非HR經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
董事長(cháng)、總裁、總裁助理、總經(jīng)理/副總經(jīng)理、部門(mén)業(yè)務(wù)總/副總、人力總/副總、人力總監、人力經(jīng)理等中高層人員

【培訓收益】
通過(guò)兩天的講解，圍繞以下目標進(jìn)行課程的講授與研討： 1.理解人力資源管理與提升企業(yè)績(jì)效 2.準確高效選對人 3.用人務(wù)實(shí)與執行技巧 4.基于戰略發(fā)展人 5.留才務(wù)實(shí)與執行技巧 6.高績(jì)效團隊組建與管理

1．人力資源管理與提升企業(yè)績(jì)效
經(jīng)營(yíng)戰略，組織能力與人力資源的關(guān)系
戰略目標指引下的人才策略
人力資源的雙引擎：職能VS 職位
以職位為核心:工作分析、崗位說(shuō)明、職位評價(jià)
以職能為核心：招募、訓練、職涯規劃、梯隊計劃
績(jì)效與潛力評估

2．選才務(wù)實(shí)與執行技巧
選才的目標原則
崗位匹配度（核心職業(yè)能力、行為能力是否符合崗位要求）
組織匹配度（個(gè)人價(jià)值觀(guān)、工作方式是否與企業(yè)、組織、團隊相契合）
正確界定選拔標準（必要條件+加分條件）
面試候選人的分類(lèi)以及應對
面試哲學(xué)及技巧
面試分類(lèi)
以職能為基礎的面談
觀(guān)其行、聽(tīng)其言
關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法的STAR工具
評估決選陷阱
入職輔導及試用期

3．育才務(wù)實(shí)與執行技巧
育才與組織發(fā)展
培育部署的目的
培育部署的規劃與實(shí)踐
職能的定義
部署現有能力的掌控
部署培育大三大支柱
多種方式的個(gè)人發(fā)展路徑
設計有效的職業(yè)生涯
促進(jìn)人才快速成長(cháng)
人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)的作用和目的（定義/識別/培養人才)
人才盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的三種形式介紹及優(yōu)勢分析（關(guān)門(mén)盤(pán)點(diǎn)、開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效盤(pán)點(diǎn)）
人才盤(pán)點(diǎn)四步驟
明確目的：企業(yè)出于擴張期需要人才任用？還是階段性常規人才盤(pán)點(diǎn)？
準備基礎工作：管理層的絕對支持和參與
選用工具：定義人才工具、識別人才工具（360訪(fǎng)談、測評、個(gè)人述職、九宮格等）
分析盤(pán)點(diǎn)結果：人力資源現狀入人才組成結構/個(gè)性分析等；發(fā)現問(wèn)題入異動(dòng)分析；人才地圖、IDP
人才盤(pán)點(diǎn)的結果應用
對組織：識別能力差距、人才梯隊ABC
對個(gè)人：IDP如何設定（70-20-10）、執行及檢視、針對不同人群的IDP設定注意事項

4．用才務(wù)實(shí)與執行技巧
崗位目標管理
戰略與目標管理
分解KPI的幾種思路
部門(mén)責任中心定位
驅動(dòng)指標與結果指標
方針展開(kāi)
關(guān)鍵成功因素和績(jì)效指標的因果關(guān)系
目標分解
績(jì)效管理
員工績(jì)效管理核心理念和目的
績(jì)效管理是什么？
績(jì)效考核VS績(jì)效管理
案例分析：?jiǎn)T工認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核？
績(jì)效管理的主體、核心工作、目標、意義
績(jì)效管理的四大步驟：績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與評價(jià)、績(jì)效反饋
績(jì)效計劃
崗位PBC制定要點(diǎn)：如何按照崗位績(jì)效計劃（即PBC）模板輸出員工績(jì)效計劃？
現場(chǎng)演練：?jiǎn)T工績(jì)效計劃制定
全景式案例講解：某崗位PBC制定
績(jì)效輔導
什么是績(jì)效輔導？
如何進(jìn)行有效的績(jì)效輔導？
績(jì)效輔導中的注意事項：主管對下屬的指導和反饋、雙向溝通、貫穿整個(gè)績(jì)效形成過(guò)程
案例：點(diǎn)評小王給下屬的績(jì)效輔導過(guò)程
現場(chǎng)演練：?jiǎn)T工績(jì)效輔導
績(jì)效考核與評價(jià)
考核等級與比例
績(jì)效評價(jià)的Why，What，How
績(jì)效反饋
績(jì)效反饋的核心目的
績(jì)效反饋的要點(diǎn)步驟
績(jì)效反饋的注意事項
績(jì)效考核結果應用
薪酬福利: 薪酬向高績(jì)效員工傾斜，充分體現“以?shī)^斗者為本”的公司文化；
任用發(fā)展
淘汰
績(jì)效評價(jià)過(guò)程的多方行權
低績(jì)效員工管理
識別和管理低績(jì)效員工一直是各級管理者的難題之一
討論：您在低績(jì)效員工的管理方面遇到過(guò)什么難題？
信息收集：?jiǎn)?wèn)題、程度、經(jīng)過(guò)、范圍
交談溝通：準備、態(tài)度、找出原因（內/外因）
輔導監督
績(jì)效改進(jìn)計劃（PIP）：目的、工具、注意事項
現場(chǎng)演練：低績(jì)效員工的溝通交流
高績(jì)效團隊的打造
明確團隊/部門(mén)的職能定位
----梳理部門(mén)的職位設置，方法和工具介紹
----如何進(jìn)行職位分析，方法和工具介紹
明確團隊目標，界定成員職責，制定行動(dòng)計劃
----如何設定目標，制定目標的原則和方法
----為本部門(mén)設定OKR（目標及關(guān)鍵結果）
-----設定員工指標的原則（SMART原則、承諾一致性原則、激勵原則）
----任務(wù)分配后如何幫助員工制訂工作計劃（甘特圖工具使用）
團隊內部的管理
----了解自己的管理風(fēng)格
四種管理風(fēng)格的特點(diǎn)介紹
把管理風(fēng)格用在團隊的發(fā)展階段上
把管理風(fēng)格用于不同階段的員工層面上
針對不同階段的員工，采用不同的輔導方式
----管理員工帶隊伍，四避免
強將手下無(wú)弱兵
追求完美
不打無(wú)準備的仗
親力親為
----不同員工的使用方式
從能力和態(tài)度兩個(gè)要素構建人才四象限
每一象限的人員使用方式
四種不同類(lèi)型員工的特點(diǎn)分析
討論：結合管理風(fēng)格，如何管理四種不同類(lèi)型特點(diǎn)的員工
----如何解決團隊成員的沖突問(wèn)題
討論：組織/團隊中的沖突帶來(lái)的好處和壞處是什么
解決沖突的方法和工具
通過(guò)事件的重要性和緊迫性來(lái)講解五種處理的方式
溝通的基本方法和理念介紹

5．留才務(wù)實(shí)與執行技巧
EPP人才保留模型：何時(shí)留人？留什么人？如何留人？確實(shí)留不住，怎么辦？
物質(zhì)激勵
薪酬設計與管理
福利的設計與選擇
非物質(zhì)激勵
留人先留心
有效的溝通技巧
發(fā)揮同理心
合作模式的良性循環(huán)
常見(jiàn)的激勵誤區
有效應用的授權技巧
提升員工工作滿(mǎn)意度8C原則
如何應對員工離職
特殊情況的員工離職
骨干員工員工離職
批量離職

現場(chǎng)答疑+咨詢(xún)
通常答疑時(shí)間為0.5小時(shí)，2天以上課程可設計專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節
 

葉紹斌博士
——企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練和人力資源管理專(zhuān)家
美國商業(yè)學(xué)院博士、美國索菲亞大學(xué)碩士
華為技術(shù)有限公司人力資源專(zhuān)家
廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執行董事
佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理
廣東科技大學(xué)客座教授
多家知名商學(xué)院特約講師
中天、凱?？萍?、陸遜梯卡等頭部企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
葉博士擁有超20余年企業(yè)經(jīng)營(yíng)及人力資源管理工作經(jīng)歷，先后服務(wù)于萬(wàn)科、NOKIA、華為、佳兆業(yè)、中天等企業(yè)，擅長(cháng)戰略規劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業(yè)務(wù)戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業(yè)務(wù)戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過(guò)程，實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專(zhuān)家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動(dòng)HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業(yè)務(wù)發(fā)展。
華為機關(guān)與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實(shí)現關(guān)鍵人才（干部）在機關(guān)與海外的有效流動(dòng)，解決機關(guān)干部下沉與關(guān)鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業(yè)人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發(fā)展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實(shí)現了組織層、人才層和文化層對于業(yè)務(wù)戰略的有效承接，確保公司業(yè)績(jì)有效增長(cháng)。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經(jīng)營(yíng)班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，確保集團核心業(yè)務(wù)取得增長(cháng)。
事業(yè)合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要并參照業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐，建立業(yè)內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實(shí)現事業(yè)合伙人機制在全國業(yè)務(wù)區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱?？萍?、Luxottica、星冠實(shí)業(yè)、華瑞實(shí)業(yè)等公司常年管理咨詢(xún)顧問(wèn)及經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練，并為萬(wàn)科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業(yè)提供人才咨詢(xún)及人才管理解決方案。

【老師觀(guān)點(diǎn)】
公司治理不僅要“埋頭拉車(chē)”，還要“抬頭看路”，看宏觀(guān)，看市場(chǎng)，看趨勢，看客戶(hù)，看對手，并一以貫之。
學(xué)習華為之道，必先分層分級：老板學(xué)思想，高層學(xué)戰略，中層學(xué)戰術(shù)；學(xué)習華為，不是簡(jiǎn)單學(xué)習成功之道，而是學(xué)習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰略必經(jīng)戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見(jiàn)、摸得著(zhù)”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰力。
自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內卷”的法寶，企業(yè)治理的過(guò)程就是自我批判、自我進(jìn)化的過(guò)程，學(xué)會(huì )了“朝自己開(kāi)炮”，方可成就百年基業(yè)。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關(guān)鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進(jìn)人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關(guān)鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問(wèn)題，“企業(yè)化”解決融入問(wèn)題，而大多數企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)戰教練型講師。課程理論體系完整、簡(jiǎn)明，與當下大量案例相結合，緊貼實(shí)際，能直接觸動(dòng)企業(yè)痛點(diǎn)和難點(diǎn)，幫助學(xué)員針對性地解決問(wèn)題。
善于化繁為簡(jiǎn)，從復雜多變的管理場(chǎng)景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學(xué)員帶著(zhù)解決方案離開(kāi)。
談吐風(fēng)趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實(shí)際，樂(lè )與學(xué)員互動(dòng)交流和現場(chǎng)切磋；時(shí)有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學(xué)員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類(lèi)：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業(yè)長(cháng)青的奮進(jìn)密碼》
《踐行企業(yè)文化，打造文化戰力》
人力資源類(lèi)：
《向華為學(xué)習：華為人力資源管理機制及實(shí)戰》
《“變”中取勝，價(jià)值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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