體系創(chuàng )新

【培訓對象】
培訓管理者、部門(mén)經(jīng)理

【培訓收益】
● 論證五步聚焦需求分析的科學(xué)性 ● 演練五步聚焦培訓需求分析方法 ● 比較五步聚焦與柯氏四級、績(jì)效改進(jìn)的對應關(guān)系 ● 編制培訓計劃的主要內容及關(guān)鍵點(diǎn) ● 認同培訓效果轉化的重要性和轉化難度 ● 論證4S培訓效果轉化的科學(xué)性 ● 制定培訓效果轉化實(shí)施方案 ● 使用BOS行為觀(guān)察量表對轉化進(jìn)行第三級評估 ● 分析轉化工作最大的障礙，制定相應的策略 ● 體驗建構主義、行動(dòng)學(xué)習、五星教學(xué)、引導技術(shù) ● 創(chuàng )造思考師資隊伍培養、激勵、留用機制 ● 用積分制等創(chuàng )新管理機制，高效賦能培訓

導入：?jiǎn)?wèn)題聚焦，用UMU問(wèn)卷調查，聚焦培訓體系問(wèn)題
第一講：培訓體系建設存在的問(wèn)題、對策
一、存在問(wèn)題
1. 需求不準，沒(méi)有很好對接業(yè)務(wù)
2. 轉化不夠，沒(méi)有知行合一
3. 課堂死板，教學(xué)效果差
4. 內訓師培訓難度大，不穩定
5. 管理機制欠缺，工學(xué)矛盾
二、解決對策
1. 培訓需求必須源于公司管理目標
2. 培訓必須做成PDCA管理閉環(huán)
3. 用先進(jìn)教學(xué)理念改造傳統課堂和講師
4. 建立良好的規則機制，讓培訓高效運行

第二講：五步聚焦培訓需求分析方法
一、五步聚焦的第一性原理
原理一：業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理活動(dòng)服從于績(jì)效與目標
原理二：行為是達成績(jì)效目標的唯一形式
原理三：培訓只能解決KSA問(wèn)題
原理四：找到導致高績(jì)效行為的KSA標準
原理五：從KSA差距中找出需求
小組討論：每條是否為“公理”？
二、五步聚焦培訓需求分析方法
1. 描述目標——表達達成的目標及評價(jià)標準
2. 確定行為——確定完成目標的業(yè)務(wù)行為和管理行為
3. 任職要求——找到行為后面的KSA任職要求
4. 尋找差距——找到相關(guān)人員的KSA差距
5. 確定需求——確定培訓需求，制定培訓計劃，行為性表達培訓目標
練習：基于戰略的五步分析
練習：基于任務(wù)的五步分析
練習：基于能力的五步分析
小組討論：1. 五步聚焦適合所有類(lèi)別的需求分析方法嗎？
2. 是否每類(lèi)問(wèn)題都需要五步？
三、五步聚焦需求分析的優(yōu)勢和特點(diǎn)
1. 一勞永逸——一次性解析和重構績(jì)效系統
2. 梳理到位——梳理價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)流程
3. 明確績(jì)效——明確部門(mén)及崗位的關(guān)鍵輸出
4. 確定關(guān)鍵——找到關(guān)鍵成功因素和行為標準
5. 技控優(yōu)先——分析技控和人控因素，技控優(yōu)于人控
6. 一箭雙雕——同時(shí)輸出績(jì)效改進(jìn)和培訓需求
四、五步聚焦與柯氏四評估對應關(guān)系
1. 描述目標——對應柯氏4級，績(jì)效層
2. 確定行為——對應柯氏3級，行為層
3. 任職要求——對應柯氏2級、1級，學(xué)習層、反應層
五、五步聚焦與績(jì)效改進(jìn)
1. 績(jì)效改進(jìn)原理
1）基爾伯特（ThomasF. Gilbert）行為工程模型
2）基本理念：先技控，后人控
2. 五步聚焦與績(jì)效改進(jìn)是“雙胞胎”
共同點(diǎn)一：都是源于目標和績(jì)效
共同點(diǎn)二：找到影響績(jì)效的因素
共同點(diǎn)三：培訓需求找KSA短板
共同點(diǎn)四：績(jì)效改進(jìn)找技控因素
小組討論：只做績(jì)效改進(jìn)，不做培訓，長(cháng)期下去會(huì )發(fā)生什么？
六、編制培訓計劃
1. 培訓計劃的主要模塊
內容一：目的目標——效果預測，評價(jià)方式
內容二：制定依據——方法，工具，過(guò)程，定量
內容三：培訓內容——課程，大綱，課時(shí)，方法
內容四：實(shí)施措施——職責分工，權責匹配
內容五：激勵措施——物質(zhì)、精神
內容六：財務(wù)預算——依據合理，適度
2. 用行為動(dòng)詞表達行為性（表現性）目標
1）知識
2）技能
3）態(tài)度
3. 培訓需求計劃的十項注意
1）圍繞業(yè)務(wù)——計劃必須圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標和管理要求
2）體現旨意——體現領(lǐng)導對培訓的指導思想
3）有理有據——有培訓需求的依據、過(guò)程，最好有量化數據
4）務(wù)實(shí)可行——有操作性，不能實(shí)施的不計劃
5）描述預期——有對培訓后行為改善的描述，可幫助決策者理解
6）及時(shí)溝通——先向決策層匯報思路，理解要求后，再詳細計劃
7）明確分工——確定培訓形式，明確部門(mén)和HR的分工
8）評估標準——制定激勵措施，保證計劃落實(shí)
9）預算剛性——體現培訓的地位和作用
10）格式喜好——領(lǐng)導者對行文格式的偏好

第三講：4S培訓效果轉化
一、為什么做轉化
1. 知識遺忘——知識碎片隨風(fēng)消逝
2. 觀(guān)點(diǎn)混亂——觀(guān)念多而雜，難以形成共識
3. 技能不長(cháng)——沒(méi)有刻意練習，難以形成技能
4. 信心降低——看不到投資收益，老板不愿再投錢(qián)
5. 底氣不足——業(yè)務(wù)部門(mén)逐漸對培訓失去興趣，HR失去成就感和效能感
案例分享：你印象最深的一堂課，對你產(chǎn)生了什么影響？
案例分享：哪部電影記憶猶新，讓你改變了什么？
二、促成行為改變的三駕馬車(chē)
1. 行為——具備能力并產(chǎn)生行動(dòng)
2. 認知——具備應知應會(huì )和正確理念
3. 情感——有正確的價(jià)值觀(guān)加持
案例：從學(xué)習打麻將的看行為改變的三駕馬車(chē)運作原理
三、KSA轉化的差別
1. 知識、技能、態(tài)度的區別
1）知識儲存在大腦——會(huì )忘
2）技能儲存在神經(jīng)肌肉——不會(huì )忘
3）態(tài)度是價(jià)值觀(guān)加情感的認知記憶——一旦建立，比較頑固
2. 知識、技能、態(tài)度轉化方法
1）知識建構
2）技能訓練
3）態(tài)度認同
3. 轉化輸出的形式
1）知識——觀(guān)念，規章制度改變、價(jià)值觀(guān)改變
2）技能——方法、技術(shù)、工具
3）態(tài)度——案例、故事，倡導
四、4S培訓效果轉化，知行合一
Step1：ORID取精華
1）收獲——道法術(shù)器四個(gè)方面，KSA三個(gè)維度
2）怎么用——能夠給工作帶來(lái)哪些收益，集體和個(gè)人兩個(gè)方面
3）為什么——憑什么依據得出的結論
練習：用ORID寫(xiě)《高效溝通》的轉化內容
小組討論：不會(huì )寫(xiě)ORID怎么辦？
Step2：盈利矩陣選最佳
1）將Idea放入“盈利矩陣”
2）選擇容易實(shí)施且收益大的
Step3：行動(dòng)計劃變目標（Idea變成ActionPlan）
1）符合目標管理法則
2）制定評價(jià)標準
Step4：激勵跟進(jìn)不可少
1）公開(kāi)承諾——增加違約成本，信而行
2）互訴衷腸——對講行動(dòng)計劃，互提建議
3）與人分享——與上司和同事分享行動(dòng)計劃
4）大腦預想——想象“成果”的好處
5）個(gè)人PK——巧設激勵
6）小組PK——集體積分對抗
7）社群打卡——利用從眾心理
8）釘釘——電子化跟進(jìn)
9）時(shí)刻提醒——將行動(dòng)計劃張貼于顯眼處，“彈幕”
10）及時(shí)肯定——小進(jìn)步，快激勵，形成愉悅回路
資源支持，必須的物資
練習：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《時(shí)間管理》、《有效溝通》、《卓越領(lǐng)導力》，選擇一門(mén)課程，制定轉化方案。
五、轉化是管理工作，遵循管理原則
1. 責任人
1）全員轉化——基礎技能或素質(zhì)提升
2）專(zhuān)家組轉化——重點(diǎn)攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng )新
3）問(wèn)題所有者轉化——去除痛癢，積極主動(dòng)
4）跨部門(mén)團隊轉化——綜合復合型問(wèn)題
2. 責任人選擇的四原則
原則一：利益相關(guān)方
原則二：個(gè)人意愿，有興趣
原則三：職責范圍
原則四：團隊智慧
原則五：個(gè)人承擔責任
討論：《質(zhì)量改進(jìn)》課程，誰(shuí)負責轉化？
討論：《有效溝通》課程，誰(shuí)負責轉化？
3. 培訓要做管理閉環(huán)
1）“以終為始”——回看培訓計劃和目標，不要跑偏
2）PDCA——不斷審視跟進(jìn)，復盤(pán)
3）機制不能少——激勵約束，來(lái)真的
4）人是關(guān)鍵——找對關(guān)鍵人，利益相關(guān)者
5）長(cháng)期主義——改變不是一朝一夕
4．培訓效果轉化的評估
1）理念知識——看制度、規范如何調整了方向
2）技能行為化——用BOS行為觀(guān)察量表評估
3）態(tài)度——用KIT關(guān)鍵事件法，看正向行為的改變
5. 轉化機制十招
一招：不做了——“沒(méi)有轉化的培訓不做了”
二招：不批了——“沒(méi)有轉化方案的預算，預算不批了”
三招：每個(gè)人——“每人必須有一個(gè)行動(dòng)計劃，每年都要有成長(cháng)”
四招：考核主管——“沒(méi)有幫助下屬轉化的主管，‘培訓下屬考核項’零分”
五招：優(yōu)先任用——“轉化認真的學(xué)員，在選用上重要參考”
六招：資源支持——“對轉化活動(dòng)給予時(shí)間和財力支持”
七招：養成習慣——“設計學(xué)習激勵機制和氛圍，讓學(xué)以致用成為習慣”
八招：輔導支持——“對轉化有跟進(jìn)、復盤(pán)、反饋和指導”
九招：違者代價(jià)——“不做轉化的學(xué)員，停止下一輪的學(xué)習”
十招：領(lǐng)導示范——“各級管理者、HR要率先垂范”
練習：時(shí)間管理4象限工具，如何轉化？
練習：《有效溝通》課程轉化，如何評估學(xué)員溝通能力的提升？
練習：《非人》課程轉化，如何評估管理理念的升級？

第四講：激活課堂、學(xué)員、講師
一、傳統課堂存在的問(wèn)題
1. 以老師為主——沒(méi)有充分激活學(xué)生
2. 知識灌輸多——技能練習少
3. 技能知識化——用學(xué)知識的方法學(xué)技能
4. 態(tài)度知識化——用學(xué)知識的方法，希望態(tài)度改變
二、主要原因
1. 傳統教學(xué)理念影響
2. 長(cháng)期教學(xué)習慣
3. 改變的痛苦和風(fēng)險
三、對策
1. 用建構主義改造課堂
1）行為主義——“馴獸”
2）認知主義——“砌墻”
3）建構主義——“澆花”
2. 堅持以學(xué)員為中心，激活學(xué)員
1）意義感——為什么學(xué)，有什么好處
2）效能感——我能學(xué)會(huì )
3）成就感——我真的學(xué)會(huì )了
3. 利用激勵機制，讓學(xué)員樂(lè )學(xué)、好學(xué)
1）積分制代替罰款
2）各種榮譽(yù)，學(xué)習奧斯卡
3）行動(dòng)學(xué)習激活大腦
4）工學(xué)結合，打通721，對工作有用
案例：《印象最深的一堂課的一個(gè)點(diǎn)》
四、五星教學(xué)改造傳統課堂
1. 什么是五星教學(xué)
1）聚焦問(wèn)題
2）激活舊知
3）論證新知
4）運用新知
5）融會(huì )貫通
五、用行動(dòng)學(xué)習解決病構問(wèn)題
1. 什么是行動(dòng)學(xué)習
2. 什么是引導技術(shù)
3. 六大引導技術(shù)介紹
技術(shù)一：團隊共創(chuàng )
技術(shù)二：聚焦式會(huì )話(huà)ORID
技術(shù)三、群策群力
技術(shù)四：魚(yú)缸會(huì )議
技術(shù)五：私董會(huì )
技術(shù)六：世界咖啡
4. 什么是病構問(wèn)題
案例：用行動(dòng)學(xué)習做戰略解析
案例：私董會(huì )幫助企業(yè)家互助學(xué)習成長(cháng)
案例：用魚(yú)缸會(huì )議解決跨部門(mén)溝通問(wèn)題
案例：微行動(dòng)學(xué)習嵌入課堂，讓培訓更精彩
六、組織經(jīng)驗萃取，讓經(jīng)驗不流失
1. 組織經(jīng)驗萃取的優(yōu)勢
1）場(chǎng)景結合實(shí)際
2）員工產(chǎn)出認同
2. 萃取方法
1）訪(fǎng)談
2）小組共創(chuàng )
3）將任務(wù)切到合適顆粒度
4）找關(guān)鍵行為、關(guān)鍵素質(zhì)、關(guān)鍵理念
案例：1. 經(jīng)驗萃取之——《航班晚點(diǎn)，資深客服的服務(wù)技能經(jīng)驗萃取》
2. 經(jīng)驗萃取之——《競品有贈品的銷(xiāo)售策略經(jīng)驗萃取》
七、復盤(pán)，讓80%人達到80分
1. 復盤(pán)技術(shù)——對過(guò)去的事情做思維演練，萃取組織和個(gè)人經(jīng)驗
1）成者，悟其道；敗者，求其因
2）避免無(wú)意義的成功，總結有意義的失敗
3）知其然，知其所以然
4）吃一塹，長(cháng)一智，前世不忘，后事之師
5）簡(jiǎn)易、易行、有效、可復制
6）80%的人，在80%情況，達到80分
7）不問(wèn)功過(guò)，只問(wèn)是非
2. 復盤(pán)的步驟
1）描述目標——當初怎么計劃的
2）表達結果——結果是什么，直接、間接，組織、個(gè)人
3）分析原因——成功、失敗
4）總結經(jīng)驗——提煉可復制的，下次怎么做
3. 復盤(pán)的原則——開(kāi)放、坦誠、求實(shí)、反思
第五講：培訓師建設、培訓體制創(chuàng )新
一、堅持教學(xué)在對話(huà)中進(jìn)行，提升培訓師的基本功
1. 聽(tīng)——深度聆聽(tīng)、洞察訴求
2. 說(shuō)——立體表達，激活全腦
3. 問(wèn)——連環(huán)發(fā)問(wèn)，啟發(fā)思考
4. 答——見(jiàn)聞則喜，設計提問(wèn)
5. 評——精準反饋，賦能點(diǎn)評
二、培訓師隊伍建設
1. 先把培訓師培養成引導師
2. 開(kāi)發(fā)精品微課
3. 用崗位經(jīng)驗內化開(kāi)發(fā)課程
4. 選“好之者”、“樂(lè )之者”做講師
三、培訓管理體制創(chuàng )新
1. 積分制，而不是罰款
2. 做精品課程，而不是大而全
3. 培訓預算的剛性
4. 培訓師晉升優(yōu)先
5. 特別榮譽(yù)激勵，學(xué)習奧斯卡
6. 用營(yíng)銷(xiāo)思維推動(dòng)培訓
課程總結 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng)
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng)
→累計授課400多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實(shí)戰經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實(shí)戰經(jīng)驗」：
①主導推動(dòng)薪酬制度改革：深入調研薪酬問(wèn)題根據不同崗位的特點(diǎn)，成功主導設計三層六線(xiàn)的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導開(kāi)發(fā)人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門(mén)聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開(kāi)發(fā)，上線(xiàn)后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績(jì)效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓，該績(jì)效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養企業(yè)人才發(fā)展：連續5年主導開(kāi)展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開(kāi)闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績(jì)效管理系統》5+期：提升考核認知,學(xué)習量化方法
►►曾為王森集團授課《績(jì)效考核，有備而戰》4+期：解決學(xué)員績(jì)效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績(jì)效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長(cháng)園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì )授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng )新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng )新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級績(jì)效管理系統》
《高效招聘與精準面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰——績(jì)效管理考核》
《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績(jì)效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設計》
《源于目標歸于績(jì)效的培訓體系建設》

部分客戶(hù)評價(jià)：
績(jì)效的內容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說(shuō)內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習的沖動(dòng)。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理
老師的理論知識深厚并結合恰當的實(shí)例，準備很充分，現場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒(méi)接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺(jué)內容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現老師的課程內容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過(guò)這次培訓學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。
——上海英內物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來(lái)，應用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽(tīng)到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽(tīng)完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無(wú)論今后是否還能再次聽(tīng)到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強，內容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來(lái)上課，可見(jiàn)老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團 袁老師
玄老師的培訓充滿(mǎn)激情。在他的指導下，我們通過(guò)角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理