走向管理崗，到底管什么？

對于新晉的管理者而言，往往會(huì )有一個(gè)困惑：走向管理崗，到底應該管什么？是管人、管事，還是管自己？
我認為，管理的本質(zhì)是管事理人——把事管好，把人理順。今天，試著(zhù)將這個(gè)問(wèn)題與你說(shuō)清楚。

一、管理，要解決5大問(wèn)題
管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，首先要解決目標、分工、利益、氛圍和獎懲的問(wèn)題。

1.把未來(lái)規劃好，讓大家有方向
管理首先是對未來(lái)的規劃。因為沒(méi)有目標而生活，恰如沒(méi)有羅盤(pán)而航行。
正如法國作家所言，如果你是船長(cháng)，你的首要任務(wù)，不是分工，而是激發(fā)大家對大海的寬廣無(wú)垠的向往。他的意思是要規劃未來(lái)的“星辰大海”，讓大家有“詩(shī)和遠方”。
我認為，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須像航海家一樣，手握羅盤(pán)，為團隊指明方向。這個(gè)方向不僅要是清晰的，還要是可行的，能夠激發(fā)團隊成員的共鳴和熱情。
因此，管理者需要站在高處，制定出既符合公司長(cháng)遠利益，又能激發(fā)團隊斗志的目標。這樣的規劃，才能讓團隊在前進(jìn)的道路上不迷失，有動(dòng)力。

2.把工作分配好，讓大家有事干
“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。” 因此，工作分配是管理的基本功，做到人人都管事，事事有人管，而且職責要清晰，所謂千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。
而且，管理者需要像精明的園藝師一樣，根據每株植物的特性來(lái)施肥澆水，讓團隊中的每個(gè)人都能在最適合自己的位置上發(fā)光發(fā)熱。
這要求管理者深入了解團隊成員的能力和特長(cháng)，做到人盡其才，才盡其用。同時(shí)，要避免“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的尷尬局面，確保每個(gè)任務(wù)都有明確的責任人，每個(gè)人都能感受到自己的價(jià)值和貢獻。

3.把利益分配好，讓大家有動(dòng)力干
馬克思說(shuō)，“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”
利益分配是管理的敏感點(diǎn)，也是激發(fā)團隊活力的關(guān)鍵。我經(jīng)常說(shuō)，要想賺錢(qián)，先把錢(qián)分好。
因此，管理者需要像公正的裁判一樣，確保每個(gè)人都能根據自己的付出得到應有的回報。
這不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更包括精神上的認可和職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。一個(gè)公平、透明的利益分配機制，能夠讓團隊成員看到努力與收獲之間的正向關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)出更大的工作熱情和創(chuàng )造力。

4.把氛圍營(yíng)造好，讓大家開(kāi)心干
“快樂(lè )是生產(chǎn)力。”工作氛圍是影響團隊效能的重要因素。
管理者需要像溫暖的太陽(yáng)一樣，照耀著(zhù)團隊的每一個(gè)角落，讓每個(gè)人都能感受到溫暖和光明。這要求管理者注重團隊文化的建設，倡導積極向上的價(jià)值觀(guān)，鼓勵團隊成員之間的溝通與協(xié)作。
一個(gè)充滿(mǎn)正能量、相互支持的工作氛圍，能夠讓團隊成員在享受工作的同時(shí)，創(chuàng )造出更大的價(jià)值。

5.把機制確定好，讓大家持續干
《韓非子》說(shuō)，“賞罰分明，則禁令行。”獎懲制度是管理的杠桿。管理者需要像嚴謹的法官一樣，對團隊成員的行為進(jìn)行公正的評判和獎懲。
這要求管理者建立一套明確、可操作的獎懲機制，讓每個(gè)人都能清楚地知道自己的行為將帶來(lái)什么樣的后果。
通過(guò)及時(shí)的獎勵和適度的懲罰，管理者可以引導團隊成員形成正確的行為習慣，保持持續的工作動(dòng)力和高效的工作狀態(tài)。

二、管人，要銘記這五點(diǎn)
這里的管人，重點(diǎn)不是那個(gè)管字，而是賦能。因為人是不愿意被別人管著(zhù)，而是能接受別人的領(lǐng)導。比較好的說(shuō)法是，管理自己，領(lǐng)導他人。

1.不是管他的時(shí)間，而是管他的時(shí)效
“時(shí)間就是金錢(qián)，效率就是生命。”管理者應該關(guān)注的是員工的工作效率和質(zhì)量，而不是簡(jiǎn)單地監控他們的工作時(shí)間。
我認為，一個(gè)優(yōu)秀的管理者會(huì )鼓勵員工在有限的時(shí)間內創(chuàng )造出最大的價(jià)值，而不是讓他們在無(wú)休止的加班中消耗精力。
因此，管理者與其讓別人加班加點(diǎn)，不如幫助員工找到正確的方法，提高工作時(shí)效?？梢酝ㄟ^(guò)設定明確的目標和期望，提供必要的資源和支持，實(shí)現個(gè)人與團隊的共同發(fā)展。

2.不是管他的心態(tài)，而是管他的認知
“改變心態(tài)不如改變認知。”心態(tài)是難以直接管理的，但認知是可以引導和提升的。
張一鳴經(jīng)常說(shuō)，人與人之間最大的區別便是認知。管理者應該通過(guò)培訓、分享、討論等方式，幫助員工拓寬視野，提升對工作的理解和認知。
比如，認知的四個(gè)層次：不知不知、知己不知、知己自知、不知己知。
當員工對工作有了更深入、更全面的認識時(shí)，他們的心態(tài)也會(huì )自然而然地發(fā)生積極的變化。這種由內而外的改變，比任何強制性的心態(tài)調整都要來(lái)得更加持久和有效。

3.不是管他的行為，而是管他要結果
我碰到的老板都在說(shuō)：“不要告訴我過(guò)程有多艱辛，我只想知道結果如何。”
的確，管理者應重點(diǎn)關(guān)注的是員工的工作成果，而不是他們的工作過(guò)程。這要求管理者在設定目標時(shí)就要明確、具體，讓員工清楚地知道他們需要達到什么樣的標準。
當然，在工作過(guò)程中，管理者要給予必要的指導和支持，但最終的評價(jià)應該基于員工實(shí)際的工作成果。
總之，沒(méi)有結果的過(guò)程是扯蛋，沒(méi)有過(guò)程的結果是垃圾。這種以結果為導向的管理方式，能夠激發(fā)員工的責任感和創(chuàng )造力，推動(dòng)團隊目標的實(shí)現。

4.管人，不是著(zhù)重于管控，而是認可與激勵
“認可比懲罰更有力量。” 管控只會(huì )讓員工感到壓抑和束縛，而認可和激勵則能夠激發(fā)員工的內在動(dòng)力。
我經(jīng)常說(shuō)，領(lǐng)導者的核心不是管理，而是賦能。管理者應該善于發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，并及時(shí)給予肯定和表?yè)P。
同時(shí)，通過(guò)設立獎勵機制、提供晉升機會(huì )等方式，激勵員工不斷追求更好的表現。這種正面激勵的管理方式，能夠讓員工感受到自己的價(jià)值和潛力，從而更加積極地投入到工作中去。

5.不是用權力壓制，而是要賦能于他
權力壓制只會(huì )讓員工感到恐懼和不滿(mǎn)，而賦能和信任則能夠讓員工釋放出更大的能量。
管理大師彼得·德魯克說(shuō)，“信任是管理的最高境界。”管理者應該相信員工的能力和潛力，給予他們足夠的權力和資源去完成任務(wù)。
同時(shí)，通過(guò)培訓和指導幫助員工提升能力，讓他們在面對挑戰時(shí)更有信心和底氣。這種賦能和信任的管理方式，能夠激發(fā)員工的責任感和主人翁意識，推動(dòng)團隊向著(zhù)更高的目標邁進(jìn)。
最后，強調一點(diǎn)，面對新生代員工，權力越來(lái)越不起作用。因為社會(huì )條件好，機會(huì )多了，選擇空間也大了。

寫(xiě)在最后：
走向管理崗，到底管什么？其實(shí)，管理并不是簡(jiǎn)單地管人、管事、管自己，而是要通過(guò)解決一系列關(guān)鍵問(wèn)題，引領(lǐng)團隊走向成功。你不僅要解決團隊面臨的五大問(wèn)題，還要銘記管人的五大要點(diǎn)。
記?。汗芾聿皇歉吒咴谏系陌l(fā)號施令，而是深入團隊的引導和激發(fā)。