非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
1、企業(yè)內非人力資源部門(mén)的管理者、中基層、主管、班組長(cháng)等； 2、有志提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識與技能的人群；

【培訓收益】
1、澄清非人力資源部門(mén)的管理者對于人力資源管理的誤區； 2、了解并認識到非人力資源部門(mén)的管理者掌握人力資源管理相關(guān)知識、技能的重要性； 3、了解HR部門(mén)與非HR部門(mén)在員工管理上的定位與職責； 4、掌握業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源管理中的“選用育留”四個(gè)職能： （1）掌握識人選人的技能，更好的進(jìn)行人才的篩選、配置； （2）掌握績(jì)效管理的流程與方法，人才分工、任用的技巧，做到識人善用、人盡其職； （3）掌握人才能力評估的模型、方法，更好的進(jìn)行團隊人員能力提升，搭建能力培養矩陣，形成學(xué)習型組織文化，支撐組織人才梯隊建設； （4）掌握人才激勵的技巧，合理設計激勵方案，更有效的激發(fā)團隊積極主動(dòng)性與凝聚力；合理客觀(guān)有效的設計淘汰機制，優(yōu)化人員搭配，提升整體作戰能力； 5、通過(guò)選用育留四個(gè)模塊知識和技巧的學(xué)習，有效提升業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的人力資源管理能力，重新對團隊進(jìn)行評估與設計，調整現有人才管理方案，提升團隊整體績(jì)效，支撐組織發(fā)展目標的達成。

導言：為什么要學(xué)習人力資源管理
-- 案例分析：?jiǎn)T工不合適，到底誰(shuí)的鍋？
1、業(yè)務(wù)管理者在日常工作中存在的人力資源管理誤區
-- 小組討論：?jiǎn)T工吐槽大會(huì )
-- 辯論：到底是誰(shuí)的鍋
員工身上暴露出的問(wèn)題，歸根結底都是管理者管理意識和能力的問(wèn)題
2、管理者“人力資源管理”的角色認知
3、什么是管理、管理的本質(zhì)
4、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的4個(gè)主要作用
第一講：什么是人力資源管理
1、什么是人力資源
（1）人力資源 vs 人事
（2）人力資源 vs 行政
（3）人力資源發(fā)展的5個(gè)階段
2、什么是管理
（1）管理的定義
（2）管理者需要具備的管理能力模型 – 火箭模型
-- 團隊共創(chuàng )：管理者需要具備的能力
3、人力資源管理
（1）什么是人力資源管理
（2）人力資源管理的6大模塊
（3）業(yè)務(wù)部門(mén)需要掌握的人力資源管理四個(gè)主要模塊
（4）人力資源管理和業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系
-- 案例分析：HR與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系
（5）業(yè)務(wù)部門(mén)管理者在人力資源管理中的角色與職責
第二講 非人力資源管理之選才 – 成為合格的“伯樂(lè )”
一、人才識別：識別現有團隊人員配置情況
1、案例分析：西游團隊的人員配置
2、人才盤(pán)點(diǎn)的方法
· 能力-意愿矩陣法、人才9宮格法、DISC、蓋洛普Q12、人員結構分析、勝任力模型、360測評……
-- 實(shí)操演練：分析現有團隊配置情況，制定人才優(yōu)化配置方案
二、人才需求管理 -- 業(yè)務(wù)部門(mén)需要什么樣的人？標準如何制定？
1、什么是需求、需求的三種類(lèi)型
2、招不到人的原因
（1）專(zhuān)業(yè)技能缺口
（2）招聘渠道有限
（3）競爭激烈供需失衡
（4）招聘策略和流程
（5）品牌和文化
3、搜集和整理下屬工作職責
4、描述崗位職責
5、明確崗位任職資格
6、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)
7、人崗匹配是關(guān)鍵：合適的人去做合適的事。
高人崗位用了低人、低人崗位用了高人，都是錯誤的，早晚會(huì )出現反噬。
三、人才招募 -- 如何在面試中識別人才
1、面試的基本流程
2、部門(mén)管理者作為面試官，應該具備的能力
3、部門(mén)經(jīng)理在面試前要做的準備工作
4、人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)在面試中的具體分工
5、面試的常用方法
（1）BEI
（2）STAR
（3）結構化面試
-- 實(shí)操演練
6、面試中“望聞問(wèn)切”的技巧
-- 實(shí)操演練
7、面試中的誤區和注意事項
8、素質(zhì)測評工具簡(jiǎn)介：霍蘭德、DISC、MBTI、16PF等
第三講 非人力資源管理之用才 – 成為優(yōu)秀的“教練”
1、績(jì)效管理
（1）定義、概念
（2）績(jì)效管理 vs 績(jì)效考核
（3）績(jì)效管理的目的
（4）績(jì)效管理的流程
① 績(jì)效目標制定
② 績(jì)效跟蹤與輔導
③ 績(jì)效評估與反饋
2、合理分工授權
-- 角色扮演：神秘的TA
（一）工作分工
1、團隊分工的8個(gè)常見(jiàn)苦惱/問(wèn)題
2、團隊分工的2個(gè)原則
3、有效分工的方法
（1）能力-意愿矩陣法（實(shí)操演練）
（2）DISC法（實(shí)操演練）
4、工作分工的維5個(gè)度/切入點(diǎn)
5、工作分工的工具、模板（實(shí)操演練）
6、工作分工的注意事項
7、綜合案例練習
（二）授權委派
1、團隊管理者常見(jiàn)的5個(gè)苦惱/問(wèn)題
2、授權的6個(gè)好處、7個(gè)障礙
-- 案例分析：張經(jīng)理的故事
3、授權的8個(gè)誤區
-- 實(shí)操演練
4、授權的定義、特征、時(shí)機
5、授權的人群選擇
· 能力-意愿矩陣法、DSIC法
6、授權的5個(gè)步驟
-- 角色扮演：授權的步驟
（1）授權準備：任務(wù)、目標、目的
（2）授權人選擇：意愿、能力、性格、績(jì)效
（3）實(shí)施授權：內容、責權、資源、方法、標準、反饋
（4）適度跟進(jìn)：三個(gè)跟進(jìn)節點(diǎn)、輔導
（5）授權評估：復盤(pán)、評估、獎懲
-- 實(shí)操演練
7、授權的10個(gè)注意事項（含案例分析）
8、小結
第四講 非人力資源管理之育才 – 成為部門(mén)“第一老師”
-- 實(shí)操演練+案例分析《問(wèn)題是如何產(chǎn)生的》
1、人才培養的好處、必要性、5個(gè)常見(jiàn)誤區
2、如何識別員工培訓需求
（1）人才盤(pán)點(diǎn)
（2）人才培養需求的三種類(lèi)型
（3）培訓需求調研與分析
① 組織分析：業(yè)務(wù)問(wèn)題、發(fā)展要求、人才技能儲備
② 人員分析：效率不高、技術(shù)問(wèn)題、工作勝任度問(wèn)題、發(fā)展要求
③ 任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
（4）培訓計劃制定
① 能力-意愿矩陣法（實(shí)操演練）
② 人才九宮格法（實(shí)操演練）
（5）如何做部門(mén)的年度培訓計劃
3、如何實(shí)施培訓
（1）外派公開(kāi)課
（2）職業(yè)教育
（3）外請內訓
（4）內部培訓
（5）OJT
4、如何評估培訓效果
· 柯氏四級評估
5、培訓體系搭建的方法：四維法
（1）課程維度
（2）講師維度
（3）平臺維度
（4）管理維度
第五講 非人力資源管理之留才 – 成為員工的“知心大姐”
1、人員管理（任用、保留）的XY理論
2、管理者常見(jiàn)的7個(gè)問(wèn)題/誤區
3、員工缺少激勵的4個(gè)主要表現
4、留人的四位一體：情感、待遇、機會(huì )、意義
5、激勵的5個(gè)主要作用
6、激勵的4個(gè)心理學(xué)底層邏輯
（1）馬斯洛需求層次理論（實(shí)操演練）
（2）赫茨伯格雙因素理論（實(shí)操演練）
（3）職場(chǎng)價(jià)值觀(guān)理論（實(shí)操演練）
（4）DISC理論（實(shí)操演練）
7、常見(jiàn)的15種激勵方式
8、成本最低、最有效的7個(gè)激勵方法
9、激勵設計的3種類(lèi)型（物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵）、注意事項
10、激勵設計的5個(gè)原則
11、激勵設計的4個(gè)步驟
-- 綜合練習：結合團隊人員設計激勵方案
12、新員工入司的保留方法（如何降低新員工入司流失率）
（1）新員工入司關(guān)注的事情
（2）提升新員工入司保留率的方法
（3）232關(guān)鍵期管理
① 入職2周——配工作助手，非主管擔任
② 入職3個(gè)月——主管業(yè)務(wù)指導，新手快上手
③ 入職2年——職業(yè)發(fā)展，崗位輪換，工作擴大，增加新鮮感
13、不勝任員工的管理辦法

 

畢業(yè)于東北大學(xué)，擁有10余年上市IT、上市快消品公司從業(yè)經(jīng)歷，曾歷任集團人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理等職務(wù)。具備豐富的培訓體系搭建、人才培養項目策劃、內訓師隊伍建設、課程開(kāi)發(fā)與授課經(jīng)驗。累積培訓學(xué)員12000+人。
【培訓師修煉】版權©系列課、自著(zhù)《課程設計紅寶書(shū)》。
· 美國Wiley DiSC認證講師及測評解讀師；
· 國家級人力資源師、心理咨詢(xún)師、生涯規劃師；
· 培訓師/內訓師 導師；
· 東北大學(xué) 特聘講師；
· 網(wǎng)易云課堂 常駐講師；
· 女創(chuàng )MBA 特聘講師；
· 陽(yáng)光100青年干部學(xué)院 特聘講師；
· 2016 我是好講師大賽“全國100強”講師；
· 2018 我是好講師大賽 遼沈賽區 導師兼評委；
· 多家大型上市公司、央企、及地產(chǎn)等公司 內訓師體系搭建顧問(wèn)、講師大賽導師及評委； 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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