戰略人力資源管理

【培訓對象】


【培訓收益】
通過(guò)培訓使受訓者全面系統掌握現代人力資源管理理論，人力資源管理技術(shù)和人力資源管理哲學(xué)的精髓，全面提升受訓者的管理素養和實(shí)際工作能力。

第一部分：中國管理環(huán)境分析
一、80后已經(jīng)成為勞動(dòng)力大軍的主力
1.80后特點(diǎn)分析
2.80后對人力資源管理的挑戰
3.適應80后的人力資源管對策

二、我們正處在網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代
1.網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代的特征
2.推平世界的10臺推土機
3.網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代企業(yè)運行的7條法則
4.適應網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代的人力資源管理方略

三、中國正處在新文化誕生之前的文化轉型期陣痛中
1.現代化與文化復興
2.中國現代化進(jìn)程中的文化反思
3.適應文化轉型期的人力資源管理戰略

四、經(jīng)濟高速度發(fā)展帶來(lái)的人力資源管理挑戰
1.經(jīng)濟快速發(fā)展帶來(lái)的挑戰
2.利益格局的重組對心靈的沖突
3.針對利益沖突下的人力資源管理方法

第二部分：俯視人力資源管理
一、管理探微
1.管理的三個(gè)經(jīng)典論斷
2.管理的兩大范疇

二、人力資源管理
1.人力資源管理
2.人力資源管理戰略模型分析
3.人力資源管理戰術(shù)模型分析
4.職能型的人力資源管理與實(shí)質(zhì)型的人力資源管理
5.人力資源管理本質(zhì)追究

第三部分：戰略人力資源管理理論探微
一、為什么進(jìn)行戰略人力資源管理創(chuàng )新
1.管理中的問(wèn)題來(lái)自實(shí)踐的聲音
a.小事纏身，無(wú)暇思考大事
b.同一個(gè)地方，反復犯錯誤
c.管理問(wèn)題影響到市場(chǎng)
d.一旦擴張，輕則系統紊亂，重則企業(yè)破產(chǎn)
e.短線(xiàn)行為
f.較少百年企業(yè)

2.在管理表象的背后
a.重視經(jīng)營(yíng)，輕視管理
b.缺乏管理戰略支撐

3.反思
a.對中國管理思想的演變缺乏認真和深入的研究
b.沒(méi)有探究到符合中國國情的管理模式
c.沒(méi)有建立起中國的管理理論模式，管理缺乏系統性、民族性和實(shí)用性

4.對策
a.構建本土化的管理理論模式
b.提供符合國情、地情和廠(chǎng)情的可操作的管理方案

二、怎樣進(jìn)行管理創(chuàng )新
1.建立人力資源管理理論的邏輯起點(diǎn)
a.管理的兩大范疇
b.理清人在管理中的位勢
c.探究支配人行為的動(dòng)力系統

2.人的心理和行為規律
a.人的行為動(dòng)力系統
b.人的兩大行為動(dòng)力系統
c.兩大動(dòng)力系統的關(guān)系

3.中國人的行心理為分析
a.中國人傳統心理結構形成
b.傳統文化影響下中國人的行為模式
c.中國人角色定位與行為選擇
d.傳統文化對中國人的影響
e.中國人傾斜的心理結構

4.發(fā)展中的中國人心理結構
a.在歷史變革中，傳統心里結構合理應用
b.文化大革命對心里結構的影響
c.真理標準的討論對心里結構的影響
d.改革開(kāi)放對心里結構的影響
e.中國人心理結構現狀

5.探索吻合中國文化的管理規律
a.兩大動(dòng)力系統不平衡模式
b.兩大動(dòng)力系統平衡模式
c.人的兩大行為動(dòng)力系統
d.兩大動(dòng)力系統的關(guān)系
e.人有兩大動(dòng)力系統組織有兩個(gè)管理手段

6.構建本土化的管理理論模式
a.剛性的制度機制的建設
b.彈性的激勵機制的建設
c.柔性的企業(yè)文化機制建設

第四部分：聚焦戰略的人力資源管理實(shí)務(wù)
一、正確的人力資源管理理念
1.第三只眼睛看“細節決定成敗”
2.戰略實(shí)施路徑分析

二、前沿的人力資源管理方法
1.績(jì)效管理
a.99%企業(yè)的考核錯了
b.由績(jì)效考核到績(jì)效管理

2.基于標桿超越的管理
a.基于標桿超越管理的由來(lái)
b.什么是標桿超越
c.標桿超越的內容
d.標桿體系設計的原則
e.標桿超越體系設計的程序
f.標桿超越管理的優(yōu)勢
g.案例分析

3. 優(yōu)化管理流程打造一流執行力
a.管理流程
b.用過(guò)程控制工作結果
c.流程描述
d.流程再造
e.用制度保證流程的正常運作
f.管理是讓流程內的資金物和信息高速度的運行起來(lái)
g.改善的本質(zhì)是拓寬流程的瓶頸環(huán)節
h.用訂單拉動(dòng)管理是整合組織再造流程的精髓
i.流程管理的深層思考

4.戰略落地的崗位管理系統
a.員工管理的依據
b.國外經(jīng)驗分享
c.國內管理成果分享
d.崗位管理文件構成
e.接口標準解釋
f.標準工作分析文本

三、成熟的人力資源管理方法
1.現代培訓是實(shí)施組織戰略的重要途徑
a.培訓
b.培訓內容確定
c.培訓方法選擇
d.培訓評估
e.培訓體系構建

2.職業(yè)生涯規劃
a.職業(yè)生涯規劃
b.職業(yè)錨及職業(yè)錨的測定
c.職業(yè)生涯發(fā)展周期規律探討
d.與職業(yè)生涯平行發(fā)展的家庭和生活周期規律探討

四、卓有成效運作組織的工具
1.大道至簡(jiǎn)的“案例管理法”
2.案例分析
3.案例管理法機制
4.有問(wèn)題就有案例
5.沒(méi)有問(wèn)題就是最大的問(wèn)題
6.敢于面對問(wèn)題的本質(zhì)
7.發(fā)現問(wèn)題三不放過(guò)
8.例會(huì )解決問(wèn)題的思路
9.在戰爭中學(xué)習戰爭   
10.案例管理法機制

第五部分：管理哲學(xué)修煉
1.做事思維的修煉
2.做人思想的修煉
3.管理智慧的修煉
 

著(zhù)名實(shí)戰派培訓大師
北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交大、西北大學(xué)、美國肯尼迪大學(xué)、加拿大皇家大學(xué)MBA、EMBA及總裁班客座教授
CETV-中央教育臺《東方名家》節目主講
從事人力資源開(kāi)發(fā)管理、企業(yè)管理研究二十多余年
1985年參與中國第一部人力資源管理教材編寫(xiě)工作,二十年來(lái)著(zhù)述頗豐。有深厚的理論功底和較高的學(xué)術(shù)造詣。
1996年以來(lái)先后擔任多家咨詢(xún)培訓機構的管理顧問(wèn)和首席培訓師，是集深厚的理論功底與豐富的實(shí)戰經(jīng)驗于一身的資深培訓師及管理顧問(wèn)。
九十年代在外商企業(yè)擔任中高級職務(wù)從事管理工作，歷經(jīng)實(shí)戰磨練，在具備豐富教學(xué)經(jīng)驗的同時(shí)，深諳企業(yè)管理的實(shí)際操作。迄今為止已成功為四十余家企業(yè)提供管理咨詢(xún)服務(wù)，為數百家企業(yè)提供企業(yè)內訓服務(wù)，先后在廣州、深圳、上海、蘇州、無(wú)錫、濟南、青島、大連、北京、天津等地舉行多場(chǎng)公開(kāi)課，接受其培訓的人數有二十萬(wàn)人之多。

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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