詹從淼老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：166461
國內著(zhù)名團隊管理輔導專(zhuān)家 成長(cháng)管理理論的倡導者與實(shí)踐者 《競爭力成長(cháng)管理》系列課程主創(chuàng )講師。 清華大學(xué)領(lǐng)導力培訓中心特聘教學(xué)顧問(wèn) 北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院高級培訓師 中國中鐵黨校特邀培訓講師 詹老師是一位善于在系統理論和實(shí)戰經(jīng)驗中尋找最佳支點(diǎn)的教練，曾經(jīng)在伊利、匯源、中國數碼負責過(guò)營(yíng)銷(xiāo)、..
詹從淼最新博文
- 組織行為學(xué)
- 動(dòng)態(tài)營(yíng)銷(xiāo)
- CPQ人才測評技術(shù)與HR管理..
- 企業(yè)TTT培訓
- 企業(yè)TTT培訓
- 成功領(lǐng)導人的四力修煉..
- 成功心動(dòng)力——建立積極的心態(tài)..
- 創(chuàng )新思維與創(chuàng )新管理
- 高效團隊建設與激勵
- 高效團隊建設與管理
詹從淼主講課程
CPQ人才測評技術(shù)與HR管理
時(shí)間：2011-08-08 作者：詹從淼
HR管理與人才測評技術(shù)應用 識別員工潛能,發(fā)揮員工特長(cháng) Get the right people on the right seats on the bus 今天您CPQ了嗎？ 發(fā)現人才潛能 打造冠軍團隊 Global Leaders in Sales Strategies 目錄 潛能故事 團隊員工潛能管理成功的故事 CPQ 測評技術(shù)介紹 第一部分 潛能故事 《莊子》中有個(gè)故事，說(shuō)有一個(gè)人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長(cháng)大，羽翼豐滿(mǎn)了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和雞完全一樣，根本沒(méi)有飛的能力了。主人試了各種辦法，都毫無(wú)效果，最后把它帶到懸崖邊上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終于飛了起來(lái)！這個(gè)故事說(shuō)明了，這個(gè)鷹從來(lái)沒(méi)有發(fā)現自己的潛能。 在我們的工作中，做自己有潛能的事能達到事半功倍。 從Larry L. Craft博士的心理學(xué)發(fā)展理論中得出的結論是,人性格中的極端因素決定著(zhù)我們每個(gè)人的成功和失敗，個(gè)人從12～20歲的青春期，最大的危機是自我同一性對角色的混亂。我是誰(shuí)？我最適合做什么？……對自我認識的模糊和不確定感，會(huì )讓我們經(jīng)常處于一種搖擺不定的煩惱當中。此時(shí)最需要的是了解自己的潛能，幫我們逐漸由混沌走向明確。 1、甄別——潛能識別 首先，人的基本性格類(lèi)型分為四大類(lèi),即指揮型、思考型、激勵型、支持型，以及這四相互類(lèi)產(chǎn)生的交叉類(lèi)型。如何判斷你是屬于注重結果、敢于冒險，喜歡掌控很多工作，具有極強獨立性的權威指揮型；還是具有豐富想象力和創(chuàng )新精神，但缺乏事務(wù)性辦事能力的激勵型人才；抑或是有很強的人際洞察能力，善于傾聽(tīng)他人的支持型人才，還是喜歡按流程辦事，有條理，擅長(cháng)分析的思考型人才呢？這需要一些識別工具。了解自己的風(fēng)格，識別他人的風(fēng)格是有效溝通和團隊合作的基礎。如果您的老板是指揮型的性格類(lèi)型，他/她的風(fēng)格就具有以下特點(diǎn)中的某些： 高度緊迫感 采取行動(dòng), 毫不猶豫 喜歡挑戰 敢于冒險 不被繁瑣事物糾纏 2、溝通——潛能應用 如果您的老板是指揮型的性格類(lèi)型，那么根據溝通的鏡面原理，以下的溝通方法會(huì )更有效： 任何時(shí)候都要遵守時(shí)間 說(shuō)話(huà)直截了當，不浪費時(shí)間 要有準備，有條理 少強調個(gè)人關(guān)系 讓他們自己說(shuō)想要什么 保持眼神交流，充滿(mǎn)自信 在決策前, 要給他們多種選擇 其次，比性格類(lèi)型更為深入和詳細的是分析個(gè)人的“八大性格要素”，即社會(huì )認同、社交信心、目標導向、自主意識、細節導向、懷疑態(tài)度、印象關(guān)注、關(guān)愛(ài)他人。因為同一種性格類(lèi)型的人具有不同的“八大性格要素”，正是不同的“八大性格要素”形成了繽紛復雜，形形色色不同的每一個(gè)人。這“八大性格要素”是一個(gè)人性格中天生的性格傾向，也正是性格要素的不同組合才形成了不同的性格類(lèi)型。 以下例子顯示的是一個(gè)指揮型的性格類(lèi)型及“八大性格要素” 感情驅動(dòng)力 目標導向 100 細節導向* 8 獨立意識 78 印象關(guān)注 46 社交自信 74 關(guān)愛(ài)他人 3 社會(huì )認同 61 懷疑指數* 89 自我驅動(dòng)力 78 情感驅動(dòng)力 38 性格類(lèi)型和“八大性格要素”沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵是我們是否充分挖掘了這些潛在的特性，并結合這些特性發(fā)揮特長(cháng)，找到了與之相匹配的職業(yè)，進(jìn)行更好地事業(yè)和人生規劃。 3、如何評估潛能與能力素質(zhì)？ 在職業(yè)上要獲得成功，以下五大要素是我們的指南。 首先，天生的潛能特質(zhì)（aptitude），這個(gè)是先天形成的，是性格中的基因和潛意識。研究數據表明：天生的潛能占到成功的38-64%，平均來(lái)說(shuō)占到我們50%的成功率。對于職業(yè)上的朋友們來(lái)說(shuō)，專(zhuān)注于自己喜歡和天生更適合的事物之中，即是快樂(lè )，又有收獲。 其次是我們的行業(yè)產(chǎn)品知識的了解(pruduct knowledge)，這個(gè)是必須要掌握的，也就是專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)的基本功是從學(xué)習中獲得的。 然后是我們的專(zhuān)業(yè)技巧(skills)，比如：您是做銷(xiāo)售的，那么銷(xiāo)售技巧就是需要掌握和學(xué)習的。對于任何一個(gè)崗位，都有對崗位技能的要求，它是我們打仗的子彈，也就是俗語(yǔ)說(shuō)的：非兵不利器不利也。 第四是公司的流程(process)，這里包括業(yè)務(wù)流程和管理流程對工作的支持，這是員工效率的決定因素，也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng )新的核心。個(gè)人要做好某個(gè)崗位一定要對企業(yè)的文化、流程等相當熟悉和適應，才能有所為有所不為。 最后，是激勵因素(motivation)，心里學(xué)家榮格的理論是：人只能被自己激勵，其它人很難長(cháng)久地改變和激勵我們個(gè)人本身。但是我們可以創(chuàng )造有利的激勵環(huán)境，比如：根據個(gè)人的潛能特長(cháng)從事合適的工作崗位、有合適的經(jīng)理幫助職業(yè)提升、接受必須的培訓、有合適的辦公工具和規范的公司流程等。 在這些五大要素中，有些是天生的，如潛能，有些是后天學(xué)習的；有些是我們個(gè)人可以達到的，有些是需要通過(guò)公司提供的。但是毋庸質(zhì)疑的是，我們看到了潛能在個(gè)人工作成功上的核心。 那么，能力素質(zhì)又包含哪些呢？能力素質(zhì)共分五個(gè)層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）：態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自我形象等、特質(zhì)（Traits）、動(dòng)機（Motives）。 知識和技能，是浮在海面上的冰山一角，而更多的卻是不能被輕易了解的隱藏的部分。那么了解你的潛在意識，并順著(zhù)這些堅實(shí)的基礎去打造你的知識和技能，才是確保職業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵。 總之，找到我們自身的潛能特長(cháng)和職業(yè)需求的最佳契合點(diǎn)才是重中之重！ 第二部分 團隊潛能管理成功的故事 前GE（通用電氣）總裁杰克.韋爾奇這樣說(shuō)到：“商業(yè)游戲是以打勝仗作為目的。擁有最優(yōu)秀的隊員的團隊才能獲勝。你的工作是找到最優(yōu)秀的隊員?！痹谥袊?，由于人口的龐大，管理能力要求更加精細化、國際化和個(gè)性化。對于如何了解員工的潛能特長(cháng)，搭建高效的團隊，就顯得更為復雜和重要。 每一筆巨大財富背后的真實(shí)故事都是從觀(guān)念的創(chuàng )造者和行銷(xiāo)者的碰頭開(kāi)始的，也就是從組建共同的開(kāi)拓團隊或與外界團隊合作的那一天開(kāi)始的。沒(méi)有人能在毫無(wú)他人協(xié)助的狀況下成功或保持成功的結果。在今日大家互相依賴(lài)的社會(huì )，不論在哪一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，單獨一個(gè)人想獨立達到事業(yè)的頂峰是不可能的事情。而要得到別人幫助的最好辦法，就是先幫助別人。 權威不僅建立在個(gè)人一定的社會(huì )影響基礎之上，還建立在個(gè)人獲得高度的全面發(fā)展這一本質(zhì)的基礎之上。能控制自己的人是命中注定的領(lǐng)導人物，他們之所以被選出來(lái)管理別人，是因為他們展現了管理自己的能力，他們正是有品格特質(zhì)的人。惟有這樣的人才會(huì )魅力四射。但他們最成功的秘訣他們一雙慧眼，能360度識別團隊成員的強勢和軟肋，具有一下子就讓別人喜歡的本事，我們把團隊的領(lǐng)導分為四種類(lèi)型，下面就請諸位看看自己是哪種類(lèi)型的領(lǐng)導者。 一、領(lǐng)導風(fēng)格的區分1、人力資源整合型領(lǐng)導（激勵型）這種類(lèi)型的領(lǐng)導者其成功之處大多在于善于鼓舞他人來(lái)與其共事的能力?！俺晒Α笔羌厦~，沒(méi)有某一個(gè)人的成功，只有某個(gè)團隊的成功。真正的領(lǐng)導者并非各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識水平都要在員工之上，而應是匯聚員工優(yōu)點(diǎn)長(cháng)處的資源整合者。如果員工對領(lǐng)導者有信心，而且知道他們能夠分享領(lǐng)導者的成功的話(huà)，他們就會(huì )聽(tīng)從領(lǐng)導。一位商界著(zhù)名人物，也是銀行界的領(lǐng)袖對吉米·道南說(shuō)：他的成功得益于鑒別人才的眼力。這種眼力使得他能把每一個(gè)職員都安排到恰當的位置上，而且從來(lái)沒(méi)有出過(guò)差錯。有才干并不是指能把每件事情干得都很好，而是指能在某一方面做得特別出色。如果你所挑選的人才盡管職位在你之下，但才能卻要超過(guò)你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。只要能激起他人強烈的欲望，你自會(huì )擁有一切，支配一切，并獲得充分的支持。否則，你將永遠都孤立無(wú)援。鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)親自預先寫(xiě)好他自己的墓志銘：“長(cháng)眠于此地的人懂得在他的事業(yè)生涯中起用比他自己更優(yōu)秀的人?！? 2、指揮型領(lǐng)導這種類(lèi)型的領(lǐng)導者的力量總是在敏捷的反應和果斷的決策中顯現出來(lái)。在威嚴示下的同時(shí)，也帶給員工一種可信任、可依賴(lài)之感，他們的權威不僅建立在個(gè)人一定的社會(huì )影響的基礎之上，還建立在個(gè)人獲得高度的全面發(fā)展這一個(gè)性本質(zhì)的基礎之上。這種類(lèi)型的經(jīng)理人通常知道要將眼光放遠，而非只顧現狀。 3、思考型領(lǐng)導查理斯·梅耶曾說(shuō)道：“我從未見(jiàn)過(guò)任何因工作過(guò)度而去世的人，但見(jiàn)過(guò)許多人因憂(yōu)心疑慮而死?！爆F實(shí)中大多數領(lǐng)導屬這種類(lèi)型，并非他喜歡身體力行，而是由于他對員工產(chǎn)生了種種疑慮。如果上司給員工安排的工作與員工本身的志趣不合，同時(shí)上司還時(shí)時(shí)無(wú)理地干涉員工，不肯完全信任員工，那么員工對自己的工作一定很灰心，還會(huì )覺(jué)得在目前的職位上一定不能有大的發(fā)展。正所謂疑人不用，用人不疑。只要機制合理，放權才為上策。任何人如果能指出福特汽車(chē)制造過(guò)程中可省下一顆螺絲釘或一顆螺絲帽的方法，就可以得到亨利·福特所提供的2.5萬(wàn)元美金。如果沒(méi)有亨利·福特，美國就不會(huì )是今天我們所看到的樣子，他降低成本提高產(chǎn)量的觀(guān)念，使他制造了第一部平民百姓買(mǎi)得起的汽車(chē)，促成了廣大的公路網(wǎng)，因而成就了今日的汽車(chē)社會(huì )?！安粩嗟倪M(jìn)步”是現今所有工業(yè)界的期許，而品質(zhì)的保障在今日全球經(jīng)濟中，早就成為最基本的要求。而亨利·福特恰恰就是那種在質(zhì)量上謹慎，在運作中沉穩的領(lǐng)導者。這種類(lèi)型的領(lǐng)導者是肯于塌實(shí)、勤懇、開(kāi)拓的領(lǐng)導，加之非凡的堅持力，通?？梢猿删痛笫聵I(yè)。 4、和藹支持型領(lǐng)導 二、如何利用潛能管理團隊 人才的管理都是從選、用、育、留四個(gè)部分，那么在選人的時(shí)候，我們就要選擇具備崗位潛能的員工，并放到合適的崗位上，但需要確定以下兩點(diǎn)： 特定的崗位潛能是必須的 要意識到員工崗位潛能的不足 我們看下面的案例中，企業(yè)是如何管理員工的潛能的： 案例一： 背景：楊小姐在某私營(yíng)機械公司工作6年以上，原任公司總部的市場(chǎng)總監并管理部分銷(xiāo)售人員，公司員工40人左右，銷(xiāo)售接近20人。 個(gè)人背景：29歲，在上海租房居住 老板對楊小姐的評價(jià)：在某機械設備公司工作6年以上，算是公司的元老，負責市場(chǎng)和區域的部分銷(xiāo)售，楊小姐業(yè)績(jì)很強，年薪能領(lǐng)到6位數以上，個(gè)人業(yè)績(jì)算全公司前五名，但還是經(jīng)常和老板鬧得不開(kāi)心，發(fā)現她經(jīng)常不按公司流程走，并且人際關(guān)系不好，她想管理員工總部老員工，但員工不接受她，也不認可她。 老板與她的管理狀態(tài)：老板和她也溝通了兩次，雙方現在關(guān)系很僵，老板己通知她的最后留任期。 （表一） “八大性格要素” 非常低 低 適中 高 非常高 社會(huì )認同 71 社交信心 74 目標導向 75 自主意識 91 關(guān)愛(ài)他人 27 細節導向 58 懷疑態(tài)度 99 印象關(guān)注 46 （表三）楊女士的其它特征 （四）、公司對楊小姐職業(yè)發(fā)展 公司安排：將楊小姐提升為銷(xiāo)售主管，調至天津開(kāi)拓新市場(chǎng)，帶一個(gè)銷(xiāo)售人員。 管理方法：1、定期管理，按銷(xiāo)售流程走，銷(xiāo)售總監與個(gè)個(gè)定期進(jìn)行私人溝通。2、激勵與任務(wù)定清楚。3、設勵區域銷(xiāo)售精英個(gè)人獎勵機制。4、針對主管、關(guān)愛(ài)他人培訓、圖書(shū)。 五、楊小姐根據潛能表現個(gè)人自我管理發(fā)展： 時(shí)間管理：由于楊小姐目標導向偏高,喜歡在日程安排上每天放多項任務(wù),但是沒(méi)有足夠的時(shí)間完成.因此事先列出項目的優(yōu)先順序,另外要避免楊小姐的“緊迫感”會(huì )強加于人,要盡量做到有耐心，有條不紊。 弱項改善和提升：（根據表一中的八大要素得分） 懷疑導向：過(guò)高。 自主意識：過(guò)高。 關(guān)愛(ài)他人：過(guò)低 壓力管理： A、由于楊小姐個(gè)人驅動(dòng)力很高，處理異議、不能以自我為中心尤為重要 B、不斷控制自己期望值的結果 C、生活壓力減少，比如不要急于買(mǎi)車(chē)等。 案例二： 這個(gè)案例是說(shuō)明員工潛能與公司業(yè)績(jì)之間直接而緊密的關(guān)系。 這三家公司都是我們的客戶(hù)，公司C只有11.5%的銷(xiāo)售人員有高的崗位匹配度，它在2006年的銷(xiāo)售增長(cháng)是5%，公司B有27%的銷(xiāo)售人員具有高的匹配度，它在2006年的銷(xiāo)售增長(cháng)的30%，公司C有53%的銷(xiāo)售人員，一半以上的業(yè)務(wù)員具有高的崗位匹配度，它在2006年的銷(xiāo)售增長(cháng)是70%！這一年這三家公司面對同樣的宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境，他們來(lái)自類(lèi)似的產(chǎn)業(yè)（電器）。從中可以看出公司擁有高匹配度的銷(xiāo)售人員與公司的業(yè)績(jì)有直接而緊密的聯(lián)系。 2006 年銷(xiāo)售增長(cháng) 第三部分 人才測評技術(shù)介紹 一.CPQ潛能測評介紹 CPQ潛能測評是Craft Personality Questionnaire的縮寫(xiě)，這是一項衡量個(gè)人潛能和崗位匹配的在線(xiàn)測評系統。CPQ測評以人類(lèi)的“8大基性格要素”為評估基礎，衡量和描述員工崗位匹配指數和性格類(lèi)型，以預測未來(lái)工作表現，實(shí)現最佳員工招募、培育和留用體系。 二.CPQ成功案例 【經(jīng)典案例1】 美國大都會(huì )人壽保險公司30000余名銷(xiāo)售員，接受亞瑟先生及其團隊CPQ測評后提供針對性培訓后的合格銷(xiāo)售員，每位每年為公司增加8萬(wàn)多美元的銷(xiāo)售收入。每年按測評選擇潛能高的銷(xiāo)售員，能增加520萬(wàn)美元的總收入。 大都會(huì )的錄用準則：崗位匹配在38分以上。 【經(jīng)典案例2】杜邦公司 在2006年的業(yè)績(jì)比2005年只提升了4%，而同行業(yè)優(yōu)秀的客戶(hù)平均提升了21%。 在2008年美國經(jīng)濟下滑的前下，行業(yè)水平整體銷(xiāo)售額下降38%，而杜邦提高15%。 三.什么叫潛能？ ap‧ti‧tude –noun “潛能”有以下四方面的定義： 傾向, 趨向; 天生的才能; 學(xué)習能力; 總體能力傾向和適宜度 Webster’s Dictionary 《韋伯斯特》字典 四.CPQ有什么用途？根據員工招聘和員工發(fā)展的工具有以下六大用途： ◆衡量被測試者和某一職位的崗位匹配度 ◆作為360度反饋，在重要考核項目如溝通風(fēng)格和領(lǐng)導風(fēng)格的補充 ◆決定不同員工的具體培育需要和輔導維度 ◆根據員工溝通風(fēng)格、動(dòng)力來(lái)源和興趣組建和諧團隊 ◆了解員工之間意見(jiàn)分歧的根源，并解決員工之間的矛盾 ◆根據客觀(guān)匹配程度內部選拔干部 ◆了解員工的行為方式的原因，了解員工的潛能 ◆團隊的分析和診斷工具 ◆職業(yè)規劃的參考工具 五.什么是銷(xiāo)售工作成功的五大要素？ 評估工作表現涉及五大要素：潛能，產(chǎn)品知識，技巧，流程和激勵。 其中潛能根據行業(yè)和工作的崗位不同，占38-64%的比例。 修改圖中的名稱(chēng)。 六.CPQ潛能測評為什么要強調銷(xiāo)售呢？ 因為銷(xiāo)售是最容易衡量的崗位，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員和普通的銷(xiāo)售人員，根據根據行業(yè)和銷(xiāo)售崗位不同，優(yōu)秀的業(yè)績(jì)是普通的四倍，如果再針對優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的弱勢進(jìn)行培養，至少提高20%的業(yè)績(jì)。 七.為什么潛能對銷(xiāo)售很重要呢？ 銷(xiāo)售成功主要有五大要素：產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售潛能、銷(xiāo)售技巧、銷(xiāo)售激勵和銷(xiāo)售流程。 潛能占到了銷(xiāo)售成功50%的重要性而且是天生的。潛能是可以被科學(xué)和客觀(guān)評估的并無(wú)法通過(guò)學(xué)習或外在條件得到。 CPQ有多少準確度？ 在評估性格類(lèi)型方面，達到95%以上的準確度。在評估潛能方面，達到64%的準確度，全球評估潛能最高是68%。 CPQ是什么時(shí)候研發(fā)的？ CPQ潛能測評由美國心理學(xué)家Larry L. Craft博士和一批心理學(xué)家根據瑞士著(zhù)名的心理分析學(xué)家Carl G. Jung (榮格)的心理類(lèi)型理論基礎在1978年研發(fā)，至今已有30年市場(chǎng)實(shí)踐和發(fā)展。 CPQ測試后提供哪些報告？ CPQ測評結果：每位參測人員都可獲得5份主要報告 崗位匹配報告：該報告以0－50之間的分數顯示參測人員的崗位匹配指數，大致勾勒出參測人員的的賦以及從事相關(guān)工作的潛能。得分在40－50之間，表明相關(guān)職位匹配指數非常高，成功幾率大。得分在30－40之間，如果其它要素（例 如技能水平和自我激勵等）都比較強，表明仍然匹配，在相關(guān)職位上仍然能夠獲得成功。得分低于30分，表明與相關(guān)職位匹配度低，不太適合從事該職位。即使從事該職位，也無(wú)法從工作中得到較大的滿(mǎn)足感，造成企業(yè)員工流失問(wèn)題。 溝通/銷(xiāo)售風(fēng)格報告：這份圖文并茂的報告用于在雇傭面試、總結座談或者銷(xiāo)售培訓后，分發(fā)給應聘者或者員工。本報告探討了參測人員的獨特銷(xiāo)售（溝通）風(fēng)格，包括個(gè)性?xún)?yōu)勢、改善空間、如何識別其他個(gè)性特征，并且針對他們如何面向不同類(lèi)型客戶(hù)的銷(xiāo)售和溝通提出了具體建議。 銷(xiāo)售經(jīng)理教練報告：本報告詳細分析參測人員CPQ“八大要素”的特征，并且提供了針對性的指導建議，可以用來(lái)幫助招聘、激勵和發(fā)展員工。為經(jīng)理提供關(guān)于需要多少時(shí)間來(lái)培訓和管理測試人員的可行性時(shí)間參考。 經(jīng)理領(lǐng)導力報告：本報告用于領(lǐng)導力評估，詳細分析參測經(jīng)理CPQ“八大要素”的特征，并且為經(jīng)理自身提供了關(guān)于如何更有效的領(lǐng)導團隊及自我提升的建議。 個(gè)人發(fā)展報告：本報告為測試者本人提供，詳細分析如何進(jìn)行時(shí)間、壓力和職業(yè)規劃管理。 面試輔導問(wèn)題；該報告針對每位參測人員CPQ“八大要素”的特征而產(chǎn)生，以便進(jìn)行深度交流和針對性問(wèn)答。主要用于新員工后續面試，現有員工工作績(jì)效考核和未來(lái)職位提升。同時(shí)報告還提供邏輯答案作為參考。 九.哪些公司在用CPQ？ 用CPQ測評來(lái)招聘員工和崗位匹配的組織包括商業(yè)企業(yè)如希爾頓酒店智聯(lián)招聘公司、太平洋保險、銀達物業(yè)、神龍汽車(chē)、哈格機械、大都會(huì )保險公司(Metlife)、富國銀行(Wells Fargo)、美洲銀行（Bank of America）、IBM ，美國電話(huà)電報公司(AT&T)等世界500強公司，也包括政府、研發(fā)和教育機構，如美國Raytheon 防衛系統、Arnold空軍基地、美國航空所、海軍研究實(shí)驗室、喬治華盛頓大學(xué)等。 十.什么是CPQ的“八大性格要素”？ 8大基本性格要素 目標導向 實(shí)現目標的渴望和快慢程度 自主意識 渴望獨立和對環(huán)境掌控的程度 社交信心 自信果敢的程度 社會(huì )認同 建立社會(huì )網(wǎng)絡(luò )和贏(yíng)得公眾認知的需要程度 細節導向 決策的方式—直覺(jué)、經(jīng)驗還是分析、數據 印象關(guān)注 為他人留下良好印象的需要程度 關(guān)愛(ài)他人 照顧他人的需要 懷疑態(tài)度 信任他人的程度 十一.CPQ提供哪些崗位匹配？ 管理相關(guān)崗位：首席執行官、財務(wù)總監、運營(yíng)經(jīng)理、生產(chǎn)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理獨立分公司經(jīng)理（大區經(jīng)理）分公司經(jīng)理（渠道經(jīng)理） 銷(xiāo)售關(guān)聯(lián)崗位： 銷(xiāo)售經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、外部銷(xiāo)售代表、內部銷(xiāo)售代表、電話(huà)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售工程師、客戶(hù)服務(wù)代表、金融服務(wù)銷(xiāo)售員、酒店銷(xiāo)售經(jīng)理、 其他崗位： 執行秘書(shū)、人力資源顧問(wèn)/招聘專(zhuān)員、會(huì )計、行政職員、投訴處理專(zhuān)員（索賠專(zhuān)員）、加盟店老板/企業(yè)家、總代理/代理商經(jīng)理、數據分析師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、物業(yè)經(jīng)理、程序員/分析員、數據分析師 十二.完成CPQ要多久？ CPQ在線(xiàn)測試只需要20-30分鐘。 十三.為什么選擇CPQ？ 來(lái)自全球第二大專(zhuān)業(yè)測評公司 世界500強企業(yè)有超過(guò)100在使用 《華爾街日報》 2006 年 11 月 7 日 推薦為首選潛能測評工具 500萬(wàn)測試者數據庫；30年市場(chǎng)實(shí)踐 超過(guò)300萬(wàn)以上銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員及客戶(hù)服務(wù)人員的有效使用 性格類(lèi)型準確性指數高達 95% 以上 60項關(guān)聯(lián)研究證明CPQ崗位匹配有效性和可信度達64%（最高68%） CPQ 崗位匹配高得分者平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是低得分者的2 倍 員工招聘工具和員工發(fā)展工具；個(gè)人考核工具和團隊組建工具 提供報告：溝通/銷(xiāo)售風(fēng)格報告、經(jīng)理輔導報告、崗位匹配報告(37個(gè)管理和銷(xiāo)售關(guān)聯(lián)崗位)、深度面試問(wèn)題 按 CPQ 得分進(jìn)行選拔，合格的銷(xiāo)售人員每一年每人為公司額外增加 8 萬(wàn)美元的銷(xiāo)售 隸屬專(zhuān)業(yè)測評發(fā)行協(xié)會(huì )成員 具有法律性辯護文件，符合美國平等就業(yè)機會(huì )委員會(huì )（EEOC）政府法規 英文雙語(yǔ)操作界面和測評報告 提供員工選拔、發(fā)展、培訓、輔導、薪酬、忠誠度等多項功能 報告不需第三方解讀 十四.CPQ適合中國人嗎？ CPQ潛能測評衡量的是人的潛能，CPQ做了60多項關(guān)聯(lián)研究，和各種文化的交叉驗證。CPQ目前在美國，英國，印度，加拿大，澳洲都在使用并進(jìn)行交叉驗證，證明不存在潛能方面的文化差異。另外CPQ經(jīng)過(guò)美國平等就業(yè)機會(huì )委員會(huì )（EEOC）認證，不存在種族、膚色、性別、年齡和文化差異。 十五.CPQ經(jīng)過(guò)什么認證？ 十六.對企業(yè)和個(gè)人有幫助嗎 CPQ已經(jīng)成為了當今全球最為著(zhù)名和權威的潛能測評?，F在已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工潛能和崗位匹配；企業(yè)人才選聘、培育和留用；員工職業(yè)規劃和團隊組建的必備工具。 對公司來(lái)說(shuō)，該測試可以為銷(xiāo)售及客服人員招聘，銷(xiāo)售團隊的培訓和拓展及銷(xiāo)售人員職業(yè)發(fā)展管理提供針對性建議。對個(gè)人來(lái)說(shuō)，該測試又可以起到了解個(gè)性類(lèi)型及職業(yè)成功可能性，了解個(gè)人銷(xiāo)售風(fēng)格和規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展的作用。 十七.CPQ測試個(gè)人能力嗎？ CPQ測試是評估潛能的測試（Aptitude assessment)，是關(guān)于人性格類(lèi)型和“八大要素”的測試。該測試不是能力測試。 十八.CPQ測試題目的設計有什么原理？ CPQ測試題目設計從多角度針對同一性格要素進(jìn)行提問(wèn)，一方面檢測答題者答題的前后一致性以確保報告的有效性和答題人員的誠實(shí)度 （90%參加CPQ測評人員的報告有效指數為高，8%適中，2%無(wú)效），另一方面多角度的問(wèn)題引導測試者更加真實(shí)答題。 測試題目的特殊設計起到檢測測試結果準確性和有效指數及“八大要素”和崗位匹配的區間。 75個(gè)CPQ測試題目是關(guān)聯(lián)性的。 十九.CPQ怎么只有兩個(gè)選項？ 強迫選擇題只允許參加測評者在兩個(gè)答案中二者選一。這樣就要求參加測評者做更深刻的自我反映。 CPQ對同一個(gè)問(wèn)題要求參加測評者回答兩次，“最合適”和“最真實(shí)”?！白詈线m”是如何回答才能給他的上司和他人留下好的印象，是呈現“他人眼中的我”?！白钫鎸?shí)”是測試者內心最真實(shí)的感受，是呈現“最真實(shí)的我”。這樣的問(wèn)題形式有兩個(gè)特點(diǎn)：1.員工在參加測評時(shí)知道公司會(huì )通過(guò)測評結果作一些調整，所以員工潛意識中會(huì )回答能給上司或他人留下良好印象的答案，就降低了測評的真實(shí)性。當員工被要求回答兩次時(shí)，第一次回答完就放下了這個(gè)心理包袱，第二次回答會(huì )真實(shí) 2.因為員工不可能所有的利益都和公司一樣，CPQ系統的巧妙設置，可以避免答題不真實(shí)。如果測試者違反了規律，答題會(huì )無(wú)效或有效指數低或適中。 二十.什么是崗位匹配？ 對參測人員以上8大基本性格要素中每一項要素的得分進(jìn)行評估。（得分區間為1到100分）同時(shí)比較該人員性格要素與某特定崗位的理想得分區間。（得分區間為1到50分） 1-29分 匹配度低 30-39 匹配度適中 40-50 匹配度高 （崗位匹配報告節選） |
上一篇 : 沒(méi)有了!
下一篇 : 沒(méi)有了!
