績(jì)效導向的閉環(huán)招聘體系建設和精準識人技術(shù)

【培訓對象】
部門(mén)管理者、HR等

【培訓收益】
◆ 學(xué)會(huì )一整套招聘規劃的方法——確保企業(yè)的招聘以績(jì)效導向 ◆ 掌握招聘面試的八大步驟——績(jì)效導向的閉環(huán)招聘流程 ◆ 學(xué)會(huì )勝任力模型構建方法——掌握招聘面試的底層邏輯 ◆ 學(xué)會(huì )面試的四大有效方法——掌握人才的甄選標準 ◆ 運用測評的五類(lèi)有效工具——掌握人才的匹配技巧

導入：如果你從頭打造企業(yè)，現有在職人員你會(huì )重新雇傭的比例是多少？
案例：套娃、寡婦船和冗員三種常見(jiàn)招聘問(wèn)題
第一講：招聘規劃篇——招聘戰略和招聘規劃
一、制定招聘戰略
1. 組織能力和人才供應鏈
2. 戰略性招聘和人才策略
二、明確招聘規劃
1. 招聘規劃的方法
2. 招聘規劃的步驟和流程
3. 招聘關(guān)鍵指標
4. 人力資源需求預測的四種方法
1）管理人員判斷法
2）經(jīng)驗預測法
3）德?tīng)柗品?br /> 4）替換單法
工具：明確人力資源需求預測的三張表單
三、搭建招聘體系
1. 線(xiàn)上線(xiàn)下招聘渠道
2. 人才數據庫和人才地圖
3. 候選人體驗和面試官管理
4. 招聘人員能力建設
案例：IBM整體招聘體系架構、阿里招聘體系架構

第二講：招聘理論篇——崗位勝任力模型構建
一、崗位勝任力模型構建的三大理論
1. McClelland的勝任力
2. 勝任力冰山模型和洋蔥模型
3. 萊爾·史班瑟的心理學(xué)才能評鑒
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才經(jīng)營(yíng)
1. 人力資源是企業(yè)的頭駕馬車(chē)
2. 兩條價(jià)值鏈所構建的企業(yè)基礎生態(tài)
3. 企業(yè)需要什么樣的人才
三、勝任力模型構建的三種途徑
1. 歸納法
2. 推導法
3. 引用修訂法
四、勝任力模型開(kāi)發(fā)與應用
1. 勝任力研究與開(kāi)發(fā)
2. 勝任力模型評估與確認
3. 勝任力模型的功能分類(lèi)
1）行為架構與呈現方式
2）勝任力模型的功能分類(lèi)詞典
練習：主動(dòng)學(xué)習勝任力
練習：追求卓越勝任力示例
案例：某公司績(jì)優(yōu)與績(jì)差員工勝任力模型分析
4. 勝任力模型的應用
1）BEI行為事件訪(fǎng)談法
2）STAR行為面試法

第三講：招聘流程篇——績(jì)效導向的招聘閉環(huán)全流程管理
案例：你會(huì )選擇誰(shuí)？
一、招聘流程：績(jì)效導向的招聘閉環(huán)全流程管理
1. 錯誤的招聘理念
2. 正確的招聘理念
3. 招聘全流程八步
二、職位分析：三招教你輕松繪制人才地圖（基礎篇）
1. 什么是人才地圖
2. 如何繪制人才地圖
第一步：人才地圖內容
第二步：人才地圖來(lái)源
第三步；確定人才畫(huà)像
討論：人才畫(huà)像做哪類(lèi)崗位
案例：HRBP人才畫(huà)像舉例
第四步：多渠道搜索
第五步：人才信息整理
第六步：吸引適配人才
實(shí)操：請畫(huà)出你目前正在招聘崗位的人才地圖
三、職位發(fā)布：沒(méi)有人告訴你的職位發(fā)布小技巧（基礎篇）
1. 常見(jiàn)的職位發(fā)布渠道
2. 正確發(fā)布職位內容
3. 正確職位發(fā)布技巧
四、簡(jiǎn)歷甄別：如何快速識別“偽人才”（技術(shù)篇）
1. 線(xiàn)上網(wǎng)站簡(jiǎn)歷搜索指南一簡(jiǎn)歷匹配三步曲
2. 用“六脈神劍”識別虛假簡(jiǎn)歷
3. 簡(jiǎn)歷重組---如何設計你的“面試清單”
五、候選人邀約：雙倍提升你的人才到面率（技術(shù)篇）
1. 三種邀約方式對比和難點(diǎn)分析
2. 四種邀約誤區如何避免
1）不做簡(jiǎn)歷分析就邀約
2）對公司及招聘職位整體情況了解不夠
3）個(gè)人狀態(tài)不好
4）不制定目標
3. 如何有效提升 邀約成功率
1）破冰之旅
2）信任之源
3）評估之據
4）跟蹤“法 寶”
5）復盤(pán)之“道”
六、面試選拔：標準化實(shí)施，提升人崗匹配率（技術(shù)篇）
1. 標準化基礎
1）讓優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人
2）用好識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴
3）提煉關(guān)鍵事件
2. 標準化面試
1）行為面試法：定義及案例
2）行為面試法：面試題目設計
3）行為面試法：面試題庫
4）行為面試法：評分表設計及分析
3. 標準化評估
1）面試選拔四步驟
2）影響決策的因素
3）印象管理策略
4）提升面試整體的有效性
5）快速做出決策
七、背景調查：三要素，助你選拔合適人才?。ù胧┢?br /> 1. 常見(jiàn)背調問(wèn)題及方式
2. 完整的背調內容及注意點(diǎn)
1）基礎信息
2）背景信息
3）重點(diǎn)內容
3. 如何背調更高效有效
八、試用期管理：降低人力成本，提升人才產(chǎn)出（結果篇）
案例：OFFER這么發(fā)，最為安全有效
1. 規避風(fēng)險是基礎
2. 提升體驗是護航
3. 目標設定是前提
4. 達成績(jì)效是根本
1）留存率
2）轉正率
3）績(jì)優(yōu)率

第四講：面試技法篇——四大經(jīng)典的面試方式
案例：失敗招聘帶來(lái)的慘痛教訓
一、情景面試法——最大程度還原真實(shí)場(chǎng)景
1. BEI面試標準流程
2. BEI面試的有效性：行為性問(wèn)題
3. BEI面試的問(wèn)法技巧
實(shí)戰演練：BEI追問(wèn)
二、結構化面試法——STAR技巧剖析及實(shí)操
1. STAR問(wèn)話(huà)技巧
2. STAR面試舉例
3. Fact：STAR中的追問(wèn)技巧
練習：FACT課堂實(shí)戰演練
三、微表情觀(guān)察法
——FBI的微表情測定方法
視頻學(xué)習：《獵聘》《Lie To Me》
四、無(wú)領(lǐng)導小組群面法
案例：校招、人才盤(pán)點(diǎn)、中高管面試常用的6大群面類(lèi)型優(yōu)劣勢分享
1. 群面的實(shí)操技巧
2. 群面的組織技巧
3. 群面的推動(dòng)技巧
4. 群面的評價(jià)技巧
案例：阿里校園招聘案例分享
練習：校園招聘無(wú)領(lǐng)導小組設計方案
常用的人才測評工具：
1. 在線(xiàn)測評工具
討論：星座、血型、塔羅牌——這些看人工具靠譜嗎?
2. 在線(xiàn)心理測驗工具的底層邏輯
討論：琳瑯滿(mǎn)目的在線(xiàn)心理測驗工具到底如何選擇?
領(lǐng)導質(zhì)疑：心理測驗測的根本不準，HR如何應對?
3. 人才測評效度
1）多種人才測評工具效度比較
案例：谷歌的人才測評工具效度分析
2）基于BEI的人才效度分析
思考：為什么基于勝任力的在線(xiàn)測評數據會(huì )失去效度？
4. 五類(lèi)常用的測評工具解析
團隊角色測評：貝爾賓
性格動(dòng)機測評：DISC、MBTI、PDP
領(lǐng)導力測評：霍根
職業(yè)興趣測評：霍蘭德、蓋洛普
人格測評：大五人格、九型人格
練習：貝爾賓團隊角色測評 

華中科技大學(xué)碩士
19年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
IPP國際績(jì)效改進(jìn)師
曾任：華住酒店集團（全球酒店集團7強）丨HRD
曾任：阿里巴巴集團丨區域大政委
▶擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效管理、人才梯隊搭建、HRBP人才培養、OKR、招聘面試……
▶51社保、海大集團、新世紀購物中心等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師
▶為阿里集團、華住酒店集團及旗下子公司面試累計超萬(wàn)人，成功招聘2000+人，員工留存率高達50%以上
▶成功主導完成50+個(gè)大型企業(yè)人力資源管理項目：中州酒店集團【績(jì)效改進(jìn)】項目、漢庭酒店【績(jì)效改進(jìn)】項目、仙桃商廈-【股權激勵】項目、新世紀百貨公司-【組織變革】項目等

實(shí)戰經(jīng)驗：
葉老師曾任職于知名外資及大型民營(yíng)企業(yè)，歷經(jīng)招聘經(jīng)理、培訓總監、HRBP LEADER、人力資源總監等職位，在戰略規劃、人才選拔與培養、績(jì)效管理、人力資源管理等方面有獨特的見(jiàn)解和實(shí)操經(jīng)驗。
—任職華住酒店集團（全球酒店集團7強）—
（1）針對華住酒店集團的發(fā)展趨勢，制定人才發(fā)展路徑的培訓計劃并執行落地，實(shí)現員工晉升率提升20%，每年成功為企業(yè)培養400+位酒店總經(jīng)理、300+名值班經(jīng)理。
（2）針對漢庭品牌（華住酒店集團旗下品牌）的初創(chuàng )期、發(fā)展期和成熟期三個(gè)發(fā)展階段，從0-1搭建人才培養體系，并針對各崗位設計《領(lǐng)導力提升》《績(jì)效管理》《OKR落地》等課程并進(jìn)行賦能，成功培養出10+個(gè)分公司總經(jīng)理、上百名區域經(jīng)理，同時(shí)為漢庭從73家店裂變到2000多家店做了非常豐富的人力資源儲備。

—任職阿里巴巴集團—
（1）曾協(xié)助阿里巴巴集團新零售八大縱隊之一的團隊明確戰略大圖，僅用6個(gè)月，完成HR三支柱轉型，并推動(dòng)OKR在企業(yè)落地，促使公司人效提升50%以上，整體營(yíng)業(yè)規模上漲50%。
（2）通過(guò)對企業(yè)內部的人才盤(pán)點(diǎn)解析以及當下業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，針對性制定賦能方案，并分層級對團隊進(jìn)行《領(lǐng)導力提升》《高績(jì)效團隊打造》《勝任力模型》《績(jì)效管理》等課程的培訓，助力團隊快速提升管理意識和管理能力，推進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》
《目標管理與達成——OKR企業(yè)落地四步法》
《卓越HRBP的成長(cháng)——賦能業(yè)務(wù)的五項修煉》
《阿里巴巴腿部管理三板斧》（工作坊）
《阿里巴巴腰部管理三板斧》（工作坊）
《卓越企業(yè)文化設計和落地》（工作坊） 

• 總裁的識人技術(shù)

   

  破冰：3個(gè)不應該發(fā)生案例的啟示1、某集團總裁選錯財務(wù)總監2、某公司總裁選錯總經(jīng)理3、某公司總經(jīng)理離職的前前后后分享：總裁識人的視角、決策與盲區第一講 識人是總裁的天職一、識人的立論依據在哪里？二、總裁一生不能看錯的16個(gè)人三、總裁識人的4+2模式現場(chǎng)演練：軟件與硬件選擇案例：今天，你如何識別李總監？思考..

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