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臺灣劉成熙老師-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織變革管理

臺灣劉成熙老師-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織變革管理

課程編號:18401

課程價(jià)格:¥80000/天

課程時(shí)長(cháng):12 天

課程人氣:1373

行業(yè)類(lèi)別:不限行業(yè)     

專(zhuān)業(yè)類(lèi)別:戰略管理 

授課講師:臺灣劉成熙老師

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
企業(yè)高層領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理。

【培訓收益】
通過(guò)培訓,學(xué)員能夠掌握:
掌握如何分析確定、面對組織變革,排除阻力與壓力,成功實(shí)施變革,以及綜合評估變革合理性的能力
組織變革方向與規劃分析,分析促成組織內變革的各種影響
掌握組織管理的三大核心(組織設計合理化,職位合理化,人員合理化),以及hrbp從管理者向業(yè)務(wù)支持合作伙伴轉型
確定組織所需要的未來(lái)變革,并對之區分輕重緩急
確定領(lǐng)導變革的動(dòng)力與阻力,制定策略來(lái)克服影響組織變革管理的阻力
制訂實(shí)施組織變革管理的計劃,證明計劃變革的合理性

 臺灣劉成熙老師-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織變革管理
 
主講:臺灣劉成熙老師
 
課程背景:
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代各行各業(yè)都在變革,我們的管理理論也正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)史無(wú)前例的革命。這場(chǎng)革命要求管理者們必須超越傳統的管理學(xué)理論、觀(guān)念和方法的束縛。傳統的管理學(xué)理論所關(guān)注的是如何控制并束縛員工,如何實(shí)施企業(yè)制定的管理規章制度,如何通過(guò)不同的管理層來(lái)引導員工,從而實(shí)現組織目標?,F在看來(lái),這種觀(guān)念必須變革了。新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法,使員工發(fā)自?xún)刃牡責釔?ài)企業(yè),為企業(yè)的興衰而努力工作。領(lǐng)導在新的管理理論中占據著(zhù)非常重要的地位,管理所關(guān)注的不再是如何控制員工,而是如何激發(fā)員工的創(chuàng )造力和工作熱情,使員工具有相同的價(jià)值觀(guān),并與管理者共同分享信息和決策的權力。團隊精神、合作、參與和學(xué)習,成為管理者和員工攜手應付復雜多變的外部環(huán)境的主要途徑和指導性原則。管理者們的任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展,而不再是控制員工的行為。惟有如此,管理者們才能有效地應對外部環(huán)境的挑戰,并實(shí)現組織目標。高層經(jīng)理遇到的最令人一籌莫展、最難對付的問(wèn)題之一,就是員工對變革的抵制。這種抵制的表現形式可能多種多樣,如生產(chǎn)率降低,離職人數增加,糾紛迭起,員工心情郁悶甚至消極怠工。而當管理者遭遇這些抵制時(shí),往往認為這是因為員工不思進(jìn)取,卻從不深入探究個(gè)中原因,最終給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法彌補的損失。
 
 
課程特色:
游戲透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨到的講演,使學(xué)習輕松愉快
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富,可針對實(shí)際狀況進(jìn)行解析
授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用
針對個(gè)案進(jìn)行分析與研究,理論與實(shí)務(wù)能充分結合
 
課程大綱:
第一單元:互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代迎向變革
一、變革的世紀,為什么要變革?互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要的組織變革管理 
外部環(huán)境的變化,顛覆了原有的競爭力
傳統管理的模式開(kāi)始變遷
組織設計創(chuàng )新將會(huì )日新月異
中國式管理思想必然逐步建立
三、如何擁有更好的形式,變革是永恒的
四、為什么人們拒絕變革?
五、人們在變革中的行為表現有哪些
六、變革給我們帶來(lái)的什么結果?
七、作為個(gè)人,如何看待變革又如何準
八、如何使自己適應變革
九、變革的思考模式
WHY-為什么要變?
WHAT-現狀怎樣?有差距嗎?
HOW-新的東西是怎樣的?怎么做呢?
十、變革的驅動(dòng)力
外驅力變革
內驅力變革
十一、我們是否也生活在冰山上呢?
 
第二單元  組織管理方向與變革規劃
一、對影響因素的一般分析
橫向分析
外部因素
─領(lǐng)導者
─員工
─組織
─文化
外部因素
─市場(chǎng)
─資源
─技術(shù)
─一般社會(huì )環(huán)境
縱向分析
二、變革的規劃與方法
明確變革的目標
提升業(yè)績(jì)
提高效率
創(chuàng )造新的贏(yíng)利點(diǎn)
建立持續競爭力
實(shí)現一流企業(yè)目標
變革規劃
建立危機意識,評定外部環(huán)境:
成立領(lǐng)導團隊,詳述所有要實(shí)現的目標。
評定現在的組織與歷史
表達與溝通未來(lái)的愿景:
設計策略性規劃
三、變革策略性的問(wèn)題—對方向的掌握
確定方向
計劃與確定方向的區別
遠景、戰略、計劃和預算之間的關(guān)系
有效遠景的特質(zhì)
確定方向的原則
關(guān)鍵優(yōu)勢與核心競爭力
 
第三單元:變革時(shí)代的組織管理
一、組織合理化
組織設計
組織的類(lèi)別
組織設計合理化的檢討項目
如何決定組織設計
變革企業(yè)的組織設計
組織效能
組織變革的模式
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
─策略
─流程
─資源
─目標
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
組織分析的決定因素
二、職位合理化
職位的三個(gè)重點(diǎn)(職位說(shuō)明、職位分析、職位評價(jià))
職位分析
職位評價(jià)
三、人員合理化
選定人才發(fā)展策略(績(jì)效與潛力的評估)
國際新趨勢:以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理+HBP
建立核心職能的四個(gè)程序
職能評鑒的幾種方式
職能評鑒的五大步驟
四、人力資源組織轉型變革之HRBP (由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉型)
由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉型-成功關(guān)鍵
1、戰略伙伴:在組織和人才戰略、核心價(jià)值觀(guān)傳承方面推動(dòng)戰略的執行
2、解決方案集成者:集成COE的設計,形成業(yè)務(wù)導向的解決方案
3、HR流程執行者:推行HR流程,支持人員管理決策
4、變革推動(dòng)者:扮演變革的催化劑角色
5、關(guān)系管理者:有效管理員工隊伍關(guān)系
HRBP全職員工服務(wù)率配置
人力資本管理商業(yè)化運作模式
 
第五單元  組織變革管理中—對人性的掌握
一、變革的根本—改變人們的行為
對待變革的各種態(tài)度的觀(guān)點(diǎn)
組織的縱向落差
組織的橫向鴻溝
組織信任的基礎
可預測性
職務(wù)能力的定義
修訂個(gè)人盟約
個(gè)人盟約的三個(gè)面向
修訂個(gè)人盟約的方法與機制
變革管理工作——平衡的藝術(shù)
如何維持平衡
過(guò)渡管理團隊——TMT的建立
TMT的定義與組成
TMT的工作范圍
領(lǐng)導人的態(tài)度
改變行為的過(guò)程
分析—思考—改變
目睹—感受—改變
領(lǐng)導變革行動(dòng)綱領(lǐng)
企業(yè)文化在變革中的功能與影響
 
第六單元  組織管理變革的核心綱領(lǐng)
一:制造足夠強烈的緊迫感。
二:建立足夠強大的領(lǐng)導團隊。
三:樹(shù)立明確的變革愿望。
四:提高溝通和傳播的愿望。
五:鼓勵員工采取積極行動(dòng)。
六:系統規劃并取得短期績(jì)效。
七:鞏固成果并發(fā)起更多變革。
八:將變革固化到公司文化中。
咨詢(xún)電話(huà):
0571-86155444
咨詢(xún)熱線(xiàn):
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