Deepseek賦能組織效能提升

【培訓對象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【培訓收益】
運用戰略解碼工具拆解戰略目標至部門(mén)級KPI 運用AI訪(fǎng)談提綱生成器挖掘崗位核心價(jià)值要素，提升崗位分析效率 掌握崗位說(shuō)明書(shū)的"結構化-動(dòng)態(tài)化-場(chǎng)景化"撰寫(xiě)方法，確保崗位描述與工作匹配 理解AI工具在崗位說(shuō)明書(shū)合規性審查中的應用，規避潛在的法律風(fēng)險 運用編制彈性系數計算公式（業(yè)務(wù)波動(dòng)系數×歷史基線(xiàn)），實(shí)現編制的動(dòng)態(tài)調整 運用AI問(wèn)卷生成快速完成崗位價(jià)值評估，確保評估結果的客觀(guān)性 掌握薪酬公平性的"內部一致性-外部競爭力"平衡模型，優(yōu)化薪酬體系設計 理解AI在薪酬數據分析和個(gè)性化薪酬溝通中的應用，提升員工滿(mǎn)意度 運用Excel中的薪酬帶寬計算公式，優(yōu)化薪酬結構設計，提升外部競爭力 運用釘釘AI構建跨部門(mén)溝通話(huà)術(shù)庫，提升編制調整的協(xié)同效率 理解文化變革的"認知-行為-制度"推進(jìn)方法，降低改革阻力

一、為什么您的企業(yè)總在"人崗錯配"的泥潭中掙扎？——戰略導向的定崗定編破局
1、戰略目標傳導的致命斷層
戰略解碼的三大致命陷阱
戰略解碼的"戰略-流程-崗位"傳導模型
案例引入：某制造企業(yè)通過(guò)戰略解碼實(shí)現人效提升11%
現場(chǎng)實(shí)操：使用戰略解碼工具（OKR映射表）拆解戰略目標至部門(mén)級KPI
2、崗位價(jià)值評估的數字化重構
崗位價(jià)值評估的"能力-貢獻-稀缺性"三維模型
現場(chǎng)實(shí)操：通過(guò)AI問(wèn)卷生成器快速收集崗位價(jià)值評價(jià)數據
3、動(dòng)態(tài)編制管理的三大支柱
編制彈性系數的計算公式（業(yè)務(wù)波動(dòng)系數×歷史基線(xiàn)）
現場(chǎng)實(shí)操：AI生成彈性編制預案模板
4、AI工具如何重塑定崗定編邏輯
AI驅動(dòng)的戰略分解革命：AI在戰略分解中的"數據-洞察-行動(dòng)"閉環(huán)
現場(chǎng)實(shí)操：AI抓取公開(kāi)薪酬數據
AI賦能的崗位說(shuō)明書(shū)革命：崗位說(shuō)明書(shū)的"結構化-動(dòng)態(tài)化-場(chǎng)景化"升級路徑
現場(chǎng)實(shí)操：使用AI生成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，進(jìn)行職責描述的合規性審查
彈性編制的預警系統：編制管控的"預測-預警-響應"機制
二、當AI智能與HR智慧結合在生成崗位說(shuō)明書(shū)——崗位分析與說(shuō)明書(shū)智能化升級
1、傳統崗位分析
訪(fǎng)談法的三大盲區
崗位分析的"5W1H"模型與矩陣應用
現場(chǎng)實(shí)操：
① 使用AI訪(fǎng)談提綱生成器挖掘崗位核心價(jià)值要素
② 通過(guò)AI生成崗位說(shuō)明書(shū)初稿
2、崗位說(shuō)明書(shū)的數字化重生
撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)標準和流程
崗位說(shuō)明書(shū)的"能力畫(huà)像-戰略匹配-動(dòng)態(tài)更新"機制
現場(chǎng)實(shí)操：
① 使用AI工具快速生成崗位說(shuō)明書(shū)模板
② 通過(guò)AI進(jìn)行職責描述的合規性審查
三、為何部門(mén)總在"要人"，而公司堅持"控編"？——動(dòng)態(tài)定編的博弈破解之道
1、編制管控的四大典型困境
業(yè)務(wù)與編制的永恒矛盾
編制管控的"業(yè)務(wù)波動(dòng)系數×歷史基線(xiàn)"模型
案例：某企業(yè)通過(guò)彈性編制實(shí)現人力成本節約
2、AI驅動(dòng)的編制預測技術(shù)
AI在編制預測中的"數據建模-動(dòng)態(tài)調整"應用
現場(chǎng)實(shí)操：
① 使用軟件進(jìn)行業(yè)務(wù)流程可視化分析
② 生成AI驅動(dòng)的編制優(yōu)化建議報告
3、編制調整的常態(tài)化機制
編制調整的"預警-協(xié)商-落地"三步法
現場(chǎng)實(shí)操：
① 構建編制調整的AI預警模型（動(dòng)態(tài)看板）
② 制定《編制調整應急預案》AI模板
四、為什么同樣職級的員工薪酬差異高達50%？——崗位價(jià)值定級的科學(xué)革命
1、薪酬體系設計的核心痛點(diǎn)：薪酬公平性的雙盲評估
薪酬公平性的"內部一致性-外部競爭力"平衡模型
現場(chǎng)實(shí)操：使用AI生成個(gè)性化薪酬溝通話(huà)術(shù)
2、AI驅動(dòng)的崗位價(jià)值評估
崗位價(jià)值評估的"能力-貢獻-稀缺性"三維模型
案例：某企業(yè)因主觀(guān)評估導致薪酬內部不公平（勞動(dòng)爭議案例）
現場(chǎng)實(shí)操：
① 使用AI問(wèn)卷生成器（如搜狐簡(jiǎn)單AI）快速完成崗位價(jià)值評估
② 通過(guò)AI分析崗位說(shuō)明書(shū)生成崗位價(jià)值評分
3、薪酬結構的動(dòng)態(tài)設計
薪酬結構的"帶寬設計-績(jì)效聯(lián)動(dòng)-福利融合"模型
現場(chǎng)實(shí)操：Excel中設置薪酬帶寬計算公式
五、如何讓定崗定薪成果不被業(yè)務(wù)部門(mén)"束之高閣"？——組織協(xié)同與成果落地
1、跨部門(mén)協(xié)同的致命障礙：編制調整的部門(mén)博弈
跨部門(mén)協(xié)同的"溝通-信任-機制"三要素模型
現場(chǎng)實(shí)操：構建跨部門(mén)溝通話(huà)術(shù)庫（AI會(huì )議紀要）
2、成果落地的三大保障
成果落地的"機制-文化-技術(shù)"三維保障
案例：某企業(yè)因成果落地機制缺失導致方案失效（勞動(dòng)爭議案例）
3、組織文化的適應性變革
組織文化的"認知-行為-制度"變革路徑
案例：某企業(yè)推動(dòng)文化變革
六、課程回顧與行動(dòng)計劃：我們接下來(lái)做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實(shí)施計劃
制定實(shí)施計劃和時(shí)間表
小組討論：我講如何我部門(mén)的定崗定編工作 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣(mài)（國內知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學(xué)院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢(xún)師
《SPOT團隊引導技術(shù)》認證
專(zhuān)注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰型培訓講師，尤其擅長(cháng)通過(guò)
DeepSeek實(shí)現職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓時(shí)，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專(zhuān)員到上市公司人力資源總監的實(shí)際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類(lèi)型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰經(jīng)驗。課程結合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專(zhuān)業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)戰經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng )，利用培訓所學(xué)并調用自身經(jīng)驗，創(chuàng )造性的解決工作中的痛點(diǎn)問(wèn)題。
【實(shí)戰經(jīng)驗】
1、績(jì)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著(zhù)疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績(jì)效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個(gè)人績(jì)效，使得企業(yè)人效逆勢增長(cháng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣(mài)事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣(mài)事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個(gè)月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會(huì )組建競聘中心，對下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿(mǎn)完成競聘項目。搭建專(zhuān)業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長(cháng)12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷(xiāo)售HRBP期間，穆生一老師開(kāi)發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓課程，培訓近300名銷(xiāo)售員工，滿(mǎn)意度98%。助力當年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)增長(cháng)12%。被銷(xiāo)售團隊評為最懂銷(xiāo)售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿(mǎn)意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實(shí)戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫(xiě)、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實(shí)現銷(xiāo)售（多家國企采購并使用），完整走通過(guò)工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開(kāi)展定制化AI實(shí)操培訓課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應用。在中小企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)中，通過(guò)分層教學(xué)設計，因報名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒(méi)有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問(wèn)題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(cháng)，輸出咨詢(xún)方案過(guò)百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問(wèn)。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團成長(cháng)期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng )新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿(mǎn)意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實(shí)現，連續7年業(yè)務(wù)增長(cháng)率超過(guò)10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強：憑借近20年的實(shí)戰經(jīng)驗，給學(xué)員帶來(lái)面對實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識。
行動(dòng)學(xué)習：利用行動(dòng)學(xué)習技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進(jìn)而轉變學(xué)員認知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統的管理專(zhuān)業(yè)知識轉化為業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒(méi)有距離感，無(wú)縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場(chǎng)景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫(huà)像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績(jì)效：Deepseek助力績(jì)效落地閉環(huán)》
《從盤(pán)點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)升級》
人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷(xiāo)》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫(huà)像五步法》
《從風(fēng)險到合規--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰解決方案》
《定制化人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門(mén)的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

• 小微信貸業(yè)務(wù)產(chǎn)能提升

   

  第一單元：小微企業(yè)客戶(hù)獲客方式技巧（1000萬(wàn)以下規模）1.客戶(hù)篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開(kāi)發(fā)的探討（重點(diǎn)講）3.銷(xiāo)售線(xiàn)索的來(lái)源渠道（重點(diǎn)講）4.銷(xiāo)售線(xiàn)索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結合我行小微產(chǎn)品針對的客戶(hù)群體重點(diǎn)講）第二單元：客戶(hù)開(kāi)發(fā)方式及策劃1. 對當地周邊市場(chǎng)的定位與分析2. 商圈客戶(hù)開(kāi)發(fā)（結合我行..

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• 家居建材行業(yè)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)技能提升

   

  第一章家居建材行業(yè)傳統零售的難點(diǎn)攻破1、為何要化被動(dòng)為主動(dòng)賣(mài)場(chǎng)人流稀少/截流傳統掃樓方法遇挫 上游截流賣(mài)場(chǎng)生意 互聯(lián)網(wǎng)家居的興起2、案例：某家居品牌電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)歷程3、思考：電話(huà)邀約成功率為什么這么低？錄音分享小組討論4、討論：如何從白熱化的競爭中脫穎而出專(zhuān)業(yè)呈現、輸入價(jià)值優(yōu)點(diǎn)說(shuō)夠、好處說(shuō)透第二章電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的..

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• 對公客戶(hù)經(jīng)理結構化拜訪(fǎng)技能提升

   

  第一部分 銀行大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)基本認知 一、KYC—了解你的客戶(hù)1、客戶(hù)的五個(gè)心理階段2、人的需求五要素3、客戶(hù)采購組織架構圖4、分析大客戶(hù)內部采購流程5、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的關(guān)鍵人物6、影響大客戶(hù)采購的因素第二部分 銀行客戶(hù)拜訪(fǎng)流程一、電話(huà)預約1、電話(huà)預約準備2、電話(huà)邀約ＡＩＤＡ法則3、魅力電話(huà)邀約禮儀..

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• 贏(yíng)在開(kāi)門(mén)紅——養老金、教育金銷(xiāo)售技能提升實(shí)戰訓練

   

  第一講：后疫情時(shí)期的保險業(yè)更值得期待一、我國保險行業(yè)發(fā)展的趨勢1.未來(lái)更好：我國保險行業(yè)歷年發(fā)展的大趨勢1）19年前的發(fā)展趨勢2）今年的迅速恢復2.未來(lái)更強：保險深度和密度增長(cháng)的大空間3.未來(lái)更穩：監管守護行業(yè)可持續發(fā)展二、后疫情時(shí)期保險發(fā)展的機遇（一）經(jīng)濟大形勢的變化1.國際形式2.政府工作報告解讀3.回歸理..

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• 接診技能提升

   

  前言 概論一、什么是優(yōu)秀的醫生？二、患者為什么說(shuō)“不”？（一）質(zhì)量讓人懷疑；（二）費用讓人恐懼；（三）技術(shù)讓人擔心；（四）環(huán)境讓人壓抑。三、“接診技能”普遍亟待提升！第一講 基礎篇一、系統全面的看待接診技能；二、接診技能提升的態(tài)度要求；三、接診技能提升的流程要求；..

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• 智贏(yíng)未來(lái) —— 5G時(shí)代客戶(hù)經(jīng)理綜合營(yíng)銷(xiāo)技能提升營(yíng)

   

  課程背景：傳統金融、互聯(lián)網(wǎng)、跨行跨界，一方面是日趨激烈的市場(chǎng)競爭，多方角力的市場(chǎng)格局，另一方面是日趨同質(zhì)化的產(chǎn)品形態(tài)，作為一線(xiàn)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)經(jīng)理在很多方面就會(huì )顯得捉襟見(jiàn)肘。于是乎我們是不是經(jīng)常有如下?tīng)顩r：Ø 您是不是面對業(yè)績(jì)考核壓力山大，總感覺(jué)到心有余而力不足？Ø 您是不是覺(jué)得無(wú)論怎么努力和客戶(hù)之間總隔著(zhù)點(diǎn)看不見(jiàn)摸..

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