非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)中高級管理者、人力資源管理者、企業(yè)各級管理者

【培訓收益】
▲ 能準確收集簡(jiǎn)歷信息，評定候選人動(dòng)機匹配時(shí)更加自信 ▲ 輕松學(xué)習人才選拔工具，并能將新工具應用后續面試中 ▲ 知道如何識別及避免錯誤激勵，并學(xué)習有效的激勵技巧 ▲ 懂得如何進(jìn)行績(jì)效輔導與反饋，并有效進(jìn)行入離職溝通 ▲ 掌握人員選、用、育、留及用工風(fēng)險預防管控實(shí)操技巧

導入：新晉升管理者怎么做？
1. 作為剛晉升為部門(mén)經(jīng)理后，下屬時(shí)常會(huì )來(lái)找你，希望你能幫助他，從你那里得到指導，你通常會(huì )怎么做？
2. 員工升遷為經(jīng)理的原因主要有兩種：一種是因為專(zhuān)業(yè)能力很好，領(lǐng)導賞識；另一種是因為他的工齡最長(cháng)，資格最老，并非由于具備管理能力才被提升。
討論：非人力資源經(jīng)理懂得人力資源管理的好處；非人力資源經(jīng)理如何配合人事部門(mén)的工作；非人力資源經(jīng)理的日常人力資源管理工作
第一講：人力資源管理應有的認識
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
1. 人力資源管理的運行
2. 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系
二、人力資源管理工作的主要內容
非人維度一：選人、用人、育人、留人
非人維度二：規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系
案例探討：部門(mén)人力資源分析，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現狀，例如你的部門(mén)現在有10位員工，根據你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力，還有他們的學(xué)習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標準，然后做一個(gè)分布圖；

第二講：企業(yè)的人力資源規劃
規劃理論：企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣有生命周期，從出生到成長(cháng)，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為四個(gè)階段，對每一個(gè)階段相應的人力規劃進(jìn)行分析。開(kāi)創(chuàng )期——求生存與人力資源彈性；成長(cháng)期——循序漸進(jìn)、計劃完整；成熟期——穩定建立、調整改善；衰退期——人力資源過(guò)剩、進(jìn)行重整。
一、戰略規劃
1. 財務(wù)構面
2. 客戶(hù)構面
3. 內部營(yíng)運構面
4. 學(xué)習成長(cháng)構面
討論評價(jià)：隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，國內企業(yè)常常會(huì )提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內要翻幾番的目標。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門(mén)經(jīng)理常常產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)：如果我的營(yíng)業(yè)額要增長(cháng)一倍，是不是我的人員也要增加一倍呢?你對這樣的觀(guān)點(diǎn)有何評價(jià)?
二、組織規劃
案例：組織結構設計
1. 企業(yè)組織結構的類(lèi)型及其利弊分析
2. 崗位分析與設計
工具：崗位說(shuō)明書(shū)模板
案例：如果你去麥當勞餐廳吃過(guò)飯的話(huà)，那么你認為麥當勞公司的核心人員是誰(shuí)?非核心人員是誰(shuí)?他們如何運用人力?如何界定組織核心崗位？
三、人員規劃
案例：企業(yè)人員需求預測
1. 如何定崗定編
2. 如果定薪定責
盤(pán)點(diǎn)：工作時(shí)段的劃分，公司部門(mén)的工作時(shí)段，整個(gè)來(lái)看一般會(huì )有淡季、旺季的明顯區分，如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì )比較忙，哪個(gè)時(shí)段會(huì )比較清閑。你所在公司呢？
四、制度規劃
觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)的人事管理規章一定要隨著(zhù)外界環(huán)境的變化而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規章的了解就顯得尤為重要，只有稔熟于胸，才能夠在人力資源管理過(guò)程中做到有章可循，使工作游刃有余。
1. 人力資源制度制定程序
2. 人力資源制度制定的法律要件
五、費用規劃
1. 如何制定招聘費用預算
2. 如何制定培訓費用預算
案例：企業(yè)工資總額的管控標準

第三講：如何選人
一、需求管理
1. 為什么招聘
2. 人員招聘需求的審核方法
案例：部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有提前制訂人力資源計劃，以至于春節用人的時(shí)候忙亂不堪。
二、招募
1. 招募渠道介紹
2. 招募渠道的比較與分析
問(wèn)題：電話(huà)詢(xún)問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內部應如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答？
三、人員面試
1. 面試的方法
案例：筆試測試題
互動(dòng)：面試實(shí)戰訓練
2. 面試的實(shí)施步驟-12走法
四、人員甄選
1. 人才甄選的方法
2. 人才甄選工具STAR應用
案例：如何用STRA工具識別候選人說(shuō)了假話(huà)？面試官應該如何提問(wèn)題？

第四講：如何用人
一、用人所長(cháng)
1. 員工技能盤(pán)點(diǎn)
2. 合適的人做合適的事
能力定義及演練：能力的名稱(chēng)，能力的概念，能力的關(guān)鍵行為，如何判定能力演練。
二、員工考核與管理
開(kāi)篇案例：績(jì)效考核工具案例
1. 如何制定考核指標和標準
案例：如何確定企業(yè)的考核指標和標準
案例：KPI、BSC、MBO等績(jì)效管理工具介紹
工具：績(jì)效考核表的設計
2. 工作內容拆解與分配
3. 工作內容的授權與委責
4. 崗位勝任的評估與改善
三、績(jì)效監督與輔導
1. 過(guò)程輔導的重要意義
互動(dòng)：執行力問(wèn)題探討
2. 提高績(jì)效表現的方式
四、績(jì)效考核
案例：績(jì)效評定方法
1. 著(zhù)名企業(yè)績(jì)效考核思路分享
2. 如何合理客觀(guān)的考核績(jì)效
五、考評結果反饋與應用
1. 如何進(jìn)行績(jì)效面談
2. 如何進(jìn)行績(jì)效輔導
3. 績(jì)效面談STAR與績(jì)效輔導GROW工具的應用
4. 績(jì)效結果的應用形式
案例分析：?jiǎn)T工STAR面談與GROW輔導改善案例分享

第五講：如何育人
一、培訓需求的識別
1. 培訓需求的分析方法
2. 基于崗位勝任的需求分析
工具：培訓需求調研表
二、培訓規劃
1. 培訓規劃包括的內容
2. 培訓規劃實(shí)施的步驟
工具：培訓規劃書(shū)的撰寫(xiě)參考模板
三、培訓實(shí)施
1. 培訓前應準備的事項
2. 培訓實(shí)施的項目掌控
3. 培訓后如何有效評估效果
案例：培訓效果評估，是評估簽到率？還是評估課程參與率？還是評估考核合格率？還是..?
四、企業(yè)內部師資隊伍的建設
1. 企業(yè)內部講師隊伍的建立
2. 講師的課酬標準與激勵機制的建立
3. 講師的優(yōu)勝劣汰機制
探討：內部講師TTT培訓需要教授哪些技能與技巧呢？

第六講：如何留人
一、企業(yè)人員的離職率核算
1. 企業(yè)人員流失的原因
2. 離職率核算及管控辦法
3. 人員流失的離職成本核算
離職面談：哪些寫(xiě)在離職單的離職原因據說(shuō)99%都是假的，如何通過(guò)離職面談挖掘真因？
二、企業(yè)留人策略
1. 拿新留人-文化、事業(yè)、待遇、感情、機遇
2. 拿薪留任-人員晉升、異動(dòng)、輪崗、職業(yè)規劃
3. 拿心留任-尊重、信任、平臺、開(kāi)發(fā)、坦誠
案例：華為公司非經(jīng)濟性激勵留人案例，值得我們深入學(xué)習與思考。
三、勞關(guān)系維護和處理
1. 員工關(guān)系的維護與提升
2. 勞資爭議如何處理
3. 違約金、補償金、賠償金、代通知金如何核算
4. 合法、合規及和諧企業(yè)的氛圍打造與構建
案例：遇到員工關(guān)系爭議案例，是和員工講理，還是講情？還是講法比較好？
 

18年企業(yè)人才培養管理實(shí)戰經(jīng)驗
DDI認證講師
國家一/二級企業(yè)用工協(xié)調師資質(zhì)證書(shū)
全國人力資源創(chuàng )新大賽首席人力資源官獎
現任：廣東省標準化技術(shù)委員會(huì )丨副秘書(shū)長(cháng)
曾任：上市集團(金逸影視傳媒)丨人力資源總監
曾任：統一集團（中國區）丨培訓經(jīng)理
★政府專(zhuān)家委員：廣東省企業(yè)協(xié)會(huì )組織專(zhuān)家委員/廣東省經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區法委會(huì )委員
★授課經(jīng)驗：曾服務(wù)過(guò)農夫山泉、中國移動(dòng)、農業(yè)銀行等80多家企業(yè)，累計授課200多場(chǎng)
★擅長(cháng)領(lǐng)域：人才招聘面試與甄選、內部講師TTT培訓、績(jì)效與目標管理、薪酬與激勵管理

實(shí)戰經(jīng)驗：
趙老師18年來(lái)扎實(shí)在企業(yè)人才培養管理的領(lǐng)域當中，是企業(yè)“人”“效”提升的高手
——“人”：基于企業(yè)需求的人才培養——
01-為20家企業(yè)（統一企業(yè)、統實(shí)企業(yè)、健力寶）成功招聘2000多人，員工留存率高達80%以上，輸送了200多位管理人員，300多名優(yōu)秀后備人才，成功助力企業(yè)解決人才稀缺問(wèn)題。
02-主導10+家（統一企業(yè)、越秀地產(chǎn)、保利國際）企業(yè)數字化培訓系統的搭建并執行落地。
——“效”：基于企業(yè)的發(fā)展趨勢的職場(chǎng)效能提升——
01-為20+家大型企業(yè)（統一集團、中國中車(chē)廣汽集團、青島啤酒集團、廣州立白集團）開(kāi)展戰略發(fā)展配套規劃指導，提升業(yè)整體績(jì)效，改善人員結構及素質(zhì)。
02-為超200家企業(yè)提供勞動(dòng)法法律咨詢(xún)，線(xiàn)上輔導HR和管理者處理人員優(yōu)化和人員調整勞動(dòng)爭議案400多個(gè)，助力企業(yè)維穩品牌價(jià)值

趙老師打造出自己的一套方法論（招聘→培訓→績(jì)效管理→職業(yè)發(fā)展→團隊建設→領(lǐng)導力打造）應用到企業(yè)管理與企業(yè)人才培養當中：
01-曾負責統一集團全國銷(xiāo)售管理及企業(yè)骨干團隊建設
（1）根據公司需求劃分，對管理人員進(jìn)行基層和中高層的分梯度培訓。成功培養200+名員工擔任企業(yè)各地區管理者，推進(jìn)企業(yè)新產(chǎn)品上市高達150%，成功完成了年度業(yè)績(jì)在120%以上
（2）為企業(yè)打造一支外企管理職業(yè)經(jīng)理人的骨干團隊，帶領(lǐng)團隊參與《百億大作戰戰略》項目，實(shí)現公司市場(chǎng)業(yè)績(jì)突破100億、200億份額大關(guān)，部分SKU市場(chǎng)排名從第五提升至第一。
（3）為企業(yè)提前布局接任計劃，與華南各名校聯(lián)動(dòng)，開(kāi)展人才儲備方案規劃。連續8年與“中山大學(xué)”“華南理工大學(xué)”等名校展開(kāi)校企合作，并打造了16期“黃埔儲備人才訓練營(yíng)”。

02-曾負責大統營(yíng)科技企業(yè)華南區的管理與培訓
（1）針對企業(yè)【拓店擴市】項目中遇到的難題（執行力低下、凝聚力低等），打造《管理技能提升》的培訓方案；促使團隊成功拔掉釘子戶(hù)600家以上，成為全國區域開(kāi)發(fā)第一名。
（2）曾組織八期“卓越領(lǐng)導力管理訓練營(yíng)”培訓，兩年內100+名優(yōu)秀員工獲得晉升成為企業(yè)骨干及優(yōu)秀員工，獲得集團總部高層一致好評及高度認可。
主講課程：
管理效能系列課程：
《卓有成效的溝通技巧提升》
《卓越管理者的領(lǐng)導力提升》
《告別瞎忙——高效時(shí)間管理》
《績(jì)效設定與目標管理》
人力資源系列課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《企業(yè)用工風(fēng)險防范與管控》
《人才招聘面試與甄選技術(shù)》
《現代企業(yè)薪酬設計與激勵管理》
《戰略性人力資源管理》
 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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