非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

導入：?jiǎn)T工離職或者績(jì)效不佳是誰(shuí)的責任？管理者還是HR?
一、踏上管理之路，管理者角色轉變
1. 角色認知：我-我們，個(gè)人-公司
2. 精力分配或核心任務(wù)：事-人；當下-未來(lái)；局部-全局
3. 關(guān)鍵能力：專(zhuān)業(yè)-管理、專(zhuān)家-管理者
4. 管理者的六個(gè)畫(huà)像
二、重視HR管理，非人部門(mén)管理都事半功倍
三、人力資源管理中非人部門(mén)與HR部門(mén)的職責分工
實(shí)戰演練：
1）自己作為管理者照鏡子；
2）最希望提升學(xué)習的點(diǎn)
第一講：選對人——組織能力的起點(diǎn)
案例：盲目招聘帶來(lái)的慘痛教訓
工具：促人才全景圖
一、人才需求：以業(yè)務(wù)戰略為終局的人才戰略
1. 關(guān)鍵崗位界定
2. 勝任力標準確定
3. 數量需求預測
二、人才搜尋：選擇效率最高的招聘渠道
工具：簡(jiǎn)歷漏斗
三、人才鑒別：利用工具鑒別合適人才
討論：人才招聘的標準是什么
面試工具：BEI結構化面試、STAR面試技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐、管理游戲
測評工具：霍蘭德職業(yè)傾向測試、霍根人格測評
性格測評：DISC、MBTI、九型人格、PDP
演練：STAR練習
四、決定錄用：鎖定心儀候選人不流失
1. 心儀人選“反營(yíng)銷(xiāo)”
2. 入職前的細節管理
五、人才落地：新人融入羅盤(pán)促落地
1. 新人融入
2. 新人評估
工具：新人融入羅盤(pán)、新人評估
六、招聘復盤(pán)
工具：招聘復盤(pán)表
管理實(shí)戰場(chǎng)景：甲之蜜糖,乙之砒霜”

第二講：培養人——學(xué)習型組織建立者
導入：管理者培養人會(huì )教會(huì )徒弟餓死師傅嗎？
——企業(yè)文化是構建學(xué)習型組織的基礎和關(guān)鍵
一、打造學(xué)習型組織，管理者的藝術(shù)
1. 自我超越
2. 心智模式
3. 共同愿景
4. 團隊學(xué)習
二、學(xué)習型組織的氛圍營(yíng)造
1. 管理者帶頭授課
2. 師徒帶教文化
3. 定期學(xué)習分享
4. 最佳經(jīng)驗萃取
三、學(xué)習型組織的練兵機制
1. 定期輪崗
2. 項目歷練
3. 戰役鍛煉
四、核心人才發(fā)展的兩大利器
1. GROW教練輔導模型
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現在發(fā)生的問(wèn)題
3）有哪些方法選擇
4）W-采取的行動(dòng)
視頻學(xué)習、學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練
2. IDP個(gè)人發(fā)展計劃
管理實(shí)戰場(chǎng)景三：完成一份個(gè)人發(fā)展計劃

第四講：激發(fā)人——全面激勵的落實(shí)者
一、高績(jì)效團隊=動(dòng)力X能力
——動(dòng)力與能力的互動(dòng)模式
二、三大激勵理論
1. 馬斯洛的需求理論
2. 赫茨伯格的雙因素理論
3. CARE員工激勵模型
互動(dòng)：動(dòng)力理解的小測試
三、人才晉升激勵
1. 晉升理念
2. 晉升流程
3. 晉升誤區
四、薪酬福利激勵
1. 薪酬激勵理念
2. 福利關(guān)愛(ài)
3. 薪酬激勵誤區
五、日常管理激勵
1. 培養信心
1）積極預期
2）小勝即慶
3）實(shí)時(shí)鼓勵
2. 工作結構設計
1）組織結構設計
2）人盡其才
3）人崗匹配
3. 及時(shí)認可
1）口頭認可
2）書(shū)面認可
4. 領(lǐng)導風(fēng)格的轉換
1）指令型
2）教練型
3）支持型
4）成就取向型
5. 合理授權激發(fā)潛力
1）確定授權范圍
2）確定授權依據
3）授權三種方式
4）授權注意事項
現場(chǎng)互動(dòng)：激勵技巧的自我評估（雷達圖的繪制）
六、幫助員工自我實(shí)現的職業(yè)生涯規劃
1. 職業(yè)生涯規劃模型
2. 員工職業(yè)生涯規劃
管理實(shí)戰場(chǎng)景四：95后員工，怎么激勵？

第四講：留住人——團隊運營(yíng)的總導演
一、團隊運營(yíng)大圖
討論：哪些是我們要留的人？
2. 完美團隊的運營(yíng)理念
3. 完美團隊的運營(yíng)大圖
1）營(yíng)造團隊氛圍
2）推動(dòng)績(jì)效管理
3）汰換不合適員工
4）必要的風(fēng)險控制
二、營(yíng)造團隊氛圍
1. 利用溝通建立信任
信任公式：信任=可信度X可靠度X可親度÷自私度
1）一對一溝通五步法
第一步：開(kāi)啟討論
第二步：澄清問(wèn)題
第三步：發(fā)展方案
第四步：達成共識
第五步：總結討論
2）遵守溝通五個(gè)原則
基本原則1：維護自尊,加強自信
基本原則2：仔細聆聽(tīng)，表示同理
基本原則3：尋求幫助，鼓勵參與
基本原則4：分享觀(guān)點(diǎn)，傳情達理(建立信任)
基本原則5：給予支持，鼓勵承擔。
3）塑造團隊共同語(yǔ)言
4）抓住關(guān)鍵溝通場(chǎng)景——晨會(huì )、周會(huì )、月會(huì )、季度會(huì )、全員會(huì )
團隊溝通工具：圓桌會(huì )、共創(chuàng )會(huì )、裸心會(huì )、群復盤(pán)會(huì )
2. 明確團隊行為規則
3. 打造走心團隊活動(dòng)
工具：團隊成員動(dòng)態(tài)觀(guān)察表
管理實(shí)戰場(chǎng)景五：當一名員工向你抱怨另一名員工時(shí)，你怎么辦？
三、推動(dòng)績(jì)效管理
討論：績(jì)效管理是什么？痛點(diǎn)有哪些？
工具：管理者績(jì)效管理閉環(huán)
1. 目標設定
1）分解邏輯
2）設定流程
3）smart原則
2. 績(jì)效管理——輔導、考核、應用
工具：KPI、OKR、BSC、PBC
管理實(shí)戰場(chǎng)景六：三分鐘敏捷績(jì)效管理
四、汰換不合適員工
討論：你解聘過(guò)的或看到過(guò)被解雇同學(xué)的特點(diǎn)？你喜歡的同事是什么樣的？
案例：離職數據分析
1）解聘目的：送什么樣的人出去
2）解聘流程：培訓、調崗、解聘
3）解聘策略：解聘溝通要有情理法
管理實(shí)戰場(chǎng)景七：離職面談大PK
五、必要的風(fēng)險控制
1. 堅守團隊高壓線(xiàn)
2. 用組織治理做流程控制
3. 勞動(dòng)糾紛處理分工策略
4. 常用勞動(dòng)法律法規解析

第五講：“鍛煉”人——團隊管理的核武器
一、管理者的自我進(jìn)化
1. 抓住重要管理節點(diǎn)
2. 管理者的自我進(jìn)化
1）揪頭發(fā)，培養見(jiàn)木又見(jiàn)林的系統思維
2）照鏡子，定位客觀(guān)真實(shí)的團隊和自己
3）聞味道，確保團隊有相同的底層特質(zhì)
3. 管理者的實(shí)戰歷練
二、管理者必備的管理工具
1. 問(wèn)題解決與分析
1）5W2H
2）邏輯層次
2. 目標管理法
1）PDCA工作法
2）復盤(pán)工作法
管理實(shí)戰場(chǎng)景八：當你和同為管理者的同事發(fā)生沖突時(shí)？ 

華中科技大學(xué)碩士
19年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
IPP國際績(jì)效改進(jìn)師
曾任：華住酒店集團（全球酒店集團7強）丨HRD
曾任：阿里巴巴集團丨區域大政委
▶擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效管理、人才梯隊搭建、HRBP人才培養、OKR、招聘面試……
▶51社保、海大集團、新世紀購物中心等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師
▶為阿里集團、華住酒店集團及旗下子公司面試累計超萬(wàn)人，成功招聘2000+人，員工留存率高達50%以上
▶成功主導完成50+個(gè)大型企業(yè)人力資源管理項目：中州酒店集團【績(jì)效改進(jìn)】項目、漢庭酒店【績(jì)效改進(jìn)】項目、仙桃商廈-【股權激勵】項目、新世紀百貨公司-【組織變革】項目等

實(shí)戰經(jīng)驗：
葉老師曾任職于知名外資及大型民營(yíng)企業(yè)，歷經(jīng)招聘經(jīng)理、培訓總監、HRBP LEADER、人力資源總監等職位，在戰略規劃、人才選拔與培養、績(jì)效管理、人力資源管理等方面有獨特的見(jiàn)解和實(shí)操經(jīng)驗。
—任職華住酒店集團（全球酒店集團7強）—
（1）針對華住酒店集團的發(fā)展趨勢，制定人才發(fā)展路徑的培訓計劃并執行落地，實(shí)現員工晉升率提升20%，每年成功為企業(yè)培養400+位酒店總經(jīng)理、300+名值班經(jīng)理。
（2）針對漢庭品牌（華住酒店集團旗下品牌）的初創(chuàng )期、發(fā)展期和成熟期三個(gè)發(fā)展階段，從0-1搭建人才培養體系，并針對各崗位設計《領(lǐng)導力提升》《績(jì)效管理》《OKR落地》等課程并進(jìn)行賦能，成功培養出10+個(gè)分公司總經(jīng)理、上百名區域經(jīng)理，同時(shí)為漢庭從73家店裂變到2000多家店做了非常豐富的人力資源儲備。

—任職阿里巴巴集團—
（1）曾協(xié)助阿里巴巴集團新零售八大縱隊之一的團隊明確戰略大圖，僅用6個(gè)月，完成HR三支柱轉型，并推動(dòng)OKR在企業(yè)落地，促使公司人效提升50%以上，整體營(yíng)業(yè)規模上漲50%。
（2）通過(guò)對企業(yè)內部的人才盤(pán)點(diǎn)解析以及當下業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，針對性制定賦能方案，并分層級對團隊進(jìn)行《領(lǐng)導力提升》《高績(jì)效團隊打造》《勝任力模型》《績(jì)效管理》等課程的培訓，助力團隊快速提升管理意識和管理能力，推進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》
《目標管理與達成——OKR企業(yè)落地四步法》
《卓越HRBP的成長(cháng)——賦能業(yè)務(wù)的五項修煉》
《阿里巴巴腿部管理三板斧》（工作坊）
《阿里巴巴腰部管理三板斧》（工作坊）
《卓越企業(yè)文化設計和落地》（工作坊） 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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