帶好兵，打勝仗 中高層管理者的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源員工

【培訓收益】
1、了解用人部門(mén)的人力資源管理角色和職責 2、掌握面試識別法，做到精準識人 3、認識到人才培養對公司、組織、管理者自身的價(jià)值，做到育才有道 4、把握上下同欲打造高績(jì)效團隊方法 5、掌握如何做好團隊員工的激發(fā)和同路人的保留

一、管理者的角色認知
1、管理者的使命
管理者的使命就是帶兵打仗、奪取勝利！
案例：李云龍帶兵打仗有何特點(diǎn)？
工具：如何全面判定團隊的好與壞？（組織盤(pán)點(diǎn)6個(gè)盒子）
2、管理者的角色認知
管理者，到底管什么？
看華為：干部管理四力八維度
看阿里：干部管理的儒、釋、道
形成結論：管理者的核心是發(fā)展組織能力（彼得德魯克的思想）
3、管理者對人力資源管理的認知
分享：中企聯(lián)調查，影響企業(yè)生死的10大人力資源管理問(wèn)題
人力資源到底管什么，怎么管？
基于戰略的人力資源管理體系是怎樣的？
人力資源管理的四大機制
人力資源管理的六大運行系統
管理者人力資源核心抓手：選、育、用、留
二、慧眼識才——管理者如何招聘到優(yōu)秀的人才？
1、作為面試官，你真會(huì )面試嗎？
“選人”常見(jiàn)的10大痛點(diǎn)？
面試中的6種心理誤區
分享：現場(chǎng)測試互動(dòng)
2、如何練就慧眼，如何識人？
精準招聘的3個(gè)步驟3個(gè)關(guān)鍵
常見(jiàn)面試法有哪些？
3、識人利器：行為面試法
什么是行為面試法？
行為面試法VS傳統面試法，不同在哪里？
工具：素質(zhì)冰山模型及人才畫(huà)像的運用
如何進(jìn)行行為面試？
勝任力的三個(gè)層次及實(shí)際運用
深層探究五大技巧
行為面試的5大步驟
行為面試的5大技巧
三、育才有道——如何培養下屬？
1、選人重要還是育人重要？
故事：猴子為什么不吃香蕉了？
培養人比選人更重要的5點(diǎn)理由
2、培養下屬，難在哪里？
培養下屬的目的：（知識＋經(jīng)驗）× 意愿
培養什么？知識+技能+行為+態(tài)度
3、怎么培養下屬？
721訓練法：一張表教你如何搞定下屬培訓
IDP：一張表教你如何做個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃
高潛人才培養：高潛人才發(fā)展路徑（ 2*2*2+5）
分享：華為的“蒙哥馬利”計劃，讓二等兵快速晉升為上將
下屬職業(yè)生涯規劃：職業(yè)生涯規劃“大刀”如何落地？
四、上下同欲——如何用好人？
1、用人“頑疾”有哪些？
2、如何用人：知人+善用
3、知人：人才盤(pán)點(diǎn)，你的人才“牌” 呢？
人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
分享：阿里九宮格、騰訊九宮格
4、善用：用好績(jì)效管理
績(jì)效管理5步曲
績(jì)效管理目的：相對評價(jià)貢獻，并激勵大多數人
績(jì)效目標：如何設置？（參考華為）
績(jì)效輔導：3個(gè)關(guān)鍵
績(jì)效評價(jià)：為什么評價(jià)、評價(jià)什么、如何評價(jià)？
績(jì)效應用：績(jì)效結果溝通的要點(diǎn)、誤區
低績(jì)效員工管理：PIP計劃
案例：績(jì)效管理問(wèn)題出在哪里？怎么解決？
案例：常見(jiàn)的績(jì)效輔導誤區，您是否也存在？
五、留人留心——管理者如何做好員工激勵和保留？
1、你的團隊敬業(yè)度如何？
工具：?jiǎn)T工敬業(yè)度管理-蓋勒普Q12
“留人” 自有難留處！難在哪里？
管理者怎么留人留心？
2、事業(yè)留人
看阿里：如何事業(yè)留人
看華為：如何事業(yè)留人
分享：大張偉如何挽留小組骨干？
3、激勵留人
正向激勵 VS 負向激勵
管理者如何實(shí)現正向/負向激勵？
物質(zhì)激勵 VS 非物質(zhì)激勵
案例：他為什么不愿意來(lái)加班？
如何用物質(zhì)激勵留人？
如何用非物質(zhì)激勵留心？
工具：馬斯洛需求層次理論及激勵實(shí)踐
工具：雙因素理論及激勵實(shí)踐
4、情感留人
尊重下屬5個(gè)要點(diǎn)
敢于擔當5個(gè)要素
建立信任5點(diǎn)要求
學(xué)會(huì )贊揚6個(gè)技巧
巧妙批評5種方法
關(guān)愛(ài)員工4項舉措
六、綜合答疑現場(chǎng)答疑+咨詢(xún)
通常答疑時(shí)間為0.5小時(shí)，2天以上課程可設計專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節
 

葉紹斌博士
——企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練和人力資源管理專(zhuān)家
美國商業(yè)學(xué)院博士、美國索菲亞大學(xué)碩士
華為技術(shù)有限公司人力資源專(zhuān)家
廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執行董事
佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理
廣東科技大學(xué)客座教授
多家知名商學(xué)院特約講師
中天、凱?？萍?、陸遜梯卡等頭部企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
葉博士擁有超20余年企業(yè)經(jīng)營(yíng)及人力資源管理工作經(jīng)歷，先后服務(wù)于萬(wàn)科、NOKIA、華為、佳兆業(yè)、中天等企業(yè)，擅長(cháng)戰略規劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業(yè)務(wù)戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業(yè)務(wù)戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過(guò)程，實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專(zhuān)家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動(dòng)HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業(yè)務(wù)發(fā)展。
華為機關(guān)與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實(shí)現關(guān)鍵人才（干部）在機關(guān)與海外的有效流動(dòng)，解決機關(guān)干部下沉與關(guān)鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業(yè)人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發(fā)展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實(shí)現了組織層、人才層和文化層對于業(yè)務(wù)戰略的有效承接，確保公司業(yè)績(jì)有效增長(cháng)。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經(jīng)營(yíng)班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，確保集團核心業(yè)務(wù)取得增長(cháng)。
事業(yè)合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要并參照業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐，建立業(yè)內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實(shí)現事業(yè)合伙人機制在全國業(yè)務(wù)區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱?？萍?、Luxottica、星冠實(shí)業(yè)、華瑞實(shí)業(yè)等公司常年管理咨詢(xún)顧問(wèn)及經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練，并為萬(wàn)科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業(yè)提供人才咨詢(xún)及人才管理解決方案。

【老師觀(guān)點(diǎn)】
公司治理不僅要“埋頭拉車(chē)”，還要“抬頭看路”，看宏觀(guān)，看市場(chǎng)，看趨勢，看客戶(hù)，看對手，并一以貫之。
學(xué)習華為之道，必先分層分級：老板學(xué)思想，高層學(xué)戰略，中層學(xué)戰術(shù)；學(xué)習華為，不是簡(jiǎn)單學(xué)習成功之道，而是學(xué)習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰略必經(jīng)戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見(jiàn)、摸得著(zhù)”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰力。
自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內卷”的法寶，企業(yè)治理的過(guò)程就是自我批判、自我進(jìn)化的過(guò)程，學(xué)會(huì )了“朝自己開(kāi)炮”，方可成就百年基業(yè)。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關(guān)鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進(jìn)人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關(guān)鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問(wèn)題，“企業(yè)化”解決融入問(wèn)題，而大多數企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)戰教練型講師。課程理論體系完整、簡(jiǎn)明，與當下大量案例相結合，緊貼實(shí)際，能直接觸動(dòng)企業(yè)痛點(diǎn)和難點(diǎn)，幫助學(xué)員針對性地解決問(wèn)題。
善于化繁為簡(jiǎn)，從復雜多變的管理場(chǎng)景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學(xué)員帶著(zhù)解決方案離開(kāi)。
談吐風(fēng)趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實(shí)際，樂(lè )與學(xué)員互動(dòng)交流和現場(chǎng)切磋；時(shí)有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學(xué)員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類(lèi)：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業(yè)長(cháng)青的奮進(jìn)密碼》
《踐行企業(yè)文化，打造文化戰力》
人力資源類(lèi)：
《向華為學(xué)習：華為人力資源管理機制及實(shí)戰》
《“變”中取勝，價(jià)值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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