得人者，贏(yíng)——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
人力資源以外的其他職能線(xiàn)的中層管理者

【培訓收益】
● 了解人力資源理論發(fā)展史，并理解現行人力資源管理措施的理論支撐； ● 明了自己是其所負責單位的人力資源第一負責人，在對部門(mén)人員進(jìn)行“選、用、育、留”時(shí)能與人力資源部門(mén)進(jìn)行高效合作； ● 在面試中會(huì )有意識運用“STAR”提問(wèn)法對應聘者的素質(zhì)和能力進(jìn)行行為層面的考量； ● 掌握面向下屬引導態(tài)度、傳播知識、訓練技能各類(lèi)別的輔導技巧； ● 在面對不同類(lèi)型下屬時(shí)，能夠針對性應用授權、參與、督導等模式與具體方法； ● 了解績(jì)效評估四步驟及各自需要注意的細節； ● 掌握留人的各種手段尤其是當得力愛(ài)將“突然”提出辭職的合理應對； ● 了解辭退員工的注意事項和具體話(huà)術(shù)。

引言：
討論：呂布是合格的管理者嗎？
1. 非人力資源管理者理念與行動(dòng)
2. 非人力資源經(jīng)理的人力資源角色
3. 如何與人力資源部門(mén)配合

第一講：知——人力資源理論發(fā)展概述
一、早期人性假設
1. 我天朝人之初
1）孟子：性本善
2）荀子：性本惡
3）告子：性本無(wú)善無(wú)惡
2. 西方
1）亞當斯密：經(jīng)濟人（理性人、利己的人）
二、人事管理先驅
1. 人事管理之父歐文：實(shí)干的空想家、慈善的資本家
2. 科學(xué)管理之父泰勒：科學(xué)化、標準化
三、近現代理論
1. 馬斯洛：需求層次理論
2. 麥格雷戈：XY理論
3. 赫茲伯格：雙因素理論（保健和激勵）
4. 權變理論——水無(wú)常形
三、當代理論
1. 彼得德魯克：“人力資源“、MBO
2. 彼得圣吉：《第五項修煉》、學(xué)習型組織
3. 人本主義
1）成人學(xué)習原理
2）教練技術(shù)
3）建構主義
4）共情
5）阿米巴
6）創(chuàng )客
7）大眾創(chuàng )業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng )新
4. 常見(jiàn)人力資源工作內容
思考：誰(shuí)是最重要的人力資源管理者？
1）非人力資源經(jīng)理的人力資源職責

第二講：選——招聘甄選
一、招聘方法概述
1. 招募、篩選、錄用、評估
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理應當在招聘哪些環(huán)節起主導作用？
1）提出招聘需求
2）確定所需的能力
3）評估候選人
4）做聘用決定
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節起輔助作用？
1）儲備人才信息——人脈圈子
2）筆試——提供專(zhuān)業(yè)筆試題
3）向候選人傳達信息——形象禮儀禮貌
二、心理效應及可能導致的誤區
1. 刻板效應——誤區一：思維定式
2. 似我效應——誤區二：同質(zhì)化嚴重/俄羅斯套娃現象
3. 暈輪效應——誤區三：以點(diǎn)代面法/尋找超人
三、業(yè)務(wù)經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法——面試
1. 準備
1）常規準備
2）最重要的準備：心中有準繩
a崗位說(shuō)明書(shū)
b重要能力
3）樣本：客戶(hù)經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)（可由客戶(hù)單位提供，崗位可換）
研討和練習：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要補充哪些條件？
2. 過(guò)程：面試有流程
1）面試流程
a對求職者表示歡迎
b簡(jiǎn)單介紹公司和職位情況
c了解求職者相關(guān)信息
d通過(guò)提問(wèn)、聆聽(tīng)來(lái)評估求職者的相關(guān)核心才能
e提供公司有關(guān)資料/結束面試
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理的重點(diǎn)在哪個(gè)環(huán)節？
3. 現場(chǎng)：?jiǎn)?wèn)話(huà)有套路
1）面試中的提問(wèn)種類(lèi)的定義
a行為性問(wèn)題
b理論性問(wèn)題
c引導性問(wèn)題
練習：區分三種問(wèn)題
研討和模擬演練：三類(lèi)問(wèn)題各自的效用
2）行為性問(wèn)題的結構化：STAR
a定義：以問(wèn)題追蹤為主的面談技巧
b要素：情景、任務(wù)/目標、行動(dòng)、結果
c適用范圍：考察該崗位的核心才能
d開(kāi)啟話(huà)術(shù)
練習：針對這些才能（可提前與客戶(hù)溝通）如何問(wèn)出行為性問(wèn)題
測試：這些回答哪些是完整的行為事例？哪些是假行為事例？哪些欠缺某項要素？
現場(chǎng)模擬演練：（招聘崗位和簡(jiǎn)歷可提前與客戶(hù)單位溝通）
評分維度：面試者的禮儀禮貌；面試流程的把握；提問(wèn)技巧的應用（尤其是STAR技巧）
點(diǎn)評及提醒常見(jiàn)問(wèn)題：情境假設、沒(méi)有追問(wèn)、引導說(shuō)法
4. 其他：細節須注意
1）不要將自己的想法強加于人
2）不要對應聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn)
3）控制好面試時(shí)間
4）薪酬可問(wèn)不可定
5）不當場(chǎng)拍板
四、延伸：專(zhuān)業(yè)可提升
1. 崗位說(shuō)明書(shū)參與修訂
2. 專(zhuān)業(yè)線(xiàn)試題主導設計
3. 工作情境主導設計
4. 公文筐配合設計

第二講：育——授人以漁
一、員工培訓概述
1. 管理者的天職：輔導下屬成長(cháng)
2. 輔導的三個(gè)方面與管理者的職責
1）「情感目標」Affective——引導態(tài)度
2）「認知目標」Cognitive——傳播知識
3）「精神性運動(dòng)目標」Psychomotor——訓練技能
3. 成人學(xué)習理論（自學(xué)）和SRF模式
二、態(tài)度類(lèi)員工培訓
游戲：請嚴格按我說(shuō)的做——第一技法兼心法：以身作則
1. 態(tài)度類(lèi)培訓常見(jiàn)步驟
1）刺激認知
2）關(guān)聯(lián)感受
3）植入觀(guān)點(diǎn)
4）強化認同
案例練習：以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例（可與客戶(hù)溝通替換公司案例）
三、知識類(lèi)員工培訓
游戲體驗：暗碼的教習
1. 知識類(lèi)培訓常見(jiàn)步驟
1）激活舊知
2）關(guān)聯(lián)新知
3）輔助理解
4）強化記憶
演練：現場(chǎng)教會(huì )巧算方法
四、技能類(lèi)員工培訓
1. 看漫畫(huà)找問(wèn)題：狗主人輔導小狗有哪些不足？
2. 技能類(lèi)培訓常見(jiàn)步驟（全版）
1）準備（Tea）
a創(chuàng )造輕松氣氛
b說(shuō)明輔導的目的
d確認下屬現狀
2）傳授（Teach）
a詳細說(shuō)明步驟
b分解示范要點(diǎn)
c全套連貫示范
3）練習（Try）
a下屬復述要點(diǎn)
b分步邊做邊說(shuō)
c全套連貫練習
4）驗證（Test）
a指定答疑師傅
b一周遞減反饋（趁熱打鐵）
c21天期末確認
3. 技能類(lèi)培訓常見(jiàn)步驟（簡(jiǎn)版）
1）說(shuō)給他聽(tīng)（講解陳訴）
2）做給他看（展示示范）
3）讓他做做看（練習演練）
4）點(diǎn)評反饋
演練：模仿新聞視頻中連長(cháng)訓練新兵投手榴彈拆解技能培訓步驟（可換成客戶(hù)公司技能）
五、其他員工培訓相關(guān)內容
案例討論：下屬因缺乏工作規劃屢犯錯誤如何輔導？下屬采取行動(dòng)時(shí)知易行難如何破？
1. 回顧總結前面學(xué)習內容
2. 培育下屬三途徑及721比例
1）OFF-JT（工作外集中訓練）
2）SDP（自我啟發(fā)）
3）OJT（工作現場(chǎng)之訓練）
3. OJT常用方法及指導六階段
4. 四種以用代教手段
1）經(jīng)驗萃取
2）職務(wù)代理
3）擴大工作內容
4）梯隊建設

第三講：用——使眾人行
一、員工施用概述
1. 員工類(lèi)型：人皆可用
1）有能力，有意愿并自信
2）有能力，沒(méi)意愿
3）沒(méi)能力，有意愿或自信
4）沒(méi)能力，沒(méi)意愿并不安
2. 保羅·赫塞情景領(lǐng)導模型：人皆可用
1）低指導低支持
2）低指導高支持
3）高指導高支持
4）高指導低支持
二、類(lèi)型一員工施用：低指導低支持（授權）
故事：司馬懿如何料定諸葛亮的死亡
案例研討：新挑戰授權下屬去完成
1. 授權六步驟
1）表達信任
2）說(shuō)明目標
3）給予權限
4）征詢(xún)構想
5）提供協(xié)助
6）監督查核
2. 授權一定要做到的三大要點(diǎn)
1）征詢(xún)意見(jiàn)，準予嘗試
2）過(guò)程監控，及時(shí)糾偏
3）事后總結，承擔責任
三、類(lèi)型二員工施用：低指導高支持（溝通）
1. 職場(chǎng)溝通之道
1）達成共識
2）改善行為
3）提升績(jì)效
2. 職場(chǎng)溝通之法
視頻案例：《大腕》片段
1）以對方為中心
3. 職場(chǎng)溝通之術(shù)：共啟愿景
游戲：猜?lián)淇?br /> 1）信息發(fā)布法：BAF&“那又怎樣”
案例：帕爾哈提選導師
視頻：《集結號》片段
2）目標營(yíng)銷(xiāo)：情、理、災、利
4. 職場(chǎng)溝通之術(shù)：共情共鳴
案例：女人覺(jué)得冷男人的反應
1）Receive：放下自己的想法和判斷，一心一意地體會(huì )他人
故事：心理咨詢(xún)熱線(xiàn)接聽(tīng)的技巧
2）Respond：重復言詞；匹配姿態(tài)神情音調音量；“還有呢”
3）進(jìn)階技巧：仔細聆聽(tīng)，然后擴展
看視頻、理套路：《生活大爆炸》片段
現場(chǎng)練習：對方說(shuō)：我剛從法國回來(lái)，請回應
5. 職場(chǎng)團隊溝通
1）會(huì )議
2）頭腦風(fēng)暴
三、類(lèi)型三員工施用：高指導低支持（培訓）
四、類(lèi)型四及所有員工施用：高指導高支持（績(jì)效管理）
1. 績(jì)效評估方法概述
1）最重要的績(jì)效管理工具之一：BSC
2）績(jì)效管理的好處：對員工；對管理者；對公司
3）績(jì)效管理中非HR經(jīng)理角色分工
4）績(jì)效管理模型和四個(gè)步驟
a績(jì)效目標和計劃
b績(jì)效實(shí)施與管理
c績(jì)效考核
d績(jì)效反饋面談
2. 績(jì)效目標設置
互動(dòng)游戲：猜猜面積有多大？
1）錨定效應——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目標狠一點(diǎn)
案例：底特律教父，凱迪拉克、林肯的創(chuàng )始人亨利利蘭；喬布斯；馬云；劉強東
案例：紡織女工的定額
2）Smart原則
案例：部門(mén)目標如何下達給下屬？
3）共同參與制定、溝通確認
3. 績(jì)效實(shí)施過(guò)程督導
游戲：抓“三兒”
案例：兒玉泰介的秘訣
1）于事：以終為始，緊盯階段性目標
2）于人：嗑瓜子效應——>及時(shí)反饋、“火爐”原則
4. 績(jì)效考核
1）謹防近因效應——功夫在平時(shí)
2）謹防暈輪效應——全面周到
5. 績(jì)效面談反饋
1）面談員工業(yè)績(jì)良好，但可能存在你想不到不滿(mǎn)（甚至心生去意）
a營(yíng)造寬松的氛圍
b贊揚和鼓勵
c詢(xún)問(wèn)和傾聽(tīng)
d坦誠相見(jiàn)、共謀未來(lái)
2）面談員工存在問(wèn)題尚不自覺(jué)
a直面問(wèn)題、及時(shí)指出
b引導員工“自我評估”
c討論“績(jì)效”和“行為”而非“個(gè)性”
d 使用積極而非消極的詞匯
3）面談員工績(jì)效差，歸因于外
a設立討論框架，不要卷入無(wú)關(guān)話(huà)題
b關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷
c達成改進(jìn)協(xié)議，確定需要采取的行動(dòng)
d認同符合SMART原則的目標，提供必要的資源，監督并及時(shí)反饋
4）績(jì)效面談注意要點(diǎn)

第四講：留——和諧共贏(yíng)
一、事業(yè)留人
二、成長(cháng)留人
1. 長(cháng)周期、分階段培訓
案例：寶潔公司培訓體系
2. 職業(yè)生涯規劃、晉升通道
三、情感留人
1. 待人如己——待人所欲
2. 疏通上往下溝通渠道
1） 走動(dòng)式管理
案例：杰克韋爾奇的“goodjob”
2）設在員工間的辦公座位
3）辦公室門(mén)大開(kāi)
3. 職場(chǎng)溝通之術(shù)：激勵人心
問(wèn)卷測試：溝通響應風(fēng)格類(lèi)型
1）溝通響應風(fēng)格類(lèi)型特點(diǎn)介紹：批判型、建議型、探索型、體恤型
故事：老婆背了黑鍋向你抱怨，你如何回應
2）提倡：體恤探索優(yōu)先——先解決心情，再解決事情
3）具體方法
a先肯定后指正
b三明治原則
c變“但是”為“并且”
四、金錢(qián)留人
1. 錢(qián)不是萬(wàn)能的
2. 錢(qián)永遠是有限的——>好鋼用在刀刃上
3. 與要走愛(ài)將的談話(huà)藝術(shù)
案例研討：事到臨頭——下屬提出辭呈
1）挽留五步驟：原則上同意、掌握去向、爭取咨詢(xún)的角色、迂回制勝、祝你幸福

第五講：開(kāi)——好合好散
一、哪些員工需開(kāi)掉
1. 不合適者
2. 恐怖分子
3. 落伍者
二、解聘員工的六個(gè)窗口
1. 應屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)已簽，勞動(dòng)合同生效前
2. 試用期證明不符合條件
3. 違紀解聘
4. 協(xié)商解除
5. 考核不勝任，經(jīng)培訓或轉崗后仍不勝任
6. 合同到期
三、“請員工走路”七要點(diǎn)
案例研討：最后的談話(huà)
1. 要有完整的工作表現記錄，陳述事實(shí)明確
2. 要有事先預警與糾正措施
3. 要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場(chǎng)堅決
4. 要維持下屬的自尊
5. 要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)
6. 要符合政府相關(guān)法令，防范可能的后遺癥
7. 要取得上司的支持，會(huì )同人事經(jīng)理一起作業(yè) 

20年企業(yè)管理實(shí)戰經(jīng)驗
16年企業(yè)管理培訓經(jīng)驗
浙大碩士/人大學(xué)士
一級人力資源管理師/一級建造師/高級企業(yè)培訓師
浙江大學(xué)/上海交通大學(xué)/浙江財經(jīng)大學(xué)等多所高校特聘培訓師
曾任：杭州偉成印刷有限公司丨人事行政部經(jīng)理
曾任：坤和建設集團有限公司丨服務(wù)部人事經(jīng)理
曾任：德信地產(chǎn)杭州區域公司丨HR總監
曾任：浙江西子房產(chǎn)集團丨HR總監
現任：新華園房產(chǎn)集團 特聘管理顧問(wèn)
擅長(cháng)領(lǐng)域：管理技能提升、團隊領(lǐng)導力、人力資源管理、時(shí)間管理、溝通管理等

劉老師曾歷任多家培訓總監、人資總監、企業(yè)戰略發(fā)展部經(jīng)理等職位，擁有20年管理經(jīng)驗及企業(yè)管理顧問(wèn)歷史及16年企業(yè)管理培訓經(jīng)驗；為企業(yè)解決相關(guān)棘手管理問(wèn)題，獨特的見(jiàn)解去分析問(wèn)題。老師至今累計授課超500場(chǎng)，參訓學(xué)員高達20000人，課程滿(mǎn)意度96%。

實(shí)戰經(jīng)驗：
▲坤和建設集團有限公司丨員工服務(wù)部人事經(jīng)理
01-公司之前實(shí)施針對個(gè)人的KPI考核，考核結果實(shí)行2:7:1強制分布，老師后續完善了公司在組織層面的績(jì)效管理，切實(shí)推動(dòng)了平衡計分卡（BSC）在城市公司、職能部門(mén)層面的應用，完善了公司在組織層面的績(jì)效管理，為公司業(yè)績(jì)的穩健發(fā)展提供了制度支撐。
02-老師曾主持培訓需求調研，編制、實(shí)施集團層面的年度培訓計劃，其中老師首創(chuàng )的新員工的“心動(dòng)力”培訓營(yíng)、中高層管理人員的“鷹眼”特訓班（與復旦大學(xué)合辦）的課程廣受內部喜愛(ài)，且安排的課程人均年培訓課時(shí)由之前的20余課時(shí)上升到40課時(shí)，滿(mǎn)意率達到80%以上。
▲浙江西子房產(chǎn)集團丨人事行政總監、總經(jīng)濟師
01-老師為企業(yè)建立招聘測評體系，并共引進(jìn)各子公司副總經(jīng)理以上職務(wù)高管人員20名以上，且大力推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設，集團大專(zhuān)以上文化程度員工從入職初的不到50%，上升到現在的88%。
02-老師作為公司總經(jīng)濟師，負責綠西物業(yè)（原西子物業(yè)）的股權轉讓及重組工作，引進(jìn)綠城服務(wù)資金和人才（總經(jīng)理），將組織架構按照綠城服務(wù)下屬子公司模式進(jìn)行調整，重組后該公司運轉正常，營(yíng)業(yè)額和利潤與重組前相比有30%以上的增長(cháng)。
▲德信地產(chǎn)杭州區域公司丨人事行政總監
老師任職期間建立招聘測評體系，共引進(jìn)各項目公司部門(mén)經(jīng)理以上職務(wù)管理人員30名以上，并推行師徒制和接班人計劃，強化梯隊建設和學(xué)習型組織建設，為公司的快速擴張提供了充足的人力資源支持，也為員工的成長(cháng)提供了良好的空間和平臺；一年內有15名員工獲得晉升，其中包含老師所負責的部門(mén)員工3人，都后續晉升為公司的中高層崗位。

部分授課案例：
● 曾為云南監獄、貴州監獄、浙大繼教等企業(yè)講授《目標管理和計劃控制》課程，課程以彼得德魯克的MBO理論為基礎，深入淺出地分享各種實(shí)操性目標管理和計劃控制的方法和工具，提高職場(chǎng)人士自身工作效率與團隊效能，均重復采購該課程多達20次以上。
● 曾為多家企業(yè)進(jìn)行《管理連環(huán)技（向下）》、《職場(chǎng)連環(huán)技（向上）（平行）》公開(kāi)課、內訓超過(guò)50天， 其中浙江移動(dòng)、傳化集團重復采購該系列課程達到10天以上，課程通過(guò)模擬實(shí)戰的案例研討，帶領(lǐng)學(xué)員在眾多實(shí)例場(chǎng)景中將各種有效的方式轉化成為你自己的技能，提升工作績(jì)效。
● 曾為浙江移動(dòng)下屬（杭州、紹興、溫州、舟山等）各地市公講授《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，使得企業(yè)非HR管理者與HR通力合作，組織效益增長(cháng)至少在40%以上，個(gè)人成長(cháng)提速無(wú)法限量，得到了企業(yè)內部的稱(chēng)贊。后返聘老師10天以上。
● 曾給浙江移動(dòng)及地市公司、?？低?、綠城房產(chǎn)集團及下屬公司、新華園地產(chǎn)講授《時(shí)間管理和工作效率提升》課程，與學(xué)員一起分享時(shí)間管理的經(jīng)驗，討論和提出時(shí)間管理的相關(guān)方法技巧，以上企業(yè)均返聘該系列課程達20天以上。
………

主講課程：
《悅人達己——高效溝通技巧》
《贏(yíng)在團隊—高效團隊領(lǐng)導力》
《五步得到好結果——目標與計劃管理》
《推墻架橋-跨部門(mén)溝通與協(xié)作》
《分身有術(shù)——時(shí)間管理和工作效率提升》
《職場(chǎng)連環(huán)技—職場(chǎng)人際交往的30種情景演練》
《管理連環(huán)技—讓管理更高效的30種情景演練》（3天）
《得人者，贏(yíng)—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（4天）

部分學(xué)員評價(jià)：
今天從早到晚聽(tīng)劉老師的時(shí)間管理課程6.5小時(shí)，受益良多，意猶未盡，管理是一門(mén)藝術(shù)，聽(tīng)劉老師的課是一種享受。
——綠城房產(chǎn)杭州人力資源總監 俞文玲
老師課程的案例中各種情景的分析與現實(shí)工作中緊密相關(guān)，上完劉老師的課我最有觸動(dòng)的是，管理沒(méi)有最好只有合適。
——味全集團銷(xiāo)售經(jīng)理 洪源娟
劉志翔老師課程中的很多案例都可以應用于工作，管理工作中，先得理心情、再得理事情。希望以后劉老師多多來(lái)給我們授課。
——?？低曆邪l(fā)主管 雷軍
劉志翔老師的課程以案例為主，通過(guò)小組討論，激勵學(xué)員自主發(fā)言，印象深刻，實(shí)在讓我受益匪淺??！
——上海電力培訓中心 沈林
對于下屬存在不同類(lèi)型和工作能力的情況，應調整方式方法，整合團隊共同發(fā)展；劉老師的知道太有效了，只有多學(xué)多聽(tīng)才能了解管理的奧秘。
——浙大繼教班昭通檢察院科長(cháng) 王俊
劉志翔老師的生動(dòng)不枯燥、內容詳實(shí)，我在實(shí)務(wù)操作層面內容很受益，特別是管理的這一塊讓我瞬間開(kāi)拓了視野，明白管理其實(shí)也不難，只要有方法總會(huì )管的好！
——中國聯(lián)合工程設計經(jīng)理 倪淑君
我以為正能量的課程就是打雞血，本來(lái)還挺抵觸的，聽(tīng)了劉老師的理性分析，我真正自覺(jué)自愿地”打滿(mǎn)了雞血”。
——-國網(wǎng)浙江信通公司 鄭星航
上了劉老師的《壓力和情緒管理》課程，課堂上就學(xué)會(huì )了快速靜心的方法，后來(lái)按照矛盾意向法去做，焦慮癥真的緩解了。
——綠城物業(yè)小區物業(yè)主任 薛宇
劉老師課講得很好，最后讓人恍然大悟的感覺(jué)，感覺(jué)以前的課程都白聽(tīng)了，劉老師的課程是實(shí)在是太實(shí)用了，不得不佩服。
——杭州錢(qián)江新城商業(yè)旅游發(fā)展總經(jīng)理 錢(qián)琪 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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