讓員工自動(dòng)自發(fā)工作

【培訓對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理、HRVP、HRD、HRM、HR等人員

【培訓收益】
1.能掌握和運用員工《4要素自動(dòng)工作法》讓日常工作自動(dòng)化； 2.能掌握和運用4要素激活《崗位說(shuō)明書(shū)》，使工作輕松又具象； 3.能掌握和運用4要素自發(fā)工作法，解決導彈打“活靶子”的問(wèn)題； 4.能運用4要素團隊工作法，讓落后團隊快速趕上； 5.能建立“能量場(chǎng)”，推動(dòng)“自動(dòng)自發(fā)工作”良性循環(huán)。

 第一單元 “4要素”解決員工閑死，領(lǐng)導忙死的老問(wèn)題
1.如何解決員工每天不知道“做什么”？
(1)每天派活的煩惱
(2)要《崗位說(shuō)明書(shū)》干什么用？
(3)不能用的東西是沒(méi)價(jià)值的
2.不激活的東西就是死東西
(1)激活《崗位說(shuō)明書(shū)》
(2)《崗位說(shuō)明書(shū)》大轉身
工具1：《工作清單》模板
分組作業(yè)：各小組現場(chǎng)提煉一個(gè)《工作清單》
3.知道干什么，但不知道“怎么做”？
(1)知道和不知道
(2)工作要描述結果
視頻：小慧切西瓜
4.流程和標準
(1)流程的戰略意義
a.高層：贏(yíng)利模式；
b.中層：管理的思路和方式；
c.基層：操作規范和手冊。
(2)流程變身
(3)《工作標準》
分享：麥當勞的工作標準
5.培訓不在形式
(1)721法則
(2)OJT“七步法”
工具2：《OJT培訓表》
6.員工“拍一下動(dòng)一下”，不知道“什么時(shí)候做”怎么辦?
(1)巧用時(shí)間節點(diǎn)
(2)齒輪嚙合是一種藝術(shù)
(3)強制規定
7.很多員工干完活，就結束了，不匯報，不傳遞，怎么辦？
(1)明確溝通渠道和時(shí)間；
(2)下道工序倒逼；
(3)工作會(huì )議、晨會(huì )、周會(huì )這樣開(kāi)
第二單元 自動(dòng)工作“4要素”，讓工作自動(dòng)起來(lái)
1.《工作清單》轉化為《行動(dòng)計劃》；
(1)部門(mén)行動(dòng)計劃
(2)職位行動(dòng)計劃
2.任務(wù)分解到員工
(1)主管行動(dòng)計劃
(2)個(gè)人行動(dòng)計劃
(3)目視化管理的運用
討論2：如何制定部門(mén)行動(dòng)計劃？
3.《行動(dòng)計劃》轉化為《成績(jì)卡》
(1)定權重
(2)定得分規則
(3)成績(jì)透明化
工具3：《行動(dòng)計劃-甘特圖》模板
工具4：《成績(jì)卡》模板
第三單元 工作任務(wù)不確定，如何解決導彈打“活靶”的問(wèn)題
1.目標管理
(1)80%人把目標管理理解錯了！
(2)目標和目的
2.目標拉動(dòng)員工成長(cháng)
(1)SMAT模型
(2)SMAT設定實(shí)戰技巧
(3)和員工一起制定目標
談?wù)?：如何制定一個(gè)可執行的“跑步”的目標
3.目標定多大合適
(1)目標和膽量有關(guān)系嗎？
(2)定目標時(shí)為什么都是新員工膽大，老員工膽小
(3)動(dòng)力與壓力
分享：達克效應
4.認同和聚焦
(1)如何認同
(2)如何認同？
(3)聚焦的意義
案例：諸葛亮周瑜龐統拒曹
5.時(shí)間管理
討論5：你是如何管理時(shí)間？
(1)到底是先做什么后做什么？
(2)其實(shí)時(shí)間管理隨層級不同而變化
(3)列清單、做好分類(lèi)。
工具：時(shí)間管理模型
第四單元 自發(fā)工作“四要素”
1.標桿
(1)在哪里找標桿？
(2)誰(shuí)讓你羨慕嫉妒恨，誰(shuí)就是標桿
(3)羨慕嫉妒恨能教化嗎？
2.培育標桿
(1)羅森塔爾效應運用
(2)引領(lǐng)
3.領(lǐng)導的任務(wù)就是造場(chǎng)
(1)什么是場(chǎng)
a.環(huán)境
b.能量
(2)造場(chǎng)5部曲
a.場(chǎng)的運行動(dòng)力
b.人性的利用
4.以身作則
(1)答案在問(wèn)題里；
(2)工作現場(chǎng)有神靈；
(3)最好的管理是什么；
談?wù)?：標桿的作用如何體現出來(lái)？

第五單元 4要素團隊工作法
1.團隊為什么落后？
(1)領(lǐng)頭羊的作用
(2)缺少一個(gè)“頭”
(3)一盤(pán)散沙是因為沒(méi)有共同目標
分享：淄博為什么出圈？
2.共同的目標和工作方法在“頭羊”手里
(1)“頭羊效應”
(2)時(shí)尚與跟風(fēng)
(3)管理的升級
3. 團隊標桿要門(mén)當戶(hù)對
(1)門(mén)當戶(hù)對的意義
(2)對標目標的選擇技巧
4. 引領(lǐng)是“引”還是“領(lǐng)”？
(1)引和領(lǐng)
(2)引領(lǐng)
分享：喇叭褲和七分褲
5.氛圍的重要性？如何制造氛圍？
(1)什么是好氛圍
(2)好氛圍的首要是尊重
(3)好氛圍是空氣，無(wú)處不在
6.團隊如何形成“合力”？團隊成長(cháng)是靠“推”還是靠“拉”？
(1)推動(dòng)式管理
(2)拉動(dòng)式管理
第六單元 課程總結和回顧

 余宏厚老師
——人力資源管理實(shí)戰操作教練
曾任某軍工集團副總裁
曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人
曾任新（新加坡）資企業(yè)紐科倫（全國起重標桿企業(yè)）人力總監
曾任中國綠業(yè)元集團（全國農資行業(yè)標桿）人力總監
曾任中國招生考試在線(xiàn)人力資源講師團講師
某省總工會(huì )干校十年國家職業(yè)資格人力資源管理師講師
一級人力資源管理師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
余老師擁有10多年人力資源實(shí)踐鍛煉，從企業(yè)基層員工一步一步成長(cháng)到企業(yè)高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經(jīng)驗，千億企業(yè)人事中心負責人，大型外資公司與優(yōu)秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場(chǎng)景，能在各種文化下開(kāi)展工作。
衛華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創(chuàng )“四要素”工作法，引導員工自動(dòng)自發(fā)工作，大幅降低流失率，穩定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時(shí)及單價(jià)管理標準》，結束了公司長(cháng)期沒(méi)有計件工時(shí)定額歷史；
任職中國綠業(yè)元集團期間，在全國首創(chuàng )《全電子化視頻招聘系統》，解決疫情期間招聘難問(wèn)題，成功面試千余人，有效屏蔽神經(jīng)病、憂(yōu)郁癥；同時(shí)主導、設計、組織“全電子手機化績(jì)效考核系統”并成功運行至今；
在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開(kāi)發(fā)績(jì)效成績(jì)卡（Score Card）和績(jì)效獎金系統，被評選為優(yōu)秀員工，并經(jīng)過(guò)KERNEOS（中國）批準在中國區鄭州企業(yè)運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；
主導和組織使用單維五要素等工具，通過(guò)清崗、人才盤(pán)點(diǎn)、崗位分析、評價(jià)等完成某公司績(jì)效和薪酬系統咨詢(xún)并服務(wù)改制；
連續多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學(xué)等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡(jiǎn)歷投遞量每每爭先；
深入員工隊伍、深入勞動(dòng)爭議及仲裁現場(chǎng)，了解勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)和起因，力行人力資源管理合規，消弭化解勞動(dòng)用工風(fēng)險，10多年來(lái)無(wú)一例仲裁敗訴；
余老師在人力資源管理工作中，“四個(gè)堅持”：堅持工作復盤(pán)和總結，堅持從當下萃取經(jīng)驗，堅持提煉創(chuàng )新工具，堅持“講我所做的”。

• 團隊賦能——讓員工自我驅動(dòng)

   

  【課程說(shuō)明】 研究發(fā)現，一般的領(lǐng)導者，只發(fā)揮了員工20-50%的能力，而賦能領(lǐng)導者通常能發(fā)揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升領(lǐng)導者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。 本課程主要闡述如何讓團隊自主驅動(dòng)，分別愿景領(lǐng)導、充分賦權、有效..

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