每當業(yè)績(jì)不達標、項目推進(jìn)慢、團隊效率低下時(shí)，很多管理者第一反應就是：?jiǎn)T工不行，執行力太差！
目標沒(méi)完成？執行力不行！
項目延期？執行力不行！
客戶(hù)投訴？執行力不行！
執行力差，成了管理者最萬(wàn)能的遮羞布。
仿佛只要把鍋甩給“執行力”，自己就能全身而退，繼續心安理得地當個(gè)“甩手掌柜”。
但真相是，80%的“執行力差”，往往是因為管理者自己沒(méi)把事做對。
員工不會(huì )無(wú)緣無(wú)故躺平，也不會(huì )集體智商掉線(xiàn)。
如果團隊執行力長(cháng)期拉胯，那一定是管理上出現了系統性漏洞。
定目標時(shí)拍腦袋，拆任務(wù)時(shí)靠感覺(jué)，過(guò)程不管不問(wèn)，結果出來(lái)才罵人……最后還怪員工不努力？
今天，我們就來(lái)扒一扒那些“執行力差”團隊背后的6大管理缺失，看看究竟是員工不行，還是管理者在甩鍋。

01
目標缺失，不知道往哪使力
團隊執行力不強，很可能是目標出了問(wèn)題。
很多管理者定目標的時(shí)候，就像在玩“老板的夢(mèng)想模擬器”：今年業(yè)績(jì)翻倍！下個(gè)月增長(cháng)30%！團隊必須超預期！
然后，就沒(méi)了。
員工聽(tīng)完一臉懵逼：“所以呢，這目標跟我有什么關(guān)系？我為什么要為了老板的豪言壯語(yǔ)拼命？”
管理學(xué)上有個(gè)經(jīng)典理論：人只會(huì )為自己的目標全力以赴，不會(huì )為別人的夢(mèng)想賣(mài)命。
如果你定的目標，員工毫無(wú)認同感， 那當你想要讓他們加班時(shí)，他們只會(huì )敷衍了事，甚至會(huì )想：我為什么要加班？我為什么要這么辛苦？我感覺(jué)我付出這一切，都是為了公司，我什么也得不到。
所以，在定目標時(shí)，要回歸到人性。

1、了解每個(gè)人工作的原動(dòng)力
有人想要賺錢(qián)，有人想要成長(cháng)，有人想要穩定……你得搞清楚，他們到底為什么工作？
比如，一個(gè)銷(xiāo)售團隊，你可以問(wèn)：“今年你想賺多少錢(qián)？為了這個(gè)目標，你愿意付出什么？”

2、綁定個(gè)人利益與公司利益
讓員工明白，完成目標=實(shí)現個(gè)人夢(mèng)想。
比如：“完成目標，獎金翻倍；超額完成，團隊旅游。”

3、設定有一定挑戰性的目標
目標要有挑戰性，但不能太離譜。
心理學(xué)上的“摘蘋(píng)果理論”就說(shuō)得很清楚，伸手可及的蘋(píng)果，往往不是最甜的，比不上樹(shù)頂上那些需要跳一跳才能摘的到的蘋(píng)果。
作為管理者，只要把目標定的足夠誘人，那自然就會(huì )有人去摘最高的那顆“蘋(píng)果”。

02
計劃缺失，不知道該怎么干
管理光有目標，是完全不夠的，和目標相生相伴的，是計劃。
沒(méi)有清晰的計劃，員工就不知道該怎么干，行動(dòng)起來(lái)就沒(méi)有章法。
很多管理者，就像一只“傳聲筒”，老板說(shuō)“今年干1000萬(wàn)”，他就向團隊傳達“今年必須干到1000萬(wàn)！”。
至于該怎么完成、這個(gè)事該交給誰(shuí)、有什么資源可以調配，完全沒(méi)有安排，也不給具體可行的方法。
好的執行，講求章法，除了明確目標之外，還要把目標拆解到每個(gè)人身上，以及每個(gè)人每天對應的行動(dòng)計劃是什么。

1、拆解到最小單位
年度目標→季度目標→月度目標→周目標→每日行動(dòng)。
比如，1000萬(wàn)目標 = 每月83萬(wàn) = 每周21萬(wàn) = 每天3萬(wàn)=每天拜訪(fǎng)3個(gè)客戶(hù)+轉化1單。

2、責任到人，明確標準
這個(gè)事，由誰(shuí)來(lái)做，什么時(shí)候完成，做到什么樣的程度，完成標準是什么。
模糊的指令就等于沒(méi)有指令，責任不清晰，員工就會(huì )覺(jué)得：“這事不歸我管”。
還可以讓員工使用甘特圖將任務(wù)進(jìn)度可視化，這樣也可以有效的避免拖延。

03
激勵缺失，干好干壞一個(gè)樣
人性就是無(wú)利不起早。
計劃再好，沒(méi)有激勵，員工也不會(huì )有動(dòng)力去做事。
很多公司，做得好沒(méi)有獎勵，做差了也沒(méi)有懲罰，最后就是，躺平的人越來(lái)越多，努力的人寒心離開(kāi)。
任何時(shí)候，員工真正需要的，都是一個(gè)能帶他吃肉的老板，而不是一個(gè)只會(huì )畫(huà)餅的老板。
有名的時(shí)候，和大家同享；有利的時(shí)候，跟大家分享。
執行力，是激勵出來(lái)的，一定要讓激勵落到員工的心坎上。

1、短期激勵：錢(qián)要給夠
獎金、提成、項目分紅，讓員工看得見(jiàn)即時(shí)回報。

2、長(cháng)期激勵：給成長(cháng)空間
晉升機會(huì )、培訓資源、股權激勵，讓員工有盼頭。

3、差異化激勵
優(yōu)秀的人拿大頭，混日子的人沒(méi)湯喝。

04
檢查缺失，遇到問(wèn)題沒(méi)支持
激勵，可以解決人愿不愿干的問(wèn)題，但并不能確保結果的達成。
你還要做檢查，要追過(guò)程，出現問(wèn)題，要及時(shí)給予必要的支持和幫助。
那該如何正確檢查，需要你要做到以下2點(diǎn)：

1、我們得明確，如果是你的命令，你就應該每天都要檢查進(jìn)度
首先，檢查任務(wù)向下傳遞了沒(méi)有？
其次，檢查傳遞的過(guò)程中，員工聽(tīng)懂了沒(méi)有？
還要檢查員工聽(tīng)懂后，做了沒(méi)有？
最后，員工在做的過(guò)程中，遇到了哪些問(wèn)題？
這是管理者每天都要做的事，你沒(méi)有向下做檢查，員工是不會(huì )有動(dòng)作的。
因為人性，都有懶惰的一面，員工不會(huì )做你希望的事，只會(huì )做你檢查的事。

2、你要掌握好檢查的節奏，控制好顆粒度
過(guò)程如果追得太緊，容易讓員工覺(jué)得自己在被監視，感到窒息；如果檢查太松，員工會(huì )覺(jué)得“反正沒(méi)人管，糊弄一下”。

05
培訓缺失，能力得不到提升
對事，你要做檢查；對人，你要有培訓。
很多管理者抱怨員工“能力不行”，但自己從不培訓，只會(huì )罵：“這么簡(jiǎn)單的事都不會(huì )？”
但沒(méi)有人天生就會(huì )工作，能力都是后天練出來(lái)的。
所以，面對新業(yè)務(wù)的時(shí)候，培訓就非常重要。
在培訓員工時(shí)，我們要問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題：
一是，你講明白了嗎？
二是，他聽(tīng)明白了嗎？
三是，他能做明白嗎？
只有這3個(gè)問(wèn)題都解決了，培訓才能算完成了。
但大部分管理者業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有時(shí)間培訓，也可以通過(guò)建立標準化流程（SOP）把重復性工作寫(xiě)成操作手冊，讓新人一看就懂。
也可以讓老員工帶新人，教方法、給反饋。

06
協(xié)作缺失，部門(mén)同事無(wú)溝通
執行力強的團隊，一定是高度協(xié)作的，否則，再優(yōu)秀的個(gè)人也撐不起爛團隊。
很多公司，部門(mén)之間像“敵對公司”銷(xiāo)售怪產(chǎn)品爛，產(chǎn)品怪技術(shù)菜，技術(shù)怪市場(chǎng)沒(méi)需求。
在項目中，各個(gè)環(huán)節之間也缺乏有效的銜接，導致工作經(jīng)常出現斷層。
信息不透明，溝通靠猜，協(xié)作要么沒(méi)有要么靠吼。
這種時(shí)候就需要建立有效的協(xié)作機制，比如，建立共同目標，這個(gè)項目成功，參與的部門(mén)一起分獎金；定期跨部門(mén)對齊，每周同步進(jìn)展，讓信息更加透明。
記住，沒(méi)有協(xié)作的執行力，就是在內耗。

寫(xiě)在最后：
員工不會(huì )天生“執行力強”，也不會(huì )天生“執行力差”。
執行力，是管理能力的照妖鏡。
如果你只會(huì )抱怨員工，卻不反思自己的管理方式，那你的團隊永遠不可能高效。