低文憑員工的管理

【培訓對象】
中高管

【培訓收益】
感受：時(shí)代的變化已經(jīng)深度影響了對于人才素養的要求 知道：應該用心了解每一個(gè)員工 了解：了解員工的內容、方法 了解：管理與激勵手段低文憑員工的方法 對于低文憑員工的管理過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴，造成他們態(tài)度消極 片面理解低文憑就是低技能，輕視低文憑員工的職業(yè)發(fā)展

哪些人是低文憑員工
低文憑的人為什么是“低”文憑
低文憑員工的特點(diǎn)
技能
心理
思維
見(jiàn)識
愿景與目標
家庭壓力
對于職業(yè)的期望
職業(yè)安全感
職業(yè)穩定性
低文憑員工的現實(shí)職場(chǎng)
簡(jiǎn)單重復勞動(dòng)型
勞動(dòng)密集型
危險型勞動(dòng)
臟、苦、累勞動(dòng)型
繁瑣而無(wú)固定模式型勞動(dòng)
低待遇工作
低文憑員工的心理問(wèn)題
目標低或者無(wú)目標
怕窮
怕失敗
怕顛覆
自我壓抑/自我放棄
不自信
求穩而失去機會(huì )
限于現實(shí)壓力而失去發(fā)展機會(huì )
用四肢的勤奮掩蓋頭腦的懶惰
低文憑員工的使用前景
物業(yè)公司：每天聯(lián)系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服務(wù)、配菜
員工——用戶(hù)共創(chuàng )空間：小米的粉絲文化；京東的自提柜；京東眾包
把自己的時(shí)間、空間給別人賺錢(qián)
員工流失率、職業(yè)前景成為過(guò)往語(yǔ)境
即插即用的U盤(pán)人才
細分的模塊化工作設計
人力資源平臺不是人才超市。平臺不僅要優(yōu)化全職員工和自由工作者的工作組合，更要優(yōu)化工作任務(wù)本身的設計
v輔導低文憑員工的人生成長(cháng)
設計人生面臨的場(chǎng)面
設計應對未來(lái)的局面
進(jìn)入嶄新的平臺
不知道哪塊云彩會(huì )下雨？自己不能站在云彩下，那就多在幾個(gè)地方栽種
拋棄技能陷阱與成功陷阱，開(kāi)始非連續性創(chuàng )業(yè)。同時(shí)保持“第一性原理”：一生始終要做的事、要利用的長(cháng)板
通過(guò)犯錯、試錯、學(xué)習、實(shí)驗來(lái)突破能力邊界，開(kāi)創(chuàng )新局面、新領(lǐng)域
逆向思考：100個(gè)人進(jìn)森林。99個(gè)死了?，F在，你也要進(jìn)去。你怎么活著(zhù)出來(lái)？必須知道那99個(gè)怎么死的
錯誤的成功分析：戰爭中飛回來(lái)的飛機，翅膀千瘡百孔。怎樣增強飛機？不是加強機翼。而是加強機身。因為，被擊中機身的沒(méi)回來(lái)
面向未來(lái)做決定
計算投入和收益
尋找“第三條路”。不要只是應對是非題
菩薩畏因，凡夫畏果
逼迫自己成功
利他主義：助人助己
吸引能夠成就自己的貴人
不斷學(xué)習、總結、改善
不受過(guò)往束縛，眼光永遠向前
不要用勤奮掩蓋無(wú)能、無(wú)助、無(wú)力、無(wú)法、無(wú)道
創(chuàng )造多元信息鏈、短鏈弱關(guān)系
養成長(cháng)板，展示核心能力
成功是運氣：1955年出生的喬布斯和比爾蓋茨趕上了1975年的PC時(shí)代
模擬退火：離開(kāi)原來(lái)位置。走兩步，去一個(gè)新世界
理性自卑
適當拖延 看看再說(shuō)
選擇始終需要“人”的工作
v利用人際網(wǎng)絡(luò )，積累社會(huì )人力資本
擁有人脈廣泛的朋友比僅僅擁有人數眾多的朋友更為重要
不僅要計算朋友的數量，還要關(guān)注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友
合法邊緣參與：成為核心學(xué)術(shù)圈、資源圈、決策層的學(xué)徒、助手。
個(gè)人再努力，也不可能超越這個(gè)時(shí)代。個(gè)人的發(fā)展，必須置于城市演化、產(chǎn)業(yè)驅動(dòng)的大背景中考慮
信息過(guò)剩時(shí)代要做好認知卸載
v低文憑員工的低質(zhì)固化傾向及解決
同質(zhì)性：人以群分會(huì )造成群集隔離
辦公室位置、住宅小區、文化環(huán)境、學(xué)校都影響了、造成了某種程度的群集隔離。
地理位置可以通過(guò)其他渠道放大同質(zhì)性效應
不同的習俗、行為增強與加深彼此的分裂
社會(huì )固化的問(wèn)題：人們被束縛在他們出生時(shí)的社會(huì )環(huán)境中，他們所植根的人際網(wǎng)絡(luò )不能提供取得成功所需的信息和機遇。影響獲取基礎知識、信息、教育方式、就業(yè)渠道、薪酬待遇。
多重均衡陷阱：人們在意讓自己的行為與朋友保持協(xié)同，人們的相互配合會(huì )壓制個(gè)人的傾向，從而陷入并非最優(yōu)的模式。
而協(xié)同的結果會(huì )再次將此結果性的行為再次強化：回聲效應。
兩個(gè)人擁有共同朋友的數量成為他們關(guān)系的“社會(huì )嵌入性”
終身成長(cháng)：成長(cháng)型思維模式的人學(xué)習意愿比較高
避免盲目相信權威、否定自我獨立思考的“思想黑洞
創(chuàng )造標識個(gè)人學(xué)習與成長(cháng)的“時(shí)間晶體”，固化個(gè)人階段性成果
心理附著(zhù)力：心理定力，保持一段情緒、立場(chǎng)、理性的能力
看法和觀(guān)點(diǎn)很多時(shí)候說(shuō)不上“對”、“錯”。要學(xué)會(huì )接受不同觀(guān)點(diǎn)
每個(gè)人的觀(guān)察、分析、思考的模式不一樣，其價(jià)值觀(guān)、認知、知識、經(jīng)驗、喜好、關(guān)注點(diǎn)、利益點(diǎn)、位置與角色、立場(chǎng)也不一樣，造成不同人所敘述的“同一事實(shí)”是不一樣的
對別人多用正面動(dòng)機推定以減少自己的負面情緒，避免相互指責
低文憑員工的社群化管理
社會(huì )行為的雙線(xiàn)條：
認知學(xué)：個(gè)人對秩序、連貫和穩定可靠的需求
交易論：用代價(jià)——收益來(lái)描述的追求個(gè)人功利最大化的行為
個(gè)體的努力不足以產(chǎn)生集體產(chǎn)品時(shí)，個(gè)體基本上處于觀(guān)望、搭便車(chē)狀態(tài)
集體的公共產(chǎn)品越多、尤其是不因個(gè)人使用而消耗的資源越多，個(gè)體對集體的忠誠就越多
越小的規模社群越有利于群體的行為一致性，個(gè)體越愿意為群體貢獻
集體行動(dòng)依賴(lài)于復雜、多重、直接或者間接的相互交換
制度必須被賦予做出習慣性決定、解決習慣性問(wèn)題以及代表個(gè)體成員做出許多慣常思考的能力
公眾記憶是社會(huì )秩序的存儲系統
歷史、制度會(huì )選擇性記憶與遺忘
v低文憑員工管理案例與解析之胖東來(lái)
胖東來(lái)支持新鄉區域：放手讓手下人去闖。讓他們沒(méi)有后顧之憂(yōu)。“我不能讓我的士兵端著(zhù)空槍去沖鋒。還要給他們減負。讓他們輕裝上陣。”
驅動(dòng)力3.0
1.0：生物性驅動(dòng)力。與生存與繁衍有關(guān)
2.0：外部動(dòng)機。又稱(chēng)“他因驅動(dòng)”。尋求獎勵、逃避懲罰
3.0：自因驅動(dòng)。主導自己的人生，通過(guò)自身努力讓世界變得更好。注重感情、意義、道義、價(jià)值觀(guān)，強調主動(dòng)性、自律。
自主四大要素
工作內容自主
工作時(shí)間自主
工作方法自主
工作團隊自主
控制帶來(lái)服從，自主帶來(lái)投入
培養能干會(huì )玩的員工。開(kāi)闊視野，健康人生。把員工當成完整意義的人
不是為了取悅別人而做。而是能夠讓自己開(kāi)心、讓顧客開(kāi)心。
一定要完成從奴性到理性再到個(gè)性的跨越。
企業(yè)文化的“顯性文化”與“隱性文化”都要關(guān)注
v低文憑員工的管理案例與解析之西貝莜面
木匠眼里無(wú)棄木，醫生眼中皆病人
有能無(wú)耐，終久必??；有耐無(wú)能，終究必成
把錢(qián)存在組織能力上
先把分利規則定下來(lái)。用分利的方式分權、分責
利益向一線(xiàn)傾斜
一旦陷入精算邏輯就很麻煩
省出來(lái)的錢(qián)沒(méi)有競爭力。尤其是從員工人身上省出來(lái)的
自己述職，自己要錢(qián)
西貝的使命是創(chuàng )造喜悅人生。。首先我們自己要過(guò)美好生活。自己過(guò)的不是美好生活，我不相信能給別人提供美好生活
v低文憑員工的管理案例與解析之安龍物業(yè)
積分制管理 讓每一個(gè)積極因素都受關(guān)注
快樂(lè )會(huì )議 讓員工們在快樂(lè )的氛圍中工作
帶家屬的旅游 把驕傲、榮譽(yù)、成就感帶給家庭
低文憑員工的憂(yōu)慮
來(lái)不及做“大國工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
遇到危機，解聘、降薪、公司破產(chǎn)無(wú)可回避就來(lái)了
好不容易混到人脈、技能都有了，危機來(lái)了機會(huì )沒(méi)有了
越來(lái)越多不依靠人工的產(chǎn)業(yè)、崗位產(chǎn)生了
單一技能依賴(lài)生存的產(chǎn)業(yè)與崗位一旦出問(wèn)題，自己的飯碗就出問(wèn)題了
原來(lái)領(lǐng)導真的很不好當！再能干也不可能往上爬
同樣的狀況，對于有些人是機會(huì )，對于有些人是災難
低文憑員工職業(yè)發(fā)展的崗位與升職問(wèn)題
崗位等級的自我否定邏輯：崗位的數量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的數量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的機會(huì )限制性
當下人才的焦慮：入職年齡上漲與升職天花板下降、傳統職業(yè)通道發(fā)展期縮短
領(lǐng)導的尷尬：想給人才升職、升級，但是資源有限
打擊人才的鴕鳥(niǎo)政策：硬性分布
新的績(jì)效管理趨勢與崗位等級的矛盾與銜接
崗級崗等必須的改革
人才必須的正確心態(tài)：自我發(fā)展
職業(yè)發(fā)展通道的構成
工作模式
職能
層級
職業(yè)發(fā)展通道之工作模式需要考慮的內容
工作設計
勞動(dòng)關(guān)系設計
工作方式
工作與家庭平衡
對職業(yè)健康、安全衛生的影響
對情緒與壓力的影響
機會(huì )成本
社會(huì )資本建設衍生效力
職業(yè)發(fā)展通道之職能需要考慮的內容
職責內容
履職形式
職能地位
職能趨勢
人與職能的關(guān)系趨勢
職業(yè)發(fā)展通道之層級需要考慮的內容
絕對層級與相對層級
管理幅度與管理層級
授權
職級發(fā)展空間
職業(yè)通道發(fā)展的潛規則
低文憑員工的職業(yè)高原
晉升的可能性?。ù怪绷鲃?dòng)停滯）
水平流動(dòng)停滯（橫向流動(dòng)停滯）
責任的固化
職業(yè)高原二類(lèi)型分類(lèi)
組織職業(yè)高原：組織內缺少員工發(fā)展需要的機會(huì )
個(gè)人職業(yè)高原：?jiǎn)T工缺少進(jìn)一步晉升所需要的能力和動(dòng)機
使得員工達到職業(yè)高原的原因
員工個(gè)人績(jì)效
組織是否提供承擔更多責任的機會(huì )
員工是否接受組織所提供的機會(huì )
職業(yè)高原三因素
個(gè)人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績(jì)效評價(jià)、工作卷入度、先前成功經(jīng)歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動(dòng)機、培訓機會(huì )）
家庭（家庭滿(mǎn)意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入）
組織（組織的結構特征、職業(yè)發(fā)展路徑）
職業(yè)生涯高原的應對
正式現實(shí)，分析原因
回歸理性和平靜
變壓力為動(dòng)力
增加人力資本投資
工作與家庭平衡
變換在組織中的發(fā)展路徑或者離開(kāi)組織
離開(kāi)原部門(mén)
開(kāi)展創(chuàng )新，減輕職業(yè)倦怠
業(yè)余時(shí)間發(fā)展新興趣、愛(ài)好
階段性職業(yè)生涯規劃調整
努力擁有高績(jì)效
努力擁有周邊績(jì)效
融入企業(yè)核心文化
搞好同事關(guān)系
動(dòng)員社會(huì )資本：短鏈——弱關(guān)系與結構洞
v跳出技能陷阱，進(jìn)入星型通道
什么是技能陷阱
技能陷阱的危害
為什么會(huì )陷入技能陷阱
跳出技能陷阱必有的心態(tài)
進(jìn)入星型通道必須的素養
低文憑員工如何適應未來(lái)的組織
不要被發(fā)展的社會(huì )拋下
發(fā)展的社會(huì )已經(jīng)拋棄了誰(shuí)
未來(lái)的社會(huì )越來(lái)越不需要怎樣的人
中國的家庭教育如何給中國人挖下了陷阱
中國的企業(yè)如何在持續地欺騙員工
中國的用工市場(chǎng)如何在損毀職場(chǎng)內外人士的認知
可遷移技能的具備
追求心流
追求家庭與事業(yè)的平衡
新的高度
新的眼界
發(fā)展自我內在素養的方法
讀萬(wàn)卷書(shū)
行萬(wàn)里路
做萬(wàn)般事
高人指路
貴人相助
諸事不惑
日進(jìn)跬步
影響工作滿(mǎn)意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領(lǐng)導方式
工作內容
社會(huì )及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現因素
被人承認
上司
人際關(guān)系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
職業(yè)高原期員工管理
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢(xún)
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導
目標管理，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設學(xué)習型組織
員工生活援助
建設多路徑職業(yè)發(fā)展通道
員工心理疏導
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關(guān)懷
職位不變，職級變動(dòng)
提供有薪無(wú)權的職位
配置實(shí)現高效工作的資源
為員工實(shí)現職業(yè)規劃提供條件
培養更多、更好的下屬、接替者
低文憑員工、職業(yè)高原期員工的特殊激勵
工作環(huán)境
工作關(guān)系
名譽(yù)
資歷
內部職稱(chēng)
平臺
休息
休假
工作設計
業(yè)績(jì)固化為史
生活支持
生活領(lǐng)域興趣與愛(ài)好的支持
可遷移技能學(xué)習
追求心流
可炫耀的碎片化工作場(chǎng)景
有趣的職場(chǎng)故事主角
網(wǎng)絡(luò )化矩陣式組織角色
非正式組織角色
v低文憑員工的職業(yè)健康管理
初級干預
社會(huì )技術(shù)干預
心理社會(huì )干預
二級干預
認知行為訓練
壓力管理訓練
生物反饋
技能培訓
三級干預（EAP為主）
EAP的六個(gè)內容
員工心理咨詢(xún)
預防性醫療保健
合乎職業(yè)健康心理維護的物理空間
人——人的關(guān)系
人——設施的關(guān)系
v低文憑員工的日常管理
職能分配
任務(wù)分配
角色管理
計劃與總結
監督與檢查
培訓與教練
時(shí)間管理
管理方式
領(lǐng)導方式 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 新零售管理無(wú)形—小米的管理方式

   

  1、即時(shí)決策2、全民營(yíng)銷(xiāo)3、主動(dòng)補位4、羊群效應5、兄弟文化6、自己動(dòng)手豐衣足食7、小會(huì )解決大問(wèn)題8、無(wú)KPI9、一張紙10、保持初心

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  人氣：1410  

  

• 卓有成效的管理者

   

  第1章 價(jià)值：我能貢獻什么1. 人才衡量標準：才而不“財”非才也；2. 管理者為什么要著(zhù)眼于“貢獻”？3. 執行必須到位：理解任務(wù)的目的+主觀(guān)能動(dòng)性+結果導向；4. 管理必須到位：責任心是管理出來(lái)的；5. 溝通必須到位：溝通是以達成一致為目標；6. 關(guān)注外部世界：把同事當客戶(hù)對待。 ..

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  人氣：1920  

  

• 核心員工與問(wèn)題員工的管理藝術(shù)

   

  第一單元 核心員工的管理藝術(shù)一、認識核心員工誰(shuí)是企業(yè)的核心員工創(chuàng )造企業(yè)絕對利潤的人核心崗位的勝任者和繼任者企業(yè)現實(shí)競爭需要的員工未來(lái)競爭力需要的員工勝任現有崗位，并具有成長(cháng)潛力的員工參與制定并執行戰略者能夠影響并帶動(dòng)一批員工的人不可替代的員工核心員工的素質(zhì)特征什么是素質(zhì)什么是素質(zhì)特征..

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  人氣：2201  

  

• 有效的管理溝通

   

  前言：溝通如何才能真正的有效 第一部分：讓管理溝通更具效率的5大原理一．主次原理1、溝通是對方接收到的信息 2、傳遞與溝通二．真假原理1、溝通的真與假 2、溝通情景視頻:好心未必有好報三．情商原理1、情緒與溝通 2、人的三種情緒3、情緒在溝通中的應用四．位置原理五．增效原理1、管理溝通的核心 2..

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  人氣：1776  

  

• 有效的管理創(chuàng )新與管理創(chuàng )新風(fēng)險規避

   

  【第一單元】管理創(chuàng )新的一般規律·管理創(chuàng )新的概念·管理創(chuàng )新的特征·管理創(chuàng )新的內容1）管理創(chuàng )新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等的創(chuàng )新2）按管理職能：目標創(chuàng )新、計劃創(chuàng )新、實(shí)行創(chuàng )新、檢饋創(chuàng )新、控制創(chuàng )新、調整創(chuàng )新、領(lǐng)導創(chuàng )新、組織創(chuàng )新、人力創(chuàng )新3）按業(yè)務(wù)組織：戰略創(chuàng )新、模式創(chuàng )新、..

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  人氣：1996  

  

• 完善專(zhuān)業(yè)的管理報告-PowerPoint的高級應用和潛能挖掘

   

  第一部分：實(shí)際案例分析1. 為何博士的報告讓人疑惑？--思維與表達的關(guān)系2. 總經(jīng)理為何沒(méi)有說(shuō)服董事會(huì )？--報告中常見(jiàn)的問(wèn)題3. 咨詢(xún)公司如何讓管理層清醒地認識存在的問(wèn)題？--結構的威力4. 市場(chǎng)原來(lái)是這樣的---世界頂級市場(chǎng)調研公司如何堆砌市場(chǎng)數據5. 所有問(wèn)題的所在6. 修正的效果第二部分：解決問(wèn)題步驟1. 基本操..

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  人氣：2579