走向管理崗，一定要學(xué)會(huì )給下屬反饋
導語(yǔ)：給下屬反饋是一種幫助下屬向正確的方向前進(jìn)并取得成果的方法。

反饋，作為管理中的一項核心技能，其重要性不言而喻。
然而根據調查顯示，僅有26%的員工認為自己從上司那里獲得了有效的反饋。
這就說(shuō)明了一點(diǎn)，在實(shí)際工作中，很多管理者根本不懂得如何給下屬做反饋去幫助他們進(jìn)步。
那管理者該如何做呢？
其實(shí)并不難，關(guān)鍵是要掌握技巧。面對不同的下屬，要用不同的反饋方法。

一、給下屬反饋的4個(gè)原則
1、深思熟慮
反饋前，務(wù)必“三思而后行”。
管理者在給予反饋時(shí)，應經(jīng)過(guò)充分思考，確保反饋內容既準確又有助于下屬成長(cháng)。
避免沖動(dòng)之下的言辭，以免傷害下屬的自尊心和積極性。
這意味著(zhù)你需要收集足夠的信息，理解下屬的工作背景、個(gè)性特點(diǎn)及其所面臨的挑戰，再去做反饋工作。
2、控制情緒
蘇格拉底曾說(shuō)：“在憤怒時(shí)，先讓舌頭在嘴里轉十圈再說(shuō)話(huà)。”
面對下屬的不足或錯誤，保持冷靜和客觀(guān)至關(guān)重要，避免在情緒激動(dòng)時(shí)說(shuō)出傷人的話(huà)?？刂魄榫w不僅有助于維護和諧的團隊氛圍，也能讓反饋更加客觀(guān)、建設性。
3、對事不對人
反饋應聚焦于具體事件和行為，而非針對個(gè)人。
管理者在反饋時(shí)應就事論事，明確指出哪些行為需要改進(jìn)，而不是攻擊個(gè)人的性格或能力。
避免將個(gè)人情感或偏見(jiàn)融入其中，以確保反饋的公正性和有效性。
4、利他之心
反饋的出發(fā)點(diǎn)應是幫助下屬成長(cháng)，而非批評或指責。
如稻盛和夫所說(shuō)：“利他本來(lái)就是經(jīng)商的原點(diǎn)。”
管理者應懷揣利他之心，將下屬的成長(cháng)視為自己的責任，通過(guò)反饋引導他們走向更高的臺階。
同時(shí)，也要讓下屬感受到這份關(guān)懷與期待，從而激發(fā)他們內在的動(dòng)力。

二、面對不同的下屬，用不同的反饋方法
下屬的多樣化，是反饋的巨大屏障之一。
每個(gè)下屬都有自己獨特的性格、背景和思維方式，如何做到因材施教，精準反饋，是每一位管理者必須面對的挑戰。
具體如何做，請往下看
1、容易激動(dòng)生氣的下屬
當面對容易激動(dòng)生氣的下屬時(shí)，管理者的第一反應往往是退縮，甚至選擇避免反饋。然而，這恰恰是錯失了將怒火轉化為機遇的良機。
如何做？
不要輕易表?yè)P對方，不要輕易讓步：在面對情緒激動(dòng)的下屬時(shí)，過(guò)早的表?yè)P或讓步只會(huì )讓對方覺(jué)得你是在敷衍或軟弱。保持冷靜，堅守原則，是首要之務(wù)。
聽(tīng)完對方全部發(fā)言：無(wú)論對方的言辭多么激烈，都要耐心傾聽(tīng)，不要打斷。這不僅是對對方的尊重，更是為了全面了解情況，找到問(wèn)題的癥結所在。

重復對方的主張，指出矛盾：在對方發(fā)言完畢后，用平和的語(yǔ)氣重復其主張，并指出其中的矛盾或不合理之處。例如，可以說(shuō)：“我注意到你對XX項目感到很不滿(mǎn)，特別是提到了……但我覺(jué)得，在這一點(diǎn)上，如果我們能……可能會(huì )更好。”
這樣的回應既體現了尊重，又引導了理性思考。
對方沉默時(shí)也沉默以對：不要害怕沉默，有時(shí)候沉默比言語(yǔ)更有力量。在對方沉默時(shí)，保持沉默，可以迫使其自我反思，降低情緒溫度。
也可以改天再談：如果情況實(shí)在無(wú)法控制，不妨提出改天再談的建議。這既給了對方冷靜的時(shí)間，也為自己贏(yíng)得了重新準備的機會(huì )。
記住，以柔克剛，化怒為力，才是面對易燃易爆下屬的明智之舉。

2、居高臨下的逆反饋型下屬
有些下屬，在接受反饋時(shí)，會(huì )不自覺(jué)地擺出一副“我比你更懂”的架勢，甚至試圖反過(guò)來(lái)給上司“上課”。
面對這樣的下屬，管理者如何應對？
首先詢(xún)問(wèn)對方意見(jiàn)，假如你是上司，你會(huì )如何改變這個(gè)團隊：用開(kāi)放式的問(wèn)題，引導對方思考并表達自己的觀(guān)點(diǎn)。這樣做既能滿(mǎn)足對方的表達欲，又能讓你了解其真實(shí)想法。
下屬的意見(jiàn)有道理時(shí)要予以承認：如果對方提出的意見(jiàn)確實(shí)有道理，不妨大方承認，并給予肯定。這不僅能增強對方的自信心，還能拉近彼此的距離。
告訴對方站在上司角度看到的問(wèn)題：在承認對方意見(jiàn)的同時(shí)，也要適時(shí)地提出自己站在上司角度看到的問(wèn)題。用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，讓對方認識到自己視野的局限性。
徹底用數據一決勝負：在爭論不休時(shí)，最好的武器就是數據。用客觀(guān)的數據來(lái)支持自己的觀(guān)點(diǎn)，讓對方無(wú)法反駁。
真正的的智慧，在于認識到自己的無(wú)知。
記住，以智取勝，以理服人，才能贏(yíng)得這類(lèi)下屬的尊重和信任。

3、自說(shuō)自話(huà)的總結型下屬
總有些人喜歡把反饋的內容總結成一句話(huà)，而且往往是錯誤的總結。這種自說(shuō)自話(huà)的總結型下屬，往往讓管理者哭笑不得。
如何做？
詢(xún)問(wèn)對方自說(shuō)自話(huà)總結的內容是什么意思：先了解對方的真實(shí)想法，再對癥下藥。
聽(tīng)完對方的解釋?zhuān)鞔_否定不是自己的本意：在了解對方的想法后，要明確表達自己的觀(guān)點(diǎn)，否定其錯誤的總結。
無(wú)論對方怎么逃避，都要堅持多次反饋：對于這類(lèi)下屬，一次反饋往往不夠。需要多次、反復地強調正確的觀(guān)點(diǎn)，直到其真正理解并接受。
要注意“溝通”“信息共享”等詞語(yǔ)：在反饋過(guò)程中，要強調溝通和信息共享的重要性。讓下屬明白，反饋是一個(gè)雙向的過(guò)程，需要雙方的共同努力。
直接指出“我指出的問(wèn)題里，你就只聽(tīng)你想聽(tīng)的部分”：有時(shí)候，直接點(diǎn)破問(wèn)題所在，反而能讓下屬恍然大悟，意識到自己的片面性。
做好產(chǎn)生爭論的心理準備：對于這類(lèi)下屬，爭論是在所難免的。但爭論并不可怕，可怕的是沒(méi)有結果的爭論。因此，管理者要做好充分的準備，用事實(shí)和邏輯來(lái)支持自己的觀(guān)點(diǎn)。

4、總回答沒(méi)問(wèn)題的粉飾太平型下屬
“沒(méi)問(wèn)題。”這三個(gè)字，可能是管理者最不想聽(tīng)到的回答。因為它背后，往往隱藏著(zhù)無(wú)數未被發(fā)現的問(wèn)題。
這類(lèi)下屬看似省心，實(shí)則可能是工作出現巨大問(wèn)題的源頭。
對于這類(lèi)下屬，你需要更加敏銳和深入。
如何做？
不要詢(xún)問(wèn)下屬“沒(méi)問(wèn)題吧?”：這種封閉式的問(wèn)題，很容易引導下屬給出“沒(méi)問(wèn)題”的回答。改為開(kāi)放式的問(wèn)題，如“你覺(jué)得這項工作有哪些困難或挑戰？”更能引出真實(shí)的反饋。
用特殊疑問(wèn)句提問(wèn)：通過(guò)“為什么？”“怎么樣？”“如果……會(huì )怎樣？”等特殊疑問(wèn)句，引導下屬深入思考并回答問(wèn)題。
讓下屬具體說(shuō)明對方認為沒(méi)問(wèn)題的情況和理由：要求下屬詳細解釋其認為“沒(méi)問(wèn)題”的依據和邏輯，從而發(fā)現其中的漏洞或不足。
在對方說(shuō)話(huà)的過(guò)程中找出矛盾：仔細傾聽(tīng)下屬的陳述，從中找出矛盾或不合理之處，并適時(shí)指出。這有助于揭露問(wèn)題的真相，促使下屬正視問(wèn)題。
需要注意的是，在指出問(wèn)題時(shí)，要用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，避免主觀(guān)臆斷或情緒化的語(yǔ)言。
同時(shí)，要鼓勵下屬建立問(wèn)題意識，將發(fā)現與解決問(wèn)題視為成長(cháng)的機會(huì )。

5、一有問(wèn)題就轉移話(huà)題的逃避現實(shí)型下屬
有些下屬看起來(lái)煞有其事地傾聽(tīng)反饋、表示歉意，然后便神不知鬼不覺(jué)地轉移話(huà)題。
他們很快就會(huì )承認自己的錯誤，卻立刻逃避問(wèn)題，許多老員工經(jīng)常會(huì )用這招。
那怎樣的反饋會(huì )對這類(lèi)下屬有用呢?
堅持原則，重復強調：管理者要牢記自己想反饋的內容，明確此次溝通的目的。
對于重要的問(wèn)題，要反復強調，多次提及，直到下屬真正意識到問(wèn)題的嚴重性，并開(kāi)始采取行動(dòng)去解決。
拒絕情感牌，直面問(wèn)題：逃避現實(shí)型下屬往往擅長(cháng)打情感牌，試圖通過(guò)博取同情或好感來(lái)轉移注意力。
因此，管理者要堅定自己的立場(chǎng)，不要被這些情感所左右。
給這種下屬反饋，一定不要因為下屬的逃避或敷衍而放棄，你的堅持和原則，是他們正視問(wèn)題的第一步。

寫(xiě)在最后：
反饋不是簡(jiǎn)單的批評或表?yè)P，而是真誠的溝通與交流；不是單向的灌輸或接受，而是雙向的互動(dòng)與共鳴。只有這樣，我們才能在反饋的道路上越走越遠，越做越好，成為真正卓越的管理者。